يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يقيم هذا التحليل دور المهارات ورأس المال البشري والهجرة كمحددات لمشاركة أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في تصنيع سلاسل القيمة العالمية. ونظرًا لعدم وجود بيانات موثوقة عن العمالة الماهرة، تم إنشاء محتويات العمالة الماهرة وغير الماهرة في الصادرات من قاعدة بيانات مشروع تحليل التجارة العالمية. تم إنشاء لجنة مكونة من 23 دولة تتوفر لها بيانات حول المهارات وسلاسل القيمة العالمية للتصنيع في 19 قطاعًا فرعيًا. تم استخدام نموذج الجاذبية ذو التأثير الثابت لتقدير محددات المشاركة في سلسلة القيمة العالمية الخلفية والأمامية. وتتم مقارنة التقديرات التي تم الحصول عليها من العينة مع البيانات العالمية التي تغطي 115 دولة لأغراض المقارنة. وتشير النتائج إلى أنه بالنسبة للاقتصادات في منطقة جنوب الصحراء الكبرى في أفريقيا، يبدو أن العمالة الماهرة هي أقوى عامل محدد للمشاركة في سلاسل القيمة العالمية المتخلفة والأمامية. وبالمثل، فإن توافر رأس المال البشري الأولي له تأثير إيجابي قوي على المشاركة في سلسلة القيمة العالمية على المستوى العالمي. ومع ذلك، فإن البلدان التي تتمتع برأس مال أولي مرتفع نسبياً تستفيد بشكل أكبر من خلال دمج المنتجات الأجنبية ذات القيمة المضافة في صادراتها الصناعية. وأخيرا، تميل البلدان التي تتلقى تدفقات صافية من المهاجرين إلى الانخراط بشكل أفضل في سلاسل القيمة العالمية الخلفية والأمامية مقارنة بتلك التي تتلقى تدفقات صافية من المهاجرين إلى الخارج. تشير النتائج إلى أن السياسات الرامية إلى تحسين تكامل أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في سلاسل القيمة العالمية للتصنيع يجب أن تستهدف: التحول من أنشطة سلسلة القيمة العالمية المتخلفة والأمامية التي تتطلب عمالة غير ماهرة إلى أنشطة ماهرة كثيفة العمالة؛ رفع مستوى جودة القوى العاملة، حيث أن العمال غير المهرة هم حتى الآن الأكثر توفرًا والأكثر استخدامًا في تصنيع سلاسل القيمة العالمية؛ والاستثمار في نوعية رأس المال البشري؛ وتعزيز تنقل المهارات داخل المنطقة.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة يمكن تعريف سلاسل القيمة العالمية (من الآن فصاعدا سلاسل القيمة العالمية) على نطاق واسع بأنها استخدام السلع والخدمات الأجنبية في إنتاج الصادرات (جوانجان، جوردون، وكورينك، 2017). ويتزايد تجزئة الإنتاج الصناعي عبر البلدان، حيث تنقسم أجزاء مختلفة من سلاسل الإنتاج عبر بلدان مختلفة. ونتيجة لذلك، أصبحت سلاسل القيمة العالمية سمة متزايدة الأهمية للاقتصاد العالمي لأنها تنطوي على التجارة عبر البلدان القائمة على المهام عبر مراحل مختلفة من سلسلة الإنتاج. وفي هذا الترتيب، يكون لدى البلدان خيار استيراد المدخلات/السلع الوسيطة، وإضافة قيمة إلى هذه الواردات قبل بيعها في السوق المحلية أو إعادة تصديرها. ومع تزايد تجمع الإنتاج في سلاسل التوريد الإقليمية و/أو العالمية، توفر سلاسل القيمة العالمية فرصًا كبيرة للبلدان المشاركة. ويوضح إسكيث (2014) أن المشاركة في سلاسل القيمة العالمية تسمح للبلدان بالتركيز على المهام التي تتمتع فيها بميزة نسبية بدلاً من بناء منتج كامل أو سلسلة قيمة. والأهم من ذلك أن سلاسل القيمة العالمية توفر أيضًا فرصًا تجارية جديدة للبلدان النامية لزيادة مشاركتها في التجارة العالمية وتنويع صادراتها من تصدير المواد الخام إلى سلع ذات قيمة مضافة. ومع ذلك، تظهر البيانات الأخيرة أن عدداً قليلاً فقط من البلدان النامية منخرط بشكل عميق في سلاسل القيمة العالمية، وخاصة في سلاسل القيمة العالمية الصناعية. وهذا يثير السؤال التالي: ما هي العوامل التي تحدد مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية؟ وحتى الآن، لا يُعرف سوى القليل عن محددات مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية، وآثار هذه المشاركات، وانعكاساتها على أجندات التنمية الخاصة بالبلدان (منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي، 2015). تتألف المشاركة في سلاسل القيمة العالمية من عنصرين يعكسان الروابط الأولية والنهائية في السلسلة. ويمكن للبلدان أن تشارك في سلاسل القيمة العالمية إما عن طريق دمج المدخلات الأجنبية في صادراتها (الروابط الخلفية) أو عن طريق توفير المدخلات الوسيطة لصادرات البلدان الأخرى (الروابط الأمامية). تعتمد العوامل التي تحدد أي أجزاء سلسلة القيمة مربحة لبلد معين على خصائص عملية الإنتاج بالإضافة إلى المهارات النسبية والموارد المتاحة للبلد. تستكشف الشركات المتعددة الجنسيات الاختلافات في المزايا النسبية والقدرة التنافسية بين البلدان وتستفيد منها لإنشاء شبكات متكاملة من الإنتاج والتجارة داخل الشركات وفيما بينها. وسعيًا لتحقيق الكفاءة، تأخذ هذه الشركات في الاعتبار عدة عوامل عند تحديد البلد الذي ستعمل فيه من خلال عملية إنتاج سلاسل القيمة العالمية.
وتشمل هذه العوامل ثروات البلد من الموارد الطبيعية، والميزة النسبية، والقدرة التنافسية، والفجوات في المهارات، وبيئة الأعمال واللوائح التنظيمية، وتكلفة ممارسة الأعمال التجارية، والقرب الجغرافي، والمخاطر السياسية والأمنية/الإرهابية، وما إلى ذلك. وفي منطقة أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى، يتطلع صناع السياسات بشكل متزايد إلى سلاسل القيمة العالمية لسببين رئيسيين. أولاً، توفر سلاسل القيمة العالمية لبلدان أفريقيا جنوب الصحراء فرصة فريدة لتنويع اقتصاداتها من تصدير المواد الخام في الجزء السفلي من سلسلة القيمة إلى الأنشطة ذات القيمة المضافة العالية. ثانيا، تعمل سلاسل القيمة العالمية كمصدر محتمل لخلق فرص العمل للأعداد المتزايدة بسرعة من الشباب في القارة. ومع ذلك، فإن الفهم الجيد لخصائص سلاسل القيمة العالمية (Jouanjean, Gourdon, and Korinek, 2017) والتحديات والفرص الحالية لتعزيز سلاسل القيمة المحلية (Farole et. al, 2018) أمر ضروري لكي يتمكن أي بلد من الاندماج في شريحة محددة من سلاسل القيمة العالمية. الهدف من هذه الورقة هو فهم هذه المحددات الحاسمة لمشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية مع التركيز على المهارات والهجرة ورأس المال البشري. ورغم أن عدداً متزايداً من الدراسات حاولت مؤخراً فهم محددات مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية، لا يُعرف إلا القليل عن الأسباب التي تؤدي إلى انخفاض معدلات مشاركة بلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في تصنيع سلاسل القيمة العالمية. نحن نقدم تحليلاً مقارنًا لمحددات المشاركة في سلاسل القيمة العالمية في مجال التصنيع في منطقة جنوب الصحراء الكبرى في أفريقيا وبقية العالم. ويتم ذلك لفهم خصوصية أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى من حيث تكامل سلاسل القيمة العالمية. وباستخدام بيانات جماعية لـ 23 دولة من دول أفريقيا جنوب الصحراء والتي تتوفر عنها بيانات حول المهارات وسلاسل القيمة العالمية في التصنيع لـ 19 قطاعًا فرعيًا، تم تقدير نموذج الجاذبية ذو التأثير الثابت لمشاركة سلاسل القيمة العالمية الخلفية والأمامية على حد سواء، وتمت مقارنة النتائج بالبيانات العالمية التي تغطي 115 دولة. وتشير النتائج إلى أن العمالة الماهرة هي أقوى عامل محدد لمشاركة سلاسل القيمة العالمية الخلفية والأمامية لبلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى. ونجد أن ثروة رأس المال البشري لها تأثير إيجابي قوي على المشاركة في سلاسل القيمة العالمية على المستوى العالمي، ولكن ليس على بلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى. ويمكن تفسير ذلك بحقيقة أن بلدان أفريقيا جنوب الصحراء لديها ثروات أولية منخفضة نسبياً من رأس المال البشري. وأخيرا، يشكل تنقل المهارات، بالوكالة عن التدفق الصافي للمهاجرين كنسبة من السكان، عاملاً محدداً مهماً للمشاركة الخلفية والأمامية في تصنيع سلاسل القيمة العالمية في بلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى.
وبالتالي، تشير النتائج التي توصلنا إليها إلى أن السياسات الرامية إلى تحسين تكامل أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في سلاسل القيمة العالمية الصناعية يجب أن تستهدف: التحول من أنشطة سلاسل القيمة العالمية التي تتطلب عمالة غير ماهرة إلى أنشطة سلاسل القيمة العالمية كثيفة العمالة؛ رفع مستوى جودة القوى العاملة حيث أن العمال غير المهرة هم حتى الآن الأكثر توافراً والأكثر استخداماً في تصنيع سلاسل القيمة العالمية؛ الاستثمار في جودة رأس المال البشري وخاصة في البلدان التي تقع في أسفل تصنيف مؤشر رأس المال البشري؛ وتعزيز تنقل المهارات داخل المنطقة أو هجرة العمالة الماهرة. يعرض القسم التالي مراجعة للأدبيات المتعلقة بآثار المهارات والهجرة ورأس المال البشري على مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية. يقدم القسم الثالث مناقشة حول البيانات والمنهجية المستخدمة في هذه الدراسة بينما يقدم القسم الرابع تحليلاً وصفيًا للبيانات. 3 يتم عرض نتائج التقدير ومناقشتها في القسم الخامس بينما يختتم القسم السادس ببعض التوصيات المتعلقة بالسياسات. ثانيا. مراجعة الأدبيات: آثار المهارات والهجرة ورأس المال البشري على المشاركة في التصنيع في سلاسل القيمة العالمية يمكن للبلدان أن تشارك في سلاسل القيمة العالمية بطريقتين تعكسان الروابط الأولية والنهائية في السلسلة. 1 الطريقة الأولى هي المشاركة الخلفية في سلاسل القيمة العالمية وهي محتوى القيمة المضافة الأجنبية على الصادرات المحلية. وفي هذه الحالة، تستورد البلدان المدخلات أو الوسائط الأجنبية لإنتاج السلع والخدمات النهائية لصادراتها أو استهلاكها النهائي. والقناة الثانية هي المشاركة الأمامية في سلاسل القيمة العالمية وهي سلع ذات قيمة مضافة محلية يتم إرسالها إلى بلدان أخرى لمزيد من الإنتاج والتصدير من خلال سلسلة القيمة. وهنا، تشارك البلدان في سلاسل القيمة العالمية من خلال تصدير المدخلات المنتجة محليا إلى البلدان المسؤولة عن مراحل الإنتاج النهائية. يقدم هذا القسم لمحة موجزة عن المؤلفات المتعلقة بمحددات مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية مع التركيز على آثار المهارات، والهجرة، وثروات رأس المال البشري. 2.1 تأثيرات المهارات على مشاركة سلاسل القيمة العالمية أحد أهم مصادر البحث في مؤلفات سلاسل القيمة العالمية هو تقسيم التجارة إلى مراحل أو مهام إنتاجية مختلفة، وكيف تؤثر المهارات على مشاركة البلد في مراحل مختلفة من عملية الإنتاج. العديد من الدراسات مثل كوستينوت وآخرون. (2011) وبليندر وكروجر (2013) يجدان أدلة على أن البلدان التي لديها عمال ذوي مهارات منخفضة لأداء مهام "روتينية" من المرجح أن يتم دمجها في سلاسل القيمة العالمية. غروندك وآخرون. (2017أ) يوضح أن أداء الشركات وموقعها، فضلاً عن التخصص والقدرة التنافسية للصناعات والاقتصادات والمناطق في سلاسل القيمة العالمية يتشكل من خلال تكوين مهارات القوى العاملة لديها.
على الرغم من أن الدراسات في الأدبيات التجارية توفر فهمًا كبيرًا لكيفية تشكيل المهارات (أو رأس المال البشري على نطاق أوسع2) للمزايا النسبية في التجارة الدولية، إلا أن الأدبيات كانت نسبيًا 1 Timmer et al. (2012)، ودي باكر وميرودو (2013) ومنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (2013) ناقشوا هذين النوعين من المشاركة في سلاسل القيمة العالمية بالتفصيل. 2 على سبيل المثال، يفترض نموذج التوازن العام هيكشر-أوهلين أن البلدان (أو المناطق) سوف تتخصص في وتصدر المنتجات التي تستخدم بشكل أكثر كثافة عامل (عوامل) الإنتاج الأكثر وفرة والأرخص نسبيا، وتستورد المنتجات التي تستخدم بشكل مكثف عاملها (عواملها) النادرة والمكلفة نسبيا. 4 صمت عن كيفية تأثير هذه المهارات على مشاركة الدولة في سلاسل القيمة العالمية وخاصة في تصنيع سلاسل القيمة العالمية. ويعوق الافتقار إلى الأدلة التجريبية في هذا المجال تصميم السياسات التي تهدف إلى تحسين مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية و"الارتقاء الاجتماعي" (Grundke et al., 2017b). في الآونة الأخيرة، باحثون مثل جروندكي وآخرون. (2017ب) حاول تقدير تأثير المهارات على مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية. ومع ذلك، لا يوجد إجماع على اتجاه السببية. وذلك لأنه من المتوقع أن يساهم اكتساب المهارات العالية في مشاركة البلدان وقدرتها التنافسية وموقعها في سلاسل القيمة العالمية (Kowalski et al., 2015). وفي الوقت نفسه، من المرجح أن تكتسب البلدان فوائد كبيرة من حيث المهارات من زيادة المشاركة في سلاسل القيمة العالمية (Del Prete et al. 2016). ديل بريتي وآخرون. (2016) يقدم أدلة موحية على أن المهارة هي أحد المحددات الأساسية لمشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية لبلدان شمال أفريقيا، وذلك باستخدام جداول المدخلات والمخرجات المتعددة المناطق التي تم إصدارها مؤخرًا
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Determinants of Participation in Manufacturing GVCs in Africa: The Role of Skills, Human Capital Endowment and Migration»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2019**، رقم الوثيقة **D31240847**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
لقد أثبتت سنغافورة أن الاستثمار في رأس المال البشري يمكن أن يكون له عائد كبير وأن لا شيء مستحيل. وينبغي أن يلهم نموذجها الآخرين لمضاعفة جهودهم، وليس بالضرورة تكرار النموذج في مجمله، بل الاستفادة الكاملة من مختلف الدروس التي يمكن تعلمها من مسار استراتيجيتها التنموية الناجحة. تعتبر العديد من عناصر نموذج سنغافورة اليوم حكمة تقليدية. ورغم أن العديد من البلدان النامية حاولت ملاحقة استراتيجيات مماثلة، فإن القليل منها نجح بشكل كامل في تحقيق نتائج مماثلة. تتناول دراسة الحالة هذه السياسات والبرامج والعمليات التي اتبعتها سنغافورة منذ عام 1960 حتى الوقت الحاضر للتقدم على الاقتصادات الأخرى. ويحدد العديد من العوامل التي عززت نجاح سنغافورة في تنفيذ استراتيجيات التعليم والصحة. أولاً، جمع البيانات وتحليلها لتسخيرها لأغراض صنع السياسات. ثانيًا، القادة القادرون وغير الفاسدين الذين وضعوا معايير عالية لأنفسهم وللآخرين والتزموا بهذه المعايير. وثالثا، أنشأت سنغافورة نظاما بيروقراطيا قائما على الجدارة وغير مسيس إلى حد كبير، وقادرا على وضع الاستراتيجيات، ووضع سياسات بعيدة النظر، وتنفيذها بطريقة منسقة. والتنفيذ المنسق أمر أساسي لتحقيق النتائج. رابعا، حافظت القيادة الوطنية على الانسجام في مجتمع متعدد الأعراق ونزعت فتيل التوترات بشكل استباقي. خامساً، اجتذبت سنغافورة المهاجرين، سواء من ذوي المهارات أو غير المهرة. سادسا، تقوم القيادة بتعبئة الموارد المحلية التي لعبت دورا حاسما في تمويل البنية التحتية والإسكان وغير ذلك من الاستثمارات الحيوية. وأخيرا، لم تكن سنغافورة مرتاحة قط للاكتفاء بما حققته من أمجاد، وكانت دائما منفتحة على الأفكار، وحريصة على التعلم، ومستعدة للابتكار، والاستفادة من التكنولوجيات الجديدة.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة ................................ ................................ 1 الإطار التحليلي ................................ ................................ 1 2. الأداء الاقتصادي في سنغافورة والدور الذي يلعبه رأس المال البشري ................................ ................................ 2 3. دفع النمو الاقتصادي في اقتصاد فقير الموارد .............. 4 الاستفادة من التعلم .............................................................................. 5 الاستفادة من الصحة ................................................................................ 6 4. صنع نظام تعليمي عالمي المستوى ................................ 7 الجولة الأولى من إصلاح التعليم ................................................................ 9 الجولة الثانية ................................ ................................ ................................ 10 الجولة الثالثة ................................................................................ 12 تمويل التعليم ................................................................................ 13 5. جعل رأس المال البشري سليماً ................................................................ 16 مكافحة الأمراض وتخفيف آثار الحرارة .............................................. 16 التوظيف وتوفير الرعاية الصحية ................................................................ 17 6. الدروس الأساسية في بناء نظام تعليم وتدريب عالمي المستوى ................................................................................ 25 7. وصفة الرعاية الصحية في سنغافورة ................................ 30 8. الملاحظات الختامية ................................ 32 المراجع ................................ ................................ 35 جدول الأشكال الشكل 1: نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي في اقتصادات شرق آسيا: 1975-2017 ................................ 3 الشكل 2: رأس المال المعرفي ونمو الناتج المحلي الإجمالي: مقارنة شرق آسيا بأمريكا اللاتينية والكاريبي 1960-2000 5 الشكل 3: الجدول الزمني لنظام التعليم في سنغافورة 2015-1965................................................................ 8 الشكل 4: معدلات معرفة القراءة والكتابة في سنغافورة 2016-1960، الإجمالي، الذكور والإناث................................................. 8 الشكل 5: متوسط سنوات الدراسة، الإجمالي وحسب الجنس، 2016-1980.................................................
9 الشكل 6: الإنفاق العام على التعليم كنسبة مئوية من ميزانية الحكومة 1970-2014................................................................................................................ 14 الشكل 7: الإنفاق العام كنسبة مئوية من الناتج المحلي الإجمالي، 1970-2016................................................................ 15 الشكل 8: نسب الضرائب إلى الناتج المحلي الإجمالي 1990-2014................................................................................ 15 الشكل 9: تغطية الرعاية الصحية والمسؤوليات في سنغافورة................................................................ 19 الشكل 10: تنظيم نظام الرعاية الصحية في سنغافورة................................................................ 20 الشكل 11: متوسط العمر المتوقع عند الولادة في سنغافورة مقارنة بفنلندا وكوريا الجنوبية والسويد وهونغ كونغ، 1960-2017................................................................................ 22 الشكل 12: وفيات الرضع في سنغافورة مقارنة بفنلندا وكوريا الجنوبية والسويد (لكل 1000 مولود حي)، 2017-1960................................................................................ 23 الشكل 13: الإنفاق على الرعاية الصحية في سنغافورة كنسبة مئوية من الناتج المحلي الإجمالي................................................... 23 الشكل 14: حصص الإنفاق العام والخاص على الرعاية الصحية في سنغافورة................................................ 24 الشكل 15: الإنفاق على الرعاية الصحية كنسبة مئوية من الناتج المحلي الإجمالي لدول مختارة من منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2017-1980................................................................................................. 24 الشكل 16: الإنفاق السنوي على الرعاية الصحية في سنغافورة................................................................ 25 الشكل 17: عناصر استراتيجية التنمية في سنغافورة................................................................ 34 شكر وتقدير 1. مقدمة الإطار التحليلي • • • 2. الأداء الاقتصادي في سنغافورة والدور الذي يلعبه رأس المال البشري 0F 1F 2F 3F 4F 5F 6F 7F 8F 9F 10F 1F الشكل 1: نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي في اقتصادات شرق آسيا: 1975-2017 12F 13F 14F 15F 3. دفع النمو الاقتصادي في اقتصاد فقير الموارد 16F 17F الاستفادة من التعلم 18F 19F 20F الشكل 2: رأس المال المعرفي ونمو الناتج المحلي الإجمالي: مقارنة شرق آسيا مع منطقة أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي 1960-2000 المصدر: Hanushek and Woessmann (2016) 21F 2F 23F 24F 25F الاستفادة من الصحة 26F 27F 28F 29F 30F 31F 32F 3F 4.
صنع نظام تعليمي عالمي 34F الشكل 3: الجدول الزمني لنظام التعليم في سنغافورة 1965-2015 1960-1970 1970-1980 1980-1990 1990-2000 2000-2010 مدفوعة بالبقاء مدفوعة بالكفاءة ومدفوعة بالقدرة مدارس تفكير، تعليم أقل، مرحلة مرحلة مرحلة أمة التعلم تعلم المزيد 1960 1970 1987 1995/1999 2002 ثنائية اللغة اللغة الإنجليزية الثانوية العالمية التي يتم تدريسها باعتبارها اتجاهات في التعليم المتكامل اللغة الأولى في البرنامج الدولي 1965 مدارس سنغافورة الرياضيات والدراسة المهنية والعلوم الابتدائية الشاملة 2003 التعليم والتدريب الصناعي (TIMSS) والابتكار والمجلس (VITB) المؤسسة 1965-1970 1997 الالتحاق في عام 1976 إطلاق الخطة الرئيسية للمدارس الثانوية التعليم الفني لتكنولوجيا المعلومات في التعليم تضاعف تقريبًا عام 1979 بحلول عام 2000 خفض إدخال تدفق محتوى المنهج بنسبة 30 بالمائة الشكل 4: معدلات معرفة القراءة والكتابة في سنغافورة 1960-2016، الإجمالي، الذكور والإناث الشكل 5: متوسط سنوات الدراسة، الإجمالي وحسب الجنس، 1980-2016 الجولة الأولى من إصلاح التعليم 35F 36F 37 F الجولة الثانية 39F 40F 41F 42F 43F 4F الجولة الثالثة 45F 46F 47F 48F تمويل التعليم 50F ؛ 51F الشكل 6: الإنفاق العام على التعليم كنسبة مئوية من ميزانية الحكومة 1970-2014 الشكل 7: الإنفاق العام كنسبة مئوية من الناتج المحلي الإجمالي، 1970-2016 الشكل 8: نسب الضرائب إلى الناتج المحلي الإجمالي 1990-2014 5. جعل رأس المال البشري سليماً 52F 53F مكافحة الأمراض وتخفيف آثار الحرارة 54F 5F 56 F 57F 58F 59F 60F التوظيف وتوفير الرعاية الصحية 61F • 62 F • 63F • • 64F 65F الشكل 9: تغطية الرعاية الصحية ومسؤولياتها في سنغافورة 6F الشكل 10: تنظيم نظام الرعاية الصحية في سنغافورة 67F 69F الشكل 11: متوسط العمر المتوقع عند الولادة في سنغافورة مقارنة بفنلندا وكوريا الجنوبية والسويد وهونج كونج 2017-1960 الشكل 12: وفيات الرضع في سنغافورة مقارنة بفنلندا وكوريا الجنوبية والسويد (لكل 1000 مولود حي)، 2017-1960 الشكل 13: الإنفاق على الرعاية الصحية في سنغافورة كنسبة مئوية من إجمالي الإنفاق / الناتج المحلي الإجمالي٪ 5.0٪ 4.4٪ 4.4٪ 4.2٪ 4.5٪ 3.9٪ 3.6٪ 3.7% 4.0% 3.4% 3.4% 3.4% 3.4% 3.2% 3.2% 3.0% 3.2% 3.2% 3.2% 3.5% 3.0% 2.9% 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 الشكل 14: حصص الإنفاق العام والخاص على الرعاية الصحية في سنغافورة 80.0% الإنفاق الخاص % الإنفاق الحكومي % 72.1% 68.7% 67.5% 67.0% 66.1% 66.5% 65.1% 64.1% 70.0% 63.7% 62.9% 62.7% 62.9% 60.7% 58.3% 55.0% 60.0% 52.9% 52.7% 51.8% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 الشكل 15: الإنفاق على الرعاية الصحية كنسبة مئوية من الناتج المحلي الإجمالي لدول مختارة في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 1980-2017 الشكل 16: الإنفاق السنوي على الرعاية الصحية في سنغافورة 6.
الدروس الأساسية حول بناء نظام تعليم وتدريب عالمي المستوى 71F 72F 73F 74F 75F 76 F 7F 78F 79F 80F 81F 82F 83F 84F 85F 86F 87F 8F 89F 90F 7. وصفة الرعاية الصحية في سنغافورة 91F 92 F 93F 94F 8. الملاحظات الختامية 95F 96F الشكل 17: عناصر تقرير مراجع استراتيجية التنمية في سنغافورة عن وزارة التعليم "
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Building Human Capital : Lessons from Country Experiences – Singapore»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32264215**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
تلخص هذه المذكرة بعض المساهمات الرئيسية في مؤلفات الاقتصاد الكلي والجزئي حول المسارات التي تربط رأس المال البشري ونمو الدخل. بدلاً من الاكتمال، فإن الهدف من هذا العمل هو استخلاص بعض المواضيع الأكثر صلة بتطور هذه الأدبيات باستخدام عدسة رأس المال البشري، بهدف توفير إطار مفاهيمي مفيد ولكنه شحيح وتحديث للنتائج التجريبية. تصف المذكرة أولاً نموذج رأس المال البشري (القسم 1). ثم يحدد العناصر النظرية الرئيسية لنظرية النمو ويعرض نتائج تجريبية من الانحدارات عبر البلدان وأدبيات محاسبة التنمية لقياس مدى تأثير رأس المال البشري على النمو على المستوى الإجمالي (الأقسام 2 و3 و4). ثم تستعرض المذكرة الأدبيات التجريبية الجزئية التي تقدر عوائد دخل العمل لاستثمارات رأس المال البشري (القسمان 5 و6). ويجري الاستنتاج مقارنات بين النهجين التجريبيين ويقدم تقييما نقديا موجزا لكيفية تفسير النتائج التجريبية. الاستثمار في رأس المال البشري استراتيجية واعدة لتحقيق النمو المستقر والإيجابي. ويختلف حجم الآثار حسب كل بلد ويختلف تبعًا للسكان المعنيين، والسياسة قيد النظر، وعنصر رأس المال البشري الذي يتم النظر فيه.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة يرتبط رأس المال البشري والنمو بالعديد من المسارات والخيوط. ويؤثر الاستثمار في رأس المال البشري على الإنتاجية، وتؤثر الإنتاجية على النمو ويغذي النمو فرص رأس المال البشري. علاوة على ذلك، فإن رأس المال البشري هو مفهوم واسع، لا يشمل التعليم والتدريب فحسب، بل يشمل أيضًا العديد من الجوانب الأخرى للتنمية البشرية الفردية مثل الرعاية الطبية، والتدخلات في مرحلة الطفولة المبكرة، والتنقل بين الأجيال. إن المراجعة الكاملة لجميع الأدبيات ذات الصلة وجميع الآثار السياسية الهامة في هذا المجال هي مهمة شاقة. وبدلاً من ذلك، تقوم هذه المذكرة باستخلاص بعض المواضيع الأكثر صلة بتطور هذه الأدبيات باستخدام عدسة رأس المال البشري. وهو يقدم مساهمتين رئيسيتين: إطار مفاهيمي شحيح يلخص المساهمات النظرية ومراجعة النتائج التجريبية التي تدمج الأدبيات الكلية والجزئية. يتم استخدام الإطار المفاهيمي لدمج فرعي الأدبيات التجريبية، لتقديم تفسير للنتائج وتوجيه آثار السياسة. يتم تنظيم المذكرة على النحو التالي. يقدم القسم التالي تعريفًا لرأس المال البشري ووصفًا لنموذج رأس المال البشري القياسي. ويعرض القسم 3 الإطار المفاهيمي، فيصف أولا نموذجا عاما لنمو الناتج ثم يضيف رأس المال البشري. ويستعرض القسم 4 الأدبيات التجريبية، ويعرض نتائج كل من الأدبيات الكلية والجزئية. تغطي المجموعة الأولى من النتائج الانحدارات بين البلدان ومحاسبة التنمية؛ أما التقرير الثاني فيقدم أدلة تتبع دورة حياة العوامل الفردية. ويجري القسم أيضًا مقارنات بين النهج التجريبي الكلي والجزئي ويقدم تقييمًا نقديًا موجزًا حول كيفية تفسير النتائج التجريبية. ويحتوي القسم الأخير على الدروس الرئيسية المستفادة من هذه المراجعة: الاستثمار في رأس المال البشري هو استراتيجية واعدة لتحقيق نمو مستقر وإيجابي ولكن حجم التأثيرات يختلف حسب كل بلد ويختلف حسب عدد السكان المعنيين والسياسة قيد النظر وعنصر رأس المال البشري الذي يتم النظر فيه. يُقترح استخدام البيانات الجزئية المصممة لتقييم السياسة المحددة ذات الاهتمام في البلد قيد النظر، جنبًا إلى جنب مع النماذج الاقتصادية القادرة على تجميع التأثيرات على المستوى الجزئي، كأفضل منهجية لإرشاد إجراءات السياسة. 2. ما هو رأس المال البشري؟
2.1 التعريف يشمل رأس المال البشري التعليم والتدريب والرعاية الطبية وغيرها من الإضافات إلى المعرفة والصحة [...] العمل المتراكم والعادات الأخرى، حتى بما في ذلك الإدمان الضار مثل التدخين وتعاطي المخدرات (غاري بيكر، محاضرة جائزة نوبل: "الطريقة الاقتصادية للنظر إلى الحياة"، 1992) 2 وعلى هذا النحو، فإن الاستثمار في رأس المال البشري يشبه الاستثمار في رأس المال المادي: يمكن للمرء أن يستثمر في العامل البشري للإنتاج مع توقع عوائد اقتصادية تماما كما يمكن للمرء أن يستثمر في عامل الإنتاج رأس المال المادي. علاوة على ذلك، وبما أن رأس المال البشري يشمل "التعليم والتدريب والرعاية الطبية وغير ذلك من الإضافات إلى المعرفة والصحة"، فإن أي سياسة تؤثر على هذه المجالات تؤثر على رأس المال البشري، وفي نهاية المطاف، على النمو. قامت الأدبيات التجريبية، على المستويين الجزئي والكلي، بقياس جوانب مختلفة من رأس المال البشري، مع التركيز بشكل أساسي على التعليم وسنوات الدراسة باعتباره العنصر الرئيسي لرأس المال البشري العام وعلى التدريب أثناء العمل باعتباره العنصر الرئيسي لرأس المال البشري المحدد. وفي الآونة الأخيرة، كان هناك اعتراف بأهمية الصحة في التأثير على رأس المال البشري العام وبفعالية الاستثمارات في مرحلة الطفولة المبكرة. ويقدر رأس المال البشري العام في جميع الشركات والوظائف، وبالتالي فهو قابل للنقل عبر جميع أصحاب العمل المحتملين. وبدلاً من ذلك، لا يتم تقييم رأس المال البشري المحدد في جميع الشركات والوظائف لأنه يتضمن مهارات ومعرفة لها قيمة إنتاجية فقط في وظيفة أو شركة معينة. ونتيجة لذلك، فهي ليست قابلة للنقل بين جميع أصحاب العمل المحتملين. ونظراً لهذه الاختلافات الحاسمة، فإن الحافز لاكتساب هذين النوعين من رأس المال البشري والعوامل الخارجية التي قد يولدها كل منهما يختلف اختلافاً كبيراً. بشكل عام، لدى كل من العامل الفردي والاقتصاد ككل حافز لاكتساب رأس المال البشري العام (على سبيل المثال، التعليم)، في حين أن الشركة المهتمة بعملية إنتاج محددة هي فقط التي لديها حافز للاستثمار في رأس مال بشري محدد (على سبيل المثال، التدريب أثناء العمل حول برنامج خاص بالشركة). وهناك سؤال مختلف ولكنه ذو صلة وهو ما إذا كان رأس المال البشري هو نفس المعرفة. مساهمات رومر الأخيرة [جونز ورومر (2010)؛ يسلط رومر (2015)] الضوء على الفرق المهم بين رأس المال البشري والمعرفة حيث أن الأول -الذي يتم تخزينه في التوصيلات العصبية في الدماغ- هو خير منافس ومستبعد؛ في حين أن الثاني (الذي يُفهم على أنه معرفة مقننة، على سبيل المثال المعرفة المخزنة في مستند أو كتاب) هو سلعة غير منافسة ويمكن استبعادها جزئيًا.
2.2 نموذج رأس المال البشري الحدس الأساسي وراء نموذج رأس المال البشري [بيكر (1962)، بيكر (1993)] هو أن الأفراد يقررون "الإضافات إلى المعرفة" التي تشكل رأس المال البشري. يتم اتخاذ القرارات من أجل تعظيم المردود الذي لا يشمل فقط الأرباح وأداء سوق العمل ولكن أيضًا المكاسب الثقافية وغيرها من المكاسب غير النقدية. إن الإضافات المعرفية لها تكاليف مباشرة وتكاليف الفرصة البديلة. التكلفة المباشرة هي النفقات الفعلية المتكبدة في النشاط الاستثماري مثل الرسوم الدراسية أو التكاليف الصحية. تكاليف الفرصة البديلة هي الفوائد الضائعة 1. هذا الرأي يتقاسمه الآن معظم الاقتصاديين والعديد من علماء الاجتماع وصانعي السياسات الآخرين، لكنه كان مثيرًا للجدل إلى حد كبير في ذلك الوقت (ترجع الأوراق البحثية المؤثرة الأولى التي كتبها بيكر وكتابه الأول عن رأس المال البشري إلى أوائل الستينيات: انظر بيكر (1962) وبيكر (1993 3ed، 1ed 1964)). من المعروف أن شولتز قال في خطابه الرئاسي أمام اجتماع الجمعية الاقتصادية الأمريكية في عام 1961: "لا ينبغي مساواة الأشخاص الأحرار بالملكية والأصول القابلة للتسويق". 2 انظر القسم 4 للاطلاع على الأدلة التجريبية المتعلقة بالتعليم والصحة والطفولة المبكرة. يركز القسم 4.1 على الأدلة على المستوى الكلي ويركز القسم 4.2 على الأدلة على المستوى الجزئي. 3 تم التأكيد على هذا الاختلاف بالفعل في العمل المبكر لبيكر (1962). وقد حاول العمل الأحدث أن يفصل بشكل تجريبي بين أهمية رأس المال البشري العام والخاص. انظر ساندرز وتابر (2012) للمراجعة. 3 كان من الممكن الحصول عليها في الوقت الذي تم استثماره في التعليم بدلاً من ذلك. على سبيل المثال، تمنع المشاركة في الكلية بدوام كامل الطلاب من الحصول على أجر مقابل العمل بدوام كامل في سوق العمل. قرارات الاستثمار في رأس المال البشري لها طبيعة زمنية، أي أنها تنطوي عادة على استثمار اليوم من أجل الحصول على عائد في المستقبل. وبالتالي، فإن هذه القرارات تنطوي على توقعات معقدة للغاية بشأن المستقبل وقد تؤدي إلى عدم الكفاءة من خلال مشاكل التعطيل، في أي وقت توجد فيه احتكاكات أو إخفاقات في السوق. على سبيل المثال، يتم الاستثمار في التعليم عادة قبل دخول العامل إلى سوق العمل ويتم مطابقته مع شركة معينة. فإذا كانت جميع الشركات تدفع إنتاجية هامشية، فإن عدم اليقين الوحيد سيكون بشأن التغيرات الإجمالية في ظروف سوق العمل. ولكن إذا احتفظت الشركات ببعض الإيجارات لأن الأسواق ليست قادرة على المنافسة بشكل كامل - على سبيل المثال بسبب احتكاكات البحث - فإن الوكلاء أيضًا غير متأكدين من صاحب العمل الذي سيقابلونه. ونتيجة لذلك، فإنهم غير متأكدين من مقدار الزيادة في الإنتاجية نتيجة لاستثمار رأس المال البشري الذي يمكنهم الحصول عليه من خلال الأجور.
وهذا بدوره يؤثر على قرارهم بشأن مقدار التعليم الذي يجب الحصول عليه [Acemoglu and Shimer (1999)؛ فلين ومولينز (2015)]. كما أن الديناميكية المتأصلة في قرارات الاستثمار في رأس المال البشري تولد تفاعلات بين الأنواع المختلفة من رأس المال البشري. تشير أوجه التكامل الديناميكية إلى أن استثمارًا معينًا في رأس المال البشري اليوم لا يؤثر فقط على المكاسب المستقبلية ولكن أيضًا على التراكم اللاحق لرأس المال البشري [Cunha, Heckman and Schennach (2010); مانويلي وسيشادري (2014)]. على سبيل المثال، فإن الاستثمار في صحة الأطفال وتغذيتهم في السنوات الأولى من حياتهم له تأثير كبير على مدى فعالية التعليم في زيادة مهاراتهم ومعارفهم المعرفية في المستقبل. قد تكون التكاملات الديناميكية قوية جدًا، لدرجة أن الاستثمارات المبكرة قد لا تكون منتجة على الإطلاق إذا لم تتبعها استثمارات لاحقة [Cunha et al. (2006)]. تمتد التفاعلات الديناميكية أيضًا إلى ما هو أبعد من حياة الفرد، بما في ذلك انتقال رأس المال البشري بين الأجيال وأهمية الخلفيات العائلية في التأثير على استثمارات رأس المال البشري [بيكر وتومز (1986)]. هناك مصدران رئيسيان لعدم التجانس الفردي قد يدفعان الوكلاء إلى اتخاذ خيارات مختلفة للاستثمار في رأس المال البشري: المواقف الشخصية والمواهب
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«A primer on human capital»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2018**، رقم الوثيقة **D29520472**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
لقد كانت إندونيسيا دولة مستقلة منذ 70 عاما فقط، ومع ذلك فقد وصلت بالفعل إلى وضع الدخل المتوسط وتهدف إلى الوصول إلى وضع الدخل المرتفع بحلول عام 2045. ورغم أن المستويات المرتفعة من النمو الاقتصادي سهلت التنمية المبهرة، فقد ظهرت فجوات رئيسية في رأس المال البشري. ولمعالجة هذه الفجوات، تعمل الحكومة على تحويل جهودها نحو تطوير وتسخير مستوى رأس المال البشري والمهارات التي يحتاجها الإندونيسيون ليصبحوا أكثر قدرة على المنافسة في عالم سريع التغير. ولمساعدة الحكومة العراقية في مواجهة تحديات المهارات الحالية، أجرى البنك الدولي تشخيصا شاملا لنظام تنمية القوى العاملة في البلاد. تقوم الحكومة العراقية حاليًا بإعداد استراتيجية طويلة المدى للتعليم والتدريب الفني والمهني (TVET)، وقد طلبت من خلال BAPPENAS أن يقوم البنك الدولي بإجراء تقييم للوضع الحالي للنظام الإندونيسي لتوجيه هذه الاستراتيجية. يستخدم التشخيص أداة تقييم النظام لتحسين نتائج التعليم (SABER) التي طورها البنك الدولي، والتي تركز على مجالات الحوكمة والتمويل والمعلومات وضمان الجودة والوصول والأهمية للأعمال التجارية. إن مقياس SABER-WfD، الذي تم تنفيذه في أكثر من 30 دولة، يقدم معايير دولية لإثراء الممارسات الحالية في إندونيسيا وتحفيز مناقشات السياسات حول كيفية تحسين نظام WfD الخاص بها. توفر النتائج الملخصة أدناه خط الأساس لفهم الوضع الحالي لنظام يوم التنمية العالمي في إندونيسيا، بالإضافة إلى أساس لمناقشة أفضل السبل لتعزيزه في السنوات القادمة. يغطي التقييم حالة النظام الإندونيسي حتى سبتمبر 2019، ويسلط الضوء على الإصلاحات الأخيرة التي قد تشير إلى التطورات. ونظرًا لأن جمع البيانات تم في عام 2019، فلن يتم تضمين أي تطورات بعد فيروس كورونا (COVID-19) في التقييم.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
المقدمة إدارة القوى العاملة في البلد الملاحق إطار خدمة تطوير تطوير السياق التحليلي الخاص بـ SABRE وأولويات التسليم الوطنية للرقابة ص. x شكر وتقدير ص. 24 ص. 60 ص. 106 ص. 136 ص. xi تقييمات SABER-WfD على تصنيفات SABER-WfD تصنيفات SABER-WfD في الملحق 1 الإطار الاستراتيجي بشأن مراقبة النظام وإدارة تقديم الخدمات ص. 26 ص. 64 ص. 110 هدف السياسة 1 هدف السياسة 4 هدف السياسة 7 ص. 138 صياغة الملحق الاستراتيجي 2 ص. xix معايير لتسجيل الاختصارات اتجاه القوى العاملة والتميز في توفير تطوير التدريب بيانات SABER-WfD ص. 72 ص. 32 هدف السياسة 5 ص. 118 ص. 144 هدف السياسة 2 ضمان هدف السياسة ذي الصلة 8 الملحق 3 تعزيز معايير موثوقة قائمة على الطلب تعزيز الملاءمة في قائمة المشاركين في النهج المتبع في برامج التدريب العامة ليوم التنمية العالمي، مراحل جمع البيانات والتحقق من صحتها ص. 84 ص. 42 هدف السياسة 6 ص 126 ص 148 هدف السياسة 3 هدف السياسة 9 الملحق 4 التعزيز أمر بالغ الأهمية لاكتساب المهارات تعزيز نتائج SABER-WfD القائمة على الأدلة تنسيق التنفيذ ص. 96 ص 131 ص. 50 توصية ص. 150 النتائج والتوصيات توصيات المراجع vii إطار SABER التحليلي ثلاثة أبعاد وظيفية لسياسات ومؤسسات WfD. ويتكون كل بعد بدوره من ثلاثة أهداف سياسية تتوافق مع الجوانب الوظيفية الهامة لأنظمة WfD. أبعاد الجمهورية سياسة السياسة إندونيسيا ماليزيا سنغافورة كوريا مستويات الهدف المستهدف للنظام 2019 2010 2010 2010 التطوير عن طريق ترميز المعلومات المجمعة لإنتاج تصنيف بين 1 و4. 1. تحديد الاتجاه الاستراتيجي لـ WfD 2.0 3.5 3.9 3.7 كيفية قراءتها: تمثل كل نقطة نجمة علامة عشرية للتنمية. 2. تعزيز النهج القائم على الطلب في مجال يوم التنمية العالمي 1.8 3.0 3.6 3.7 الكامن 1 الاستراتيجية المحدودة 3. تعزيز التنسيق الحاسم 2.0 2.7 4.0 3.8 المشاركة 1.5 4. ضمان الكفاءة والإنصاف في التمويل 1.7 2.3 3.8 3.4 الناشئة 2 بعض الأمثلة على ذلك الممارسات الجيدة 5. ضمان معايير ذات صلة وموثوقة 2.3 3.4 3.6 3.4 الرقابة 6. تنويع مسارات اكتساب المهارات 2.3 3.0 3.2 3.5 2.5 راسخ 7. تمكين التنوع والتميز 2.2 2.5 3.6 2.5 3 الممارسات الجيدة المنهجية في توفير التدريب تعزيز الملاءمة 8. في المجال العام برامج التدريب 2.3 2.8 3.5 3.2 3.5 التنفيذ تعزيز متقدم قائم على الأدلة 9. المساءلة عن النتائج 2.1 2.9 3.7 3.6 4 الممارسات الجيدة المنهجية التي تلبي المعايير العالمية سد الفجوة بين تنمية القوى العاملة وأسواق العمل شكر وتقدير تدرك حكومة إندونيسيا أهمية التركيز على المهارات الوظيفية لمواطنيها لتحقيق الأهداف الإنمائية للبلاد.
تم إعداد هذا التقرير من قبل فريق بقيادة ماورو تيستافيردي (خبير اقتصادي كبير) وكانت إندونيسيا دولة مستقلة لمدة 70 عامًا فقط. وتستند أداة SABER-WfD إلى إطار تحليلي مدته سنوات، ومع ذلك فقد وصلت بالفعل إلى وضع الدخل المتوسط الذي يضم بيترا وياكتي بودروجيني (أخصائية تعليمية ومستشارة) وجوليا جراناتا وتهدف إلى الوصول إلى وضع الدخل المرتفع بحلول عام 2045. بينما السياسات والمؤسسات العالية: الإطار الاستراتيجي والنظام (سوق العمل) أخصائية، مستشارة)، إلسا ميدينا (أخصائية حماية اجتماعية)، سهلت مستويات النمو الاقتصادي عملية الإشراف الرائعة وتقديم الخدمات. مجتمعة، ظهرت هذه الفجوات الرئيسية في رأس المال البشري، وهي Moedjiman Mochamad (أخصائي أول في تنمية المهارات، مستشار)، وشركة Juul velopment. إلى ثلاثة أبعاد تسمح بتحليل منهجي لمعالجة هذه الثغرات، تقوم الحكومة بتحويل جهودها بينكستين (أخصائي حماية اجتماعية)، (خبير اقتصادي كبير)، مايلا نحو تطوير وتسخير المستوى البشري لوجود إطار استراتيجي، والذي يشير إلى سافورو ليستاري بوتري (محلل أبحاث ومستشار)، وفيفيانا روزيث (كبيرة رأس المال والمهارات التي سيحتاجها الإندونيسيون ليصبحوا أكثر رفيعة المستوى في مجال الدعوة والشراكة والتنسيق عبر متخصصي التعليم، استشاري). شكر خاص لفيفيانا روزيث لقيادتها المنافسة في عالم سريع التغير. القطاعات لمواءمة يوم التنمية العالمي مع أولويات التنمية الوطنية. ولمساعدة الحكومة العراقية على مواجهة التحديات الحالية المتعلقة بالمهارات، يغطي البعد الثاني الإشراف على جهود جمع البيانات التي يبذلها WfD وصياغة النسخة الأولية من هذا التقرير. النظام والترتيبات الخاصة بالتمويل وضمان الجودة - قام البنك الدولي بتشكيل فريق تشخيصي شامل، كما شكر سارة جوهانسون دي سيلفا، وكاميلا هولميمو، وخافيير لوك، ونوح من نظام تنمية القوى العاملة في البلاد. الأسباب ومسارات التعلم التي تشكل حوافز يارو لمساهماتهم المفيدة. تقوم الحكومة العراقية حاليًا بإعداد إشارات تقنية ومهنية وإعلامية تؤثر على خيارات استراتيجية التعليم والتدريب الفرديين طويلة المدى (TVET) وأصحاب العمل ومقدمي التدريب وأصحاب المصلحة الآخرين. ويعرب فريق التقرير عن امتنانه لوزارة التنمية الوطنية الإندونيسية من خلال برنامج BAPPENAS، التي طلبت ذلك من العالم أجمع. وينظر البعد الثالث في تقديم تخطيط التدريب (BAPPENAS) وقيادتهم طوال فترة عمل البنك وإجراء تقييم للوضع الحالي للخدمات، ولا سيما النظام الإندونيسي للتنظيم والإدارة لإبلاغ هذه الاستراتيجية.
تشخيص توفير التدريب الحكومي وغير الحكومي الذي يمكّن جميع أصحاب المصلحة الحكوميين وغير الحكوميين من اكتساب المهارات ذات الصلة بالسوق والوظيفة. يستخدم tic تقييم النظام من أجل تعليم أفضل المدخلات المفيدة المشتركة خلال مراحل جمع البيانات والتحقق من صحة البيانات الخاصة بأداة النتائج (SABER) التي طورها البنك الدولي. وتوفر النتائج الملخصة أدناه خط الأساس لهذا العمل (القائمة الكاملة موجودة في الملحق 3). فهم الوضع الحالي لمعلومات نظام WfD، وضمان الجودة، والوصول إليها، وأهميتها في إندونيسيا، بالإضافة إلى أساس لمناقشة أفضل السبل لإجراء العمل تحت التوجيه العام لرودريجو تشافيز (الأعمال السابقة. تم تنفيذه في أكثر من 30 دولة، لتعزيزه في السنوات القادمة. ويغطي مقياس المدير القطري للتقييم في إندونيسيا)، ساتو كاهكونن (المدير القطري الحالي لتنمية القوى العاملة في SABER (SABER-WfD) حالة النظام الإندونيسي حتى سبتمبر - إندونيسيا)، وفيليب أوكيف (مدير الممارسات للحماية الاجتماعية والوظائف، يقدمان معايير دولية لإثراء إندونيسيا في شهر نوفمبر 2019، ويسلط الضوء على ممارسات الإيجار الإصلاحية الأخيرة ويحفز مناقشات السياسات حول كيفية ذلك قد يشير إلى التطورات. ونظرًا لأن جمع البيانات يعمل على تحسين نظام WfD. فقد تم تنفيذه في عام 2019، فإن أي تطورات تم تقديمها لاحقًا من قبل اثنين من المراجعين النظراء - فيكتوريا ليفين (كبيرة) لم يتم تضمين الخبير الاقتصادي) وأخيم كوفيد-19 في التقييم. شميلين (خبير اقتصادي أول) - وعلى التعليقات المفيدة التي قدمها زملاء آخرون في البنك الدولي، أصبح هذا التقرير ممكنًا من خلال منحة من نظرة عامة على نتائج برنامج SABER-WfD، ومرفق الشراكة بين كوريا ومجموعة البنك الدولي (KWPF). لقد أدت فعاليتها إلى إضفاء الطابع المؤسسي على العملية - BER-WfD، نظام WfD في إندونيسيا في مرحلة ناشئة وممارسات للتوصل إلى اتفاق بشأن الأولويات، ومستوى التنمية في أبعاد السياسة الثلاثة لمديري البنك الدولي، والحكومات التي يمثلونها، أو للتعاون والتنسيق، ولإنشاء التقييم. التشاور أو المشاركة أثناء عملية الدراسة والتحسين.
وعلى النقيض من ذلك، تكون الأنظمة ضعيفة (الممارسات الجيدة النظامية) أو متقدمة - تتميز بالتجزئة وازدواجية الجهود (الممارسات الجيدة النظامية التي تلبي المعايير العالمية). والتعلم المحدود من الخبرة. استنادًا إلى SA-xxi سد الفجوة بين تنمية القوى العاملة وأسواق العمل الشكل 1 يسجل نظام WfD في إندونيسيا نقاطًا على مستوى التنمية الناشئ 1.9 من 4 2.1 من 4 2.2 من 4 الإطار الاستراتيجي مراقبة النظام تقديم الخدمات تسجل إندونيسيا أدنى مرتبة في السياسات والممارسات المتعلقة بالبعد الاستراتيجي للإطار الاستراتيجي لنظام WfD في إندونيسيا، بينما تتمتع مراقبة النظام في إندونيسيا بأعلى الدرجات في الخدمة بنقاط قوة متعددة وبُعد التسليم. في التنسيق بين العناصر الرئيسية التي يوازنها أصحاب المصلحة والتحديات في الفجوات في ثلاثة مجالات رئيسية. تعزيز النهج القائم على الطلب. على الرغم من وجود التزام ملحوظ من جانب أصحاب العمل، وممارسة راسخة من قبل القادة الحكوميين على جميع المستويات لجمع البيانات من التدريب العام لتطوير نظام قوي لـ WfD، إلا أن هناك يغطي العديد من المهن ومؤسسات واسعة واستخدامها ل
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Closing the Gap between Workforce Development and Labor Markets : An Assessment of Indonesia’s Workforce Development System Based on the SABER Tool»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2021**، رقم الوثيقة **D32955969**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يقدم هذا التقرير تقييماً للانتقال إلى العمل الرسمي للباحثين عن عمل لأول مرة من الإكوادوريين الحاصلين على درجة التعليم العالي. تعد قابلية توظيف خريجي التعليم العالي (HE) أمرًا ضروريًا لقياس تصورات أصحاب العمل حول جودة التعليم وأهمية مؤسسات التعليم العالي وبرامجه. يظهر الخريجون الذين يبحثون عن عمل لأول مرة انتقالًا بطيئًا إلى سوق العمل الرسمي، وخاصة أولئك الذين يحملون شهادات فنية. وتشير النتائج الواردة في التقرير إلى أن 16 فقط من بين كل 100 خريج باحثين عن عمل لأول مرة يجدون عملاً رسميًا بعد 18 شهرًا من تخرجهم. وهذا المعدل أقل بكثير مما لوحظ على المستوى الدولي، ومن المتوقع أن يتدهور أكثر على المدى القصير والمتوسط بسبب الأزمات المالية والصحية المستمرة (كوفيد-19)، مما يشير إلى القضايا ذات الأهمية الحاسمة التي يجب معالجتها على وجه السرعة. تقليل الاعتماد المفرط على التوظيف في القطاع العام من خلال إقامة روابط أقوى مع القطاع الخاص؛ وتصميم برامج التعليم الفني بالتنسيق الوثيق مع أصحاب العمل؛ والاستخدام الأفضل لبيانات سوق العمل في صنع القرار هي بعض الآثار السياسية التي يبرزها التقرير. وفيما يتعلق بهذا الجانب الأخير، تمتلك الإكوادور بيانات إدارية فريدة تسمح بتتبع الوضع الوظيفي للخريجين أثناء انتقالهم إلى سوق العمل الرسمي. ومع ذلك، لا تزال هذه البيانات غير مستخدمة بشكل كافٍ ولم تساهم بعد في توجيه القرارات السياسية وتوجيه الطلاب وأسرهم، ويرجع ذلك جزئيًا إلى افتقار البلاد إلى الترتيبات المؤسسية الكافية لتطوير واستدامة نظام تتبع الخريجين. ويمكن لواضعي السياسات في الإكوادور الاستفادة من هذه المعلومات المتاحة لتحسين ملاءمة وجودة وأداء نظام التعليم العالي، فضلا عن نتائج سوق العمل للباحثين عن عمل لأول مرة.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة 1. يقدم هذا التقرير تقييماً للانتقال إلى العمل الرسمي للإكوادوريين الباحثين عن عمل لأول مرة والحاصلين على درجة التعليم العالي. يعد قطاع التعليم العالي أساسيًا لتطوير المعرفة المحددة التي تتطلبها مختلف فروع التعليم العالي. 1 تم إعداد هذا التقرير من قبل دييغو إف. أنجيل-أوردنولا، خبير اقتصادي أول، الممارسات العالمية للتعليم؛ وسيباستيان بورغوس، مستشار الممارسات العالمية للتعليم؛ مع مدخلات ومساهمات قيمة من إيمانويلا دي غروبيلو، مديرة الممارسات في الممارسات العالمية للتعليم وماريا مارتا فيريرا، خبيرة اقتصادية أولى. 3. الإنتاج والابتكار واستدامة اقتصاد المعرفة (ديل وفان فوجت، 2010). تعد قابلية توظيف خريجي التعليم العالي أمرًا ضروريًا لقياس تصورات أصحاب العمل حول جودة التعليم ذات الصلة بمؤسسات التعليم العالي وبرامجه (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2017). إن تحديد مدى قابلية توظيف الخريجين يجعل من الممكن تقييم درجة التكامل بين المهارات التي طورها نظام التعليم العالي والبنية الإنتاجية للاقتصاد. في حين أن المجموعات الأصغر سنا تتمتع بقدر أكبر من الوصول إلى التعليم العالي مقارنة بالفئات الأكبر سنا، فإنها تفتقر عموما إلى الخبرة الوظيفية، وهو متغير أساسي لأصحاب العمل عندما يتخذون قرارات التوظيف. وفي الواقع، غالبًا ما يكون هناك تحيز ضد توظيف الباحثين عن عمل لأول مرة، حيث يوجد عدم يقين بشأن مدى كفاية كفاءاتهم ومهاراتهم (Gargouri and Guaman, 2017). علاوة على ذلك، فإن عوامل مثل درجة الفرد، ونوع مؤسسات التعليم العالي التي يحضرها، والموقع الجغرافي - كلها جوانب حاسمة تحدد انتقال الخريجين من الجامعة إلى سوق العمل. وفي هذا السياق، يقدم هذا التقرير تقييمًا تفصيليًا للانتقال من الجامعة إلى العمل للباحثين عن عمل لأول مرة الحاصلين على درجة التعليم العالي. ويعتمد التقرير على السجلات الإدارية من أمانة التعليم العالي (SENESCYT)، وإدارة الضمان الاجتماعي (IESS)، وهيئة الضرائب الوطنية (SRI) - والتي تسمح بتتبع انتقال خريجي نظام التعليم العالي إلى العمل الرسمي. 2. تشكل هذه الدراسة المحاولة الأولى لاستخدام البيانات الإدارية المتاحة لرصد التحول من الجامعة إلى التوظيف لخريجي التعليم العالي في الإكوادور. في حين أن أنظمة تتبع الخريجين أصبحت موجودة في البلدان المتقدمة (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2017)، فإن توفر البيانات في أمريكا اللاتينية لرصد انتقال الخريجين من الجامعة إلى سوق العمل بشكل منهجي لا يزال نادرًا للغاية. ومع ذلك، فإن عدداً قليلاً من البلدان في المنطقة، مثل شيلي وكولومبيا، قامت بالفعل بتطوير شكل من أشكال الأنظمة الوطنية لتتبع الخريجين. توفر هذه الأنظمة صورة كلية مفيدة لأهمية مؤسسات وبرامج التعليم العالي.
وكانت البرامج الوطنية، مثل Observatorio Laboral para la Educacion في كولومبيا وMi Futuro في تشيلي، تتتبع نتائج توظيف خريجي التعليم العالي لأكثر من عقد من الزمان. كما أنها توفر معلومات مفيدة للتوجيه المهني لخريجي المدارس الثانوية والعديد من صناع القرار الآخرين (Ferreyra et al., 2017) وتركز على مراقبة قابلية التوظيف والرواتب والمتغيرات النوعية الأخرى للخريجين. في الإكوادور، لا يزال تتبع الخريجين في مرحلة مبكرة جدًا. في عام 2016، أنشأ المكتب الوطني للإحصاء في الإكوادور (INEC) داخل المؤسسة مرصدًا لسوق العمل (Laboratorio de Dinamica Laboral y Empresarial) الذي تتمثل مهمته في تقييم الاتجاهات الوطنية في سوق العمل. بدأ مرصد سوق العمل التابع للجنة الانتخابية الوطنية المستقلة وSENESCYT في تنسيق الجهود لاستخدام البيانات الإدارية المتاحة لمطابقة الخريجين مع سجلات إدارة الضمان الاجتماعي، لتقييم وضعهم الوظيفي والكسب. تشكل هذه الدراسة أول محاولة منهجية لاستخدام مثل هذه البيانات الإدارية لرصد التحولات من الجامعة إلى التوظيف لخريجي التعليم العالي في الإكوادور. 3. يتكون التقرير من ستة أقسام رئيسية. ويقدم القسم الثاني بعض السياق لتحدي التوظيف الذي يواجهه خريجو التعليم العالي في الإكوادور؛ ويصف القسم الثالث البيانات والمنهجية المستخدمة في الدراسة بالإضافة إلى حدودها. يعرض القسم الرابع والخامس نتائج التوظيف للخريجين الباحثين عن عمل لأول مرة حسب نوع الدرجة العلمية ومجال الدراسة والموقع الجغرافي. ويقدم القسم السادس معلومات حول نوع وقطاع التوظيف للخريجين الذين يدخلون العمل الرسمي خلال 18 شهرًا من تخرجهم. ويختتم القسم السابع ويقدم سلسلة من التوصيات المتعلقة بالسياسة العامة. 4 ثانيا. التحديات الرئيسية المتعلقة بقابلية التوظيف لخريجي التعليم العالي 4. يعد رصد الانتقال من الجامعة إلى سوق العمل ذا أهمية كبيرة في الإكوادور حيث أن قابلية توظيف الخريجين تدهورت بسرعة في السنوات الأخيرة. حتى قبل الأزمة الصحية لـCOVID-19 والأزمة المالية المستمرة، كانت نسبة كبيرة من خريجي الجامعات في الإكوادور ستدخل في البطالة والبطالة الناقصة بعد إكمال درجة التعليم العالي. وقد تزايدت نسبة السكان الذين يعانون من التهاب الكبد الوبائي في السنوات العشرين الماضية (من 10% إلى 17% من السكان في سن العمل الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و64 عامًا). وفي الوقت نفسه، تضاعف إجمالي معدلات الالتحاق بالتعليم العالي من 20% في عام 2000 إلى 45% في عام 2015 (Ferreira et al., 2017).2 وبسبب هذه الاتجاهات، تضاعف عدد خريجي التعليم العالي ثلاث مرات بين عامي 2005 و2015 (الشكل 1). في الوقت الحاضر، يتخرج حوالي 120 ألف فرد كل عام من التعليم العالي.
ستة من كل 10 خريجين (حوالي 72 ألف سنويًا) يدخلون سوق العمل الإكوادوري بعد تخرجهم. الشكل 1: خريجو التعليم العالي [2005-2016] 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2,005 2,006 2,007 2,008 2,009 2,010 2,011 2,012 2,013 2,014 2,015 2,016 المصدر: السجلات الإدارية لـ SENESCYT 5. يدخل حوالي نصف الخريجين في حالة بطالة أو بطالة جزئية بعد الانتهاء من دراستهم. وفي حين تأرجحت البطالة بين الشباب في الإكوادور بين 9 و10% بين عامي 2017 و2019 (حوالي 2.5 مرة أعلى من المتوسط الوطني)، ارتفعت البطالة بين الخريجين الشباب بشكل مطرد من 16.2% في عام 2017 إلى 21.4% في عام 2019 (الشكل 2). على هذا النحو، يعد الخريجون الشباب إحدى المجموعات الديموغرافية في الإكوادور التي تظهر أعلى معدلات البطالة. ويحدث هذا جزئيًا لأن خريجي التعليم العالي، الذين يميلون إلى أن يأتوا من أسر في الشرائح الخمسية الأعلى دخلاً، يظهرون أجور حجز أعلى وغالبًا ما يقفون في طوابير للحصول على وظائف جيدة الأجر / وظائف مستقرة، غالبًا في الإدارة العامة. ومع ذلك، في المتوسط، يدخل 14 ألف شاب من الخريجين البطالة كل عام. بالطبع، نتيجة لـكوفيد-19، والأزمة المالية المستمرة، وانكماش الإدارة العامة، من المرجح أن تتدهور نتائج التوظيف لخريجي التعليم العالي في الإكوادور بشكل أكبر على المدى القصير. الشكل 2: معدلات البطالة بين الشباب والشباب ذوي المهارات العالية 25 21.36 20 19.29 16.19 15 9.5 9.37 9.9 10 وطني 5 متوسط 0 2017 2018 2019 شباب 20-25 شباب 20-25 حاصلون على تعليم جامعي المصدر: ENEMDHUR، يونيو 2017، 2018، 2019 6. علاوة على ذلك، فإن الحصول على درجة التعليم العالي لا يضمن بالضرورة حصول الخريجين على فرص عمل عالية الجودة. حوالي 31 (22) في المائة من جميع الخريجين الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 20-24 (25-29) يدخلون في البطالة الناقصة (أي يعملون أقل من 40 ساعة في الأسبوع، ويكسبون أجورًا أقل من الحد الأدنى للأجور، ويبحثون عن وظيفة أخرى أثناء العمل) بعد الانتهاء من دراستهم (الجدول 1). وفي حين انخفض هذا المعدل في السنوات الأخيرة بين الخريجين الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و 24 عاما (من 38٪ في عام 2007)، فقد ارتفع بين الخريجين الشباب (20-29 عاما)، مما يشير إلى أن انتقال الخريجين إلى التوظيف الكامل يستغرق وقتا. إن ارتفاع مستويات البطالة الناقصة بين الخريجين والانتقال البطيء إلى التوظيف الكامل له آثار سلبية عديدة، بما في ذلك استنزاف رأس المال البشري والمهارات، ويقوض إنتاجية العمال ورفاههم. تظهر العديد من الدراسات أن العمالة الناقصة ترتبط بانخفاض مستويات الصحة والرفاهية عبر مجموعة متنوعة من المؤشرات بما في ذلك الرضا الوظيفي والرضا عن الحياة واحترام الذات (فريدلاند وبرايس، 2003). 7.
ويشكل ارتفاع معدلات البطالة والبطالة الناقصة بين الخريجين الشباب مصدر قلق كبير لواضعي السياسات. وفي الواقع، تظهر الأدلة المتاحة أن هناك علاقة مباشرة بين بطالة الشباب والاستقرار الاجتماعي والاقتصادي والسياسي والاضطرابات الاجتماعية في الدولة (Azeng and Yogo, 2013). ويشعر الشباب العاطلون عن العمل بأنهم مستبعدون اجتماعيا وحرمانهم من حقوقهم وغالبا ما يحتاجون إلى الانخراط في أنشطة عمل غير مواتية ومنخفضة الأجر (بدوام جزئي ومؤقت) و/أو في الجريمة. كما أن البطالة في بداية الحياة العملية للفرد تعد من العوامل المحددة للاضطرابات النفسية (الاكتئاب، محاولات الانتحار، اليأس) (تاريس، 2002). وتساهم بطالة الشباب في جعل مهارات الشباب ودوافعهم قديمة وغير مستغلة بالقدر الكافي،6 مما يقوض النمو الاقتصادي والتنمية. وكثيراً ما تؤثر عواقب هذا الانفصال على حياتهم البالغة بأكملها (منظمة العمل الدولية، 2015). الجدول 1: الوضع الوظيفي للشباب والخريجين 2017 2018 2019 2017 2018 2019 الشباب 20-24 الشباب 25-29% في القوى العاملة المجموع 64.60 60.71 62.32 78.40 78.14 77.07 إناث 40.66 36.27 37.68 42.33 40.66 42.27 نسبة العمالة العمالة الكاملة 32.83 33.50 29.94 50.90 50.09 45.54 % العمالة الناقصة 56.55
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Assessing Labor Market Transitions into first Employment for Higher Education Graduates in Ecuador»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32147083**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يعتمد مؤشر البنك الدولي لرأس المال البشري (HCI) على المكاسب الإنتاجية للعاملين في المستقبل من تراكم رأس المال البشري. ولكن في العديد من البلدان النامية، هناك نسبة كبيرة من الناس لا يعملون، أو يعملون في وظائف لا يمكنهم فيها استخدام مهاراتهم وقدراتهم المعرفية بشكل كامل لزيادة إنتاجيتهم. تعمل مؤشرات رأس المال البشري المعدلة حسب الاستخدام على تعديل مؤشر رأس المال البشري بما يتناسب مع نقص استغلال رأس المال البشري في سوق العمل، استنادا إلى جزء من السكان في سن العمل العاملين، أو الذين يعملون في أنواع الوظائف حيث قد يكونون أكثر قدرة على استخدام مهاراتهم وقدراتهم لزيادة إنتاجيتهم ("التوظيف الأفضل"). تعمل مؤشرات رأس المال البشري الشامل على تعميم التفسير القائم على النمو لمؤشر رأس المال البشري: حيث يمثل معكوس درجة رأس المال البشري الشامل لبلد ما الناتج المحلي الإجمالي على المدى الطويل للفرد مع رأس المال البشري الكامل والاستخدام الكامل، مقارنة بما هو عليه في ظل الوضع الراهن. تم تصميم مؤشرات رأس المال البشري الشاملة لتكملة مؤشر رأس المال البشري، وليس لتحل محله: فهي لها أغراض مختلفة، والتحديات المتمثلة في قياس الاستخدام تعني أنه ينبغي تفسير مؤشرات رأس المال البشري الشامل بحذر عند تحليل السياسات. كلا مقياسي الاستخدام متاحان في أكثر من 160 دولة، وهما على شكل حرف U تقريبًا في نصيب الفرد من الدخل، مما يشير إلى أن رأس المال البشري غير مستغل بشكل خاص في البلدان المتوسطة الدخل. كما أن رأس المال البشري غير مستغل بالقدر الكافي بالنسبة للنساء: ففي حين أن مؤشر رأس المال البشري متساو تقريبا بين الفتيان والفتيات، فإن مؤشر رأس المال البشري الشامل للإناث عادة ما يكون أقل من نظيره للذكور، مدفوعا بانخفاض معدلات العمالة.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة ونظرة عامة يرصد مؤشر رأس المال البشري التابع للبنك الدولي حجم مكاسب الدخل عندما يصبح أطفال اليوم الأفضل تعليماً والأكثر صحة عمالاً أكثر إنتاجية في الغد. على وجه التحديد، يمكن للطفل المولود اليوم أن يتوقع أن تكون إنتاجيته HCI × 100% مساوية لإنتاجية عامل المستقبل كما لو كانت تتمتع بتعليم كامل وصحة كاملة. ولكن هذا يفترض ضمناً أن طفل اليوم عندما يصبح عاملاً في المستقبل، فإنه سوف يكون قادراً على العثور على وظيفة ــ وهو ما قد لا يكون الحال في البلدان ذات معدلات العمالة المنخفضة. علاوة على ذلك، حتى لو كان طفل اليوم قادرًا على العثور على عمل في المستقبل، فقد لا يكون في وظيفة يمكنه من خلالها استخدام مهاراته وقدراته المعرفية بشكل كامل لزيادة إنتاجيته. وفي هذه الحالات، يمكن اعتبار رأس المال البشري غير مستغل بالقدر الكافي، لأنه لا يستخدم لزيادة الإنتاجية إلى الحد الذي يمكن أن يكون عليه. على سبيل المثال، قد لا يستغل عمال المستقبل العاطلون عن العمل رأس مالهم البشري، كما هي الحال بالنسبة لأولئك الذين خرجوا من قوة العمل. وعلى نحو مماثل، لا يستغل المهندسون الذين يقودون سيارات الأجرة رأسمالهم البشري بالقدر الكافي، وذلك لأنهم على الرغم من توظيفهم، فإنهم لا يشغلون وظائف حيث يؤدي تعليمهم إلى زيادة إنتاجيتهم. علاوة على ذلك، هناك فجوة صارخة بين الجنسين من حيث نتائج سوق العمل: ففي العديد من البلدان، تواجه النساء فرص عمل ودخل أقل مقارنة بالرجال، حتى مع نفس رأس المال البشري. وعلى هذا النحو، فإن مجرد النظر في مؤشر رأس المال البشري حسب الجنس قد يعطي وجهة نظر مشوهة فيما يتعلق بتحقيق إمكانات استثمارات رأس المال البشري. تقدم هذه الدراسة مؤشرين لرأس المال البشري المعدل حسب الاستخدام، واللذين، كما يوحي اسمهما، يعدلان مؤشر رأس المال البشري بما يتناسب مع نقص استغلال رأس المال البشري في سوق العمل بطريقة متسقة في عدد كبير من البلدان. تم تصميم مؤشرات UHCI لتكمل مؤشر HCI الرئيسي، وليس لتحل محله. ويرجع هذا جزئيا إلى أن لها أغراض مختلفة: فمؤشر رأس المال البشري هو مؤشر لعرض عامل الإنتاج (في المستقبل)، في حين أن مؤشر رأس المال البشري الشامل عبارة عن مزيج بين مؤشر عرض عامل الإنتاج (الاستحواذ على الاستثمار في رأس المال البشري)، ومؤشر الإنتاجية (الحصول على مدى كفاءة استخدام رأس المال البشري في الإنتاج). ثانياً، هناك تحديات عديدة في تحديد وقياس الاستخدام بطريقة متسقة عبر سياقات قطرية متنوعة. على هذا النحو، ينبغي النظر إلى مؤشرات رأس المال البشري الشامل كخطوة أولى نحو قياس بسيط ومتسق عبر البلاد لاستخدام رأس المال البشري ويجب تفسيرها بحذر عند تحليل السياسات.
وكما هو الحال مع مؤشر رأس المال البشري، تركز مؤشرات الدخل الشامل الشامل فقط على المكاسب الخاصة لإنتاجية العمال من رأس المال البشري، والتي لا تشمل مكاسب أوسع من رأس المال البشري إلى إنتاج رأس المال البشري للأطفال، وتمكين المرأة، والتقدم التكنولوجي، والاقتصاد السياسي، ومجالات أخرى. علاوة على ذلك، لا ينبغي تفسير الاستخدام غير الكامل على أنه لا توجد مكاسب من استثمارات رأس المال البشري، بل ينبغي تفسيره على أن مكاسب سوق العمل الخاص أصغر مما كان من الممكن أن تكون عليه. كما هو الحال أيضًا مع مؤشر رأس المال البشري، تم اشتقاق مؤشر رأس المال البشري الشامل لقياس تأثير رأس المال البشري على الناتج المحلي الإجمالي للفرد في المستقبل. على وجه التحديد، كتب كراي (2018) أن "نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي المستقبلي المتوقع سيكون أعلى بحوالي 1/ مرة في سيناريو "التعليم الكامل والصحة الكاملة" مقارنة بسيناريو "الوضع الراهن"." يتم اشتقاق كلا مقاييس UHCI بطريقة مماثلة. ومع ذلك، بالنسبة لمؤشرات رأس المال البشري الشاملة، أصبحت معدلات الاستخدام الآن مختلفة في سيناريوهات الوضع الراهن ورأس المال البشري الكامل. على وجه التحديد، يتم اشتقاق كلا مؤشري الدخل الشامل الشامل كنصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي المستقبلي في ظل الوضع الراهن بالنسبة إلى الناتج المحلي الإجمالي المستقبلي للفرد مع الصحة الكاملة والتعليم والاستغلال الكامل. 2 وهذا يعني أن نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي، على المدى الطويل، سيكون أعلى بمقدار 1/مؤشر رأس المال البشري الشامل في عالم يتسم بالاستغلال الكامل، والصحة الكاملة، والتعليم الكامل مقارنة بالوضع الراهن. في حين أن مؤشري رأس المال البشري الشامل يتخذان نهجين مختلفين لقياس الاستخدام، فإن لهما الشكل البسيط التالي، مثل معدل الاستخدام مضروبًا في مؤشر رأس المال البشري: (1) ( ) = ( ) × رأس المال البشري 2 وبعبارة أخرى، يمكن للطفل المولود اليوم أن يتوقع أن تكون إنتاجيته فقط من مؤشر رأس المال البشري × 100% مثلما ستكون، في المتوسط، إذا تمتعت بتعليم كامل وصحة كاملة، وتم استغلال عملها المستقبلي بالكامل في وظائف أفضل. 2 المقياس الأول هو مؤشر الدخل الشامل الشامل الأساسي، الذي يلتقط مكاسب الدخل من توظيف جميع العمال المحتملين. ومقياس الاستخدام الأساسي هو نسبة العمالة إلى عدد السكان في سن العمل، المستمدة من منظمة العمل الدولية وقاعدة بيانات JOIN التابعة للبنك الدولي. يتمتع UHCI الأساسي بميزة البساطة وسهولة البناء والقياس. وهو متاح أيضًا لمجموعة واسعة من البلدان ويساعد على إصلاح المفاهيم. (2) الاستخدام (التدبير الأساسي) = التوظيف/السكان (سن العمل). ثانياً، أقوم بإنتاج مؤشر الدخل الشامل الكامل الذي، بالإضافة إلى المكاسب الناجمة عن ارتفاع معدلات التوظيف، يأخذ في الاعتبار أيضاً مكاسب الدخل الناتجة عن نقل العمال إلى وظائف حيث يمكنهم استخدام رأس مالهم البشري بشكل أفضل لزيادة الإنتاجية ("عمالة أفضل"). ويتمتع مقياس الاستخدام الكامل أيضاً بالخاصية المرغوبة المتمثلة في قياسه نسبة إلى الإمكانات: فالبلدان التي تتمتع بمستويات عالية من رأس المال البشري تتعرض لعقوبات أشد إذا لم يعمل الناس في أنواع الوظائف حيث يمكن استخدام رأس مالهم البشري لزيادة الإنتاجية.
إنني أعرّف "التوظيف الأفضل" على أنه الموظفون غير الزراعيين بالإضافة إلى أصحاب العمل، وهو ما يستبعد الوظائف ذات الإنتاجية الأدنى في البلدان النامية حيث يمكن أن يكون لرأس المال البشري تأثير أقل على الإنتاجية: زراعة الكفاف للحساب الخاص/الزراعة الأسرية، والعمل الحر غير الزراعي (الذي يعمل غالبًا في مشاريع منزلية صغيرة، كعمال لحسابهم الخاص أو عمال مساهمين في الأسرة)، والعمال الزراعيين الذين لا يملكون أرضًا. 3 ليس المقصود من هذا التعريف أن يكون حكمًا قيميًا، بل يستند إلى نوع الوظائف النادرة نسبيًا في البلدان المنخفضة الدخل، ولكنها شائعة في البلدان المرتفعة الدخل - مما يشير إلى أنها مرتبطة بإنتاجية أعلى (Merotto et al. 2018). يتم تعريف معدل العمالة الأفضل (BER) على أنه جزء من السكان في سن العمل الذين يتمتعون بعمالة أفضل: (3) معدل العمالة الأفضل (BER) = (الموظفون بأجر غير زراعيين + أصحاب العمل) / السكان (سن العمل) مؤشر رأس المال البشري الكامل هو متوسط مرجح لدرجة مؤشر رأس المال البشري لأولئك الذين يعملون في وظائف أفضل (الذين هم منتجون بقدر ما يسمح به رأس مالهم البشري)، والحد الأدنى النظري لمؤشر رأس المال البشري لبقية السكان في سن العمل. يمثل الحد الأدنى النظري HCI ≈ 0.2 الإنتاجية النسبية لـ "العمالة الخام"، قبل أن يتم تعزيزها بواسطة رأس المال البشري (انظر الإطار 1): (4) UHCI (القياس الكامل) = BER × + (1-BER) × (الحد الأدنى HCI) يُعطى معدل الاستخدام الكامل بواسطة المعادلة 5 وهو UHCI الكامل مقسومًا على HCI. وهذا يعني أن معدل الاستخدام هو متوسط مرجح قدره 1 (الاستخدام الكامل لأولئك الذين يعملون في وظائف أفضل)، ومعدلات استخدام منخفضة لبقية السكان في سن العمل. معدل الاستخدام لبقية السكان في سن العمل (1-BER) هو إنتاجية العمالة الخام (HCI min) مقارنة بالإنتاجية المحتملة لهؤلاء العمال (HCI). وفي حين أن مؤشر التغطية الصحية الشاملة الكامل هو المقياس المفضل لدي لأنه أكثر شمولا وواقعية، فإنه ينطوي على عيوب تتمثل في زيادة التعقيد، وانخفاض طفيف في تغطية البلدان، واتخاذ موقف بشأن تعريف العمالة الأفضل. (5) الاستخدام (القياس الكامل) = BER × 1+(1-BER) × (الحد الأدنى لمؤشر رأس المال البشري)/مؤشر رأس المال البشري على الرغم من اختلاف المنهجيات، فإن المقاييس الأساسية والكاملة تنتج معدلات استخدام ودرجات UHCI متشابهة إلى حد كبير. كلاهما متاح لحوالي 165 دولة، ويبلغ متوسط درجة UHCI حوالي 2/3 حجم مؤشر HCI (سيكون أقل ميكانيكيًا). وتتخذ معدلات الاستخدام شكل حرف U تقريبًا في نصيب الفرد من الدخل عبر البلدان، وتنخفض قليلاً مع نصيب الفرد من الدخل عبر مستويات الدخل المنخفضة والمتوسطة وترتفع بسرعة من مستويات الدخل المتوسط إلى مستويات الدخل الأعلى.
وتعني هذه السمة لمعدلات الاستخدام أن متوسط التغطية الصحية الشاملة منخفض في البلدان الأكثر فقرا، حيث خرج هذا التعريف "للعمالة الأفضل" من المناقشات مع مايكل ويبر وكاثلين بيجل، وأشكرهما على انتقاداتهما البناءة للتدبير الأساسي واقتراحاتهما المفيدة لإجراء التحسينات. 3 كما أن مؤشر رأس المال البشري منخفض أيضًا في المتوسط، لكنه يظل منخفضًا في نطاق أوسع من البلدان حيث يقابل ارتفاع مؤشر رأس المال البشري مع الدخل انخفاض الاستخدام. وعلى الرغم من تشابه متوسط معدلات الاستخدام لمجموعات الدخل المختلفة، فإن سبب معدلات الاستخدام المختلفة هذه يختلف باختلاف المنهجيات عند مستويات الدخل المتوسط المنخفض، كما هو الحال بالنسبة لدرجات العديد من البلدان الفردية. بالنسبة للمقياس الأساسي، فإن معدلات التوظيف المرتفعة بين البلدان المنخفضة الدخل هي الدافع وراء ذلك
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«The Utilization-adjusted Human Capital Index (UHCI)»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32407464**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يقدم تقرير مراجعة رأس المال البشري (HCR) تحليلاً متعمقًا لمؤشرات رأس المال البشري طوال حياة الشخص، بدءًا من الرحم وحتى الشيخوخة الإنتاجية. ومن خلال دراسة المراحل المختلفة لتراكم رأس المال البشري، يهدف التقرير إلى تقديم توصيات دقيقة لمجموعات محددة في سيراليون. وبالتالي، يقوم التقرير بتصنيف البيانات كلما أمكن ذلك. وهو يعتمد على عملية تشاورية واسعة النطاق تشمل مختلف أصحاب المصلحة مثل النظراء الحكوميين، وشركاء التنمية، والمعلمين، والمراهقات، والطلاب، وممثلي القطاع الخاص، والممثلين المحليين. اتبعت عملية التشاور نهج التكيف التكراري القائم على حل المشكلات (PDIA)، والذي يسهل تحديد المشكلات وحلها من قبل القيادة المحلية. بالإضافة إلى ذلك، يهدف هذا التقرير إلى توفير المعلومات اللازمة لتصميم وتنفيذ إصلاحات رأس المال البشري التي ستستجيب لتحديات محددة تم تحديدها في التقرير.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
1 ملخص تنفيذي 1 الفصل 1 - المقدمة 14 1.1 سياق الدولة 15 1.2 رأس المال البشري والتنمية الاقتصادية 16 1.3 التزام الحكومة بتنمية رأس المال البشري 17 1.4 أهداف مراجعة رأس المال البشري 17 1.5 البيانات والمنهجية 17 1.6 هيكل التقرير 19 الفصل 2 - البيئة المواتية لرأس المال البشري 21 2.1 الأطر التشريعية على المستوى الوطني، 22 السياسات والاستراتيجيات 28 2.2 الجهات الفاعلة الرئيسية للحكومة 28 2.3 التمويل الحكومي لرأس المال البشري 32 الفصل 3 - نتائج رأس المال البشري في سيراليون 42 3.1 نظرة عامة على مؤشر رأس المال البشري 43 3.2 صحة الجنين والأم أثناء الحمل (في الرحم) 48 3.3 وفيات الرضع والأطفال والتقزم وسوء التغذية المزمن 56 3.4 التعليم المدرسي 65 3.5 خدمات الصحة والتغذية الموجهة للشباب 78 3.6 التوظيف وعائدات التعليم بين السكان العاملين 81 3.7 خصوبة المراهقين 91 3.8 متوسط العمر المتوقع والوفيات والتقاعد 97 i جدول المحتويات الفصل الرابع - دوافع (أو التحديات التي تواجه) تكوين رأس المال البشري 102 4.1 الفقر 103 4.2 الحوكمة 104 4.3 التمويل 105 4.4 انعدام الأمن الغذائي 105 4.5 النوع الاجتماعي 107 4.6 الإعاقة والإدماج 108 4.7 الأعراف الاجتماعية 109 4.8 الاقتصاد الرقمي والابتكار 110 4.9 تغير المناخ 112 4.10 الجائحة والقدرة على الصمود في مواجهة الصدمات 113 الفصل الخامس - رأس المال البشري 117 في سيراليون: الطريق إلى الأمام 117 5.1 الإجراءات الاستراتيجية وتوصيات السياسات في قطاعات رأس المال البشري الأساسية 118 5.2 الأولويات وتوصيات السياسات في المجالات الشاملة 124 المراجع 130 قائمة الأرقام الشكل 1.1 الخطوات الرئيسية لنهج التكيف التكراري المعدل القائم على المشكلات 18 الشكل 1.2 ورشة عمل المفوضية السامية للأمم المتحدة لشؤون اللاجئين مع الفتيات المراهقات في الميناء لوكو، فبراير 2023 18 الشكل 2.1 القطاع ذو الأولوية الحكومية حسب الإنفاق، متوسط الخمس سنوات (2015-2020)، الحصة (%) 32 الشكل 2.2 إنفاق الإنفاق العام على الصحة والتعليم كنسبة من الناتج المحلي الإجمالي ومؤشر رأس المال البشري 32 الشكل 2.3 اتجاه الإنفاق على التعليم العام 33 الإنفاق العام على التعليم كنسبة من الناتج المحلي الإجمالي ونسبة مئوية من الإجمالي الشكل 2.4 34 الإنفاق الحكومي، من منظور دولي الشكل 2.5 حصة الإنفاق على التعليم حسب المستوى 34 الشكل 2.6 الإنصاف في الإنفاق العام على التعليم حسب مستوى التعليم ومستوى الدخل 35 الشكل 2.7 الإنفاق العام الحكومي على الصحة من المصادر المحلية 36 الشكل 2.8 الإنفاق المتكرر والرأسمالي على الصحة، 2015-2019، مليون ليرة لبنانية جديدة 37 الشكل 2.9 تكوين النفقات المتكررة 37 الشكل 2.10 الميزانية حسب مستوى النظام الصحي، 2019-2021، مليون دولار أمريكي 38 الشكل 2.11 العدالة في توزيع فوائد الخدمات الصحية حسب مستوى الدخل 38 الشكل 2.12 نصيب الفرد من الإنفاق على الصحة حسب المنطقة، 2019-2021، 39 الشكل 2.13 تكوين الإنفاق الرئيسي على المساعدة الاجتماعية مع مرور الوقت، النسبة المئوية من الناتج المحلي الإجمالي 40 مراجعة رأس المال البشري في سيراليون ii الشكل 3.1 مؤشر رأس المال البشري لعام 2020 ومكوناته 43 نتائج رأس المال البشري في سيراليون حسب العوامل الاجتماعية والاقتصادية والجغرافية، الشكل 3.2 45 2020 الشكل 3.3 الهيكل العمري للسكان للذكور والإناث في عامي 1990 و2019 والمتوقع لعام 2100 45 الشكل 3.4 مكونات مؤشر رأس المال البشري 46 الشكل ب.1.1 مؤشر الفرص البشرية، الوصول إلى خدمات الرعاية الصحية 47 الشكل 3.5 وفيات وفيات الأطفال في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى، 2019 48 الشكل 3.6 أهم خمسة أسباب لوفيات الأطفال دون سن الخامسة في سيراليون 53 الشكل 3.7 معدلات وفيات الأطفال دون سن الخامسة (ووفيات دون سن الخامسة) حسب الموقع 57 الشكل 3.8 نسبة الأطفال دون سن الخامسة الذين ينامون تحت الناموسيات المعالجة بمبيدات الحشرات حسب المنطقة 61 الشكل 3.9 الوصول إلى مرافق المياه والصرف الصحي المحسنة 62 الشكل 3.10 حالة الرضاعة الطبيعية للأطفال دون سن السنتين 63 الشكل 3.11 تكوين مؤشر تنمية الطفولة المبكرة 65 الشكل 3.12 المشاركة في مرحلة الطفولة المبكرة والاستعداد للمدرسة (%) 66 معدلات الالتحاق الإجمالية ومعدلات القيد الصافية في المدارس الابتدائية والإعدادية والثانوية، 2003 والشكل 3.13 67 2018 الشكل ب.3.1 التطور التاريخي للالتحاق بالمدارس من مرحلة ما قبل الابتدائي إلى المرحلة الثانوية، 2010-2020 68 الشكل 3.14 حصة الأطفال خارج المدرسة 69 الشكل 3.15 إجمالي معدل الالتحاق حسب الوضع الاقتصادي 69 الشكل 3.16 نتائج اختبار القراءة والحساب في الصفين الثاني والرابع، 2021 71 النسبة المئوية للأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 7 و14 عامًا والذين يُظهرون أساسيات القراءة والكتابة والحساب المهارات حسب الشكل 3.17 73 خُمس الثروة، 2017 الشكل 3.18 المدرسة الإعدادية 2 إنجاز الطلاب، 2017-2019 73 الشكل 3.19 التعلم حسب اللغة المنطوقة في المدرسة 74 الشكل 3.20 التعلم حسب اللغة المحكية في المدرسة والمنزل 75 الشكل 3.21 العوامل على مستوى الطالب المتعلقة بالتعلم 76 الشكل 3.22 أسباب المراهقة 79 الشكل 3.23 معدل الوفيات حسب الجنس (الوفيات لكل 100.000) 81 الشكل 3.23 تطور السكان في سن العمل وتعليمهم 81 الشكل 3.24 التركيبة القطاعية والعمالة في سيراليون 82 الشكل 3.25 مشاركة القوى العاملة حسب الجنس والموقع، 83 2013 و2018 الشكل 3.26 مشاركة القوى العاملة في مراحل مختلفة من الحياة 83 الشكل 3.27 84 معدل البطالة، 2003 و2018 85 الشكل 3.28 العائدات إلى التعليم، 2003 و2018 85 الشكل 3.29 حصة الشباب غير الملتحقين بالتعليم أو التوظيف أو التدريب (NEET) 85 الشكل 3.30 حالة التوظيف والتعليم للشباب حسب الجنس والموقع 86 الشكل 3.31 محددات الشباب غير الملتحقين بالتعليم أو العمل أو التعليم لجميع الشباب 87 iii جدول المحتويات الشكل 3.32 أسباب عدم البحث عن عمل حسب الموقع 88 الشكل 3.33 أسباب عدم البحث عن عمل حسب الجنس 89 الشكل 3.34 معدل خصوبة المراهقات حسب الموقع (الولادات لكل 1000 مراهقة) 92 النسبة المئوية للنساء في الفئة العمرية 20-24 عامًا اللاتي أنجبن في سن المراهقة (أقل من 20 عامًا) وكما في الشكل 3.35 94 الأطفال (أقل من 18 عامًا وأقل من 16 عامًا) الشكل 3.36 احتمال البقاء على قيد الحياة من سن 15 إلى 60 97 الشكل 3.37 متوسط العمر المتوقع، المقارنات الإقليمية 98 الشكل 3.38 متوسط العمر المتوقع حسب الجنس 98 الشكل 3.39 أسباب وفيات الذكور البالغين (الوفيات لكل 100.000 شخص) 100 الشكل 3.40 أسباب وفيات الإناث البالغات (الوفيات لكل 100.000 شخص) 100 الشكل 4.1 متوسط درجة الحرارة المتوقعة 112 الشكل ب.4.1 النقص في تقديم الخدمات مقارنة بمستويات ما قبل الوباء 116 قائمة الجداول الجدول 2.1 القوانين والسياسات والاستراتيجيات الرئيسية التي تؤثر على تنمية رأس المال البشري 22 الجدول 2.2 الجهات الحكومية الرئيسية الفاعلة 29 الجدول 2.3 تغطية برامج المساعدة الاجتماعية الرئيسية، النسبة المئوية 41 الجدول 3.1 مكونات مؤشر رأس المال البشري - سيراليون والدول المقارنة 44 الجدول ب.2.1 توزيع الكوادر الصحية حسب الملكية والموقع 50 الجدول ب.2.2 توافر الرعاية الأساسية والشاملة في حالات التوليد وحديثي الولادة في حالات الطوارئ 52 الجدول 3.2 معدلات وفيات الأطفال حديثي الولادة (NNMR) حسب السلوكيات الرئيسية للبحث عن الصحة والخصوبة 54 الجدول 3.3 وفيات الرضع والأطفال المعدلات الخصائص الاجتماعية والاقتصادية 57 أسباب الوفيات بين تلك الأعمار من 1 إلى 59 شهرًا في سيراليون الجدول 3.4 59 (الأطفال دون سن الخامسة باستثناء وفيات الأطفال حديثي الولادة) الجدول 3.5 الفرق بين الجنسين في التعلم 72 الجدول 3.6 مستوى تباين التعلم في المدرسة والمنطقة 74 الجدول 3.7 معدلات وفيات الرضع والأطفال حسب عمر الأم (الوفيات لكل 1000 مولود حي) 92 استعراض رأس المال البشري في سيراليون iv قائمة المربعات الإطار 1.
47 المربع 2. انخفاض جودة الرعاية الصحية في سيراليون 50 المربع 3. تأثير سياسة FQSE على الالتحاق وآثارها المالية 68 المربع 4. تفسير النساء في سيراليون لمستويات منخفضة من المشاركة المدرسية 70 المربع 5. نتائج التعلم الضعيفة التي يوضحها المعلمون والطلاب 77 المربع 6. الصحة العقلية للمراهقين في سيراليون 80 المربع 7. الركائز الأساسية 110 لتهيئة بيئة مواتية للاقتصاد الرقمي 110 الإطار 8. تأثير كوفيد-19 على قطاع الصحة في سيراليون 116 الإطار 9. جهود الحكومة المستمرة لتحسين جودة التعلم 118 الإطار 10. تعزيز اكتساب المهارات 120 الجهود المستمرة للخدمات الاجتماعية المستجيبة للصدمات في إطار الصندوق الاجتماعي الذي يموله البنك الدولي 11. 121 مشروع شبكة الأمان الحكومي تدخلات لتحسين الوصول إلى الرعاية الأساسية الجيدة للتوليد وحديثي الولادة الإطار 12. 122 عن طريق تحديد أولويات الاستثمارات في المجتمعات الكبيرة المحرومة الإطار 13. الجهود المستمرة للاستفادة من التكنولوجيا في سيراليون 128 v جدول المحتويات شكر وتقدير أعد هذا التقرير فريق من البنك الدولي بالتعاون مع حكومة سيراليون. يرأس فريق البنك الدولي ماري شوجو، وعلي أنصاري، وباتريك مولن، ويضم ليلى فال، وروبرت بنجامين هوبر، وسيو يون هونج، وساميك أديكاري، وأبو كارجبو، ويوهانا دخان، وهانا بويا-كامارا، وأنجوس فايا تينجبيه، وروبرت سام-كباكرا، وأولجا غيريرو هوراس، ونيكولاس روزمبرج، وميريام تيريزا ماسون سيساي، تحت التوجيه العام لبيير. لابورت (المدير القطري لغانا وليبيريا وسيراليون)، وعبده موونج (المدير القطري لسيراليون)، وشيريزاد جويا مونامي لطيف (مدير ممارسات التعليم، منطقة غرب ووسط أفريقيا). ساعد في ذلك وارا مانساراي، وفلورنس كابيا، وزينب مارياما كارجبو، وساليو جالوه.
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Sierra Leone - Human Capital Review : Maximizing Human Potential for Resilience and Inclusive Development»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2023**، رقم الوثيقة **D34280367**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
رأس المال البشري هو المحدد الرئيسي للرفاهية الاقتصادية والتقدم الاجتماعي في الاقتصاد العالمي الحديث. يغطي مفهوم رأس المال البشري المعرفة والمهارات والتغذية والصحة التي يتراكمها الناس على مدى حياتهم، مما يمكنهم من تحقيق إمكاناتهم كأعضاء منتجين في المجتمع. بسبب الأهمية الحيوية لرأس المال البشري للنمو الاقتصادي، أطلق البنك الدولي مشروع رأس المال البشري (HCP)، الذي يتضمن مؤشر رأس المال البشري (HCI). الهدف من HCP هو تسريع تنمية رأس المال البشري في جميع أنحاء العالم. مؤشر رأس المال البشري هو مقياس عبر البلاد مصمم لقياس رأس المال البشري في بلد ما والتنبؤ به. سريلانكا هي مقاطعة ذات دخل متوسط منخفض تسعى إلى أن تصبح دولة ذات دخل متوسط أعلى. وسيكون تطوير رأس المال البشري إلى مستوى جديد وأعلى أمرا أساسيا لتحقيق هذا الهدف التنموي. بعد انتهاء الصراع الانفصالي الذي دام 26 عاما في البلاد في عام 2009، تمتع اقتصاد سريلانكا بنمو سريع بمعدل متوسط بلغ حوالي 6% بين عامي 2010 و2017، مما يعكس مكاسب السلام والتوجه السياسي الحازم نحو إعادة الإعمار والنمو. ومع ذلك، ظهرت في السنوات الأخيرة علامات على التباطؤ. ويتحول الاقتصاد من اقتصاد ريفي في الغالب إلى اقتصاد أكثر تحضرا. في سياق HCP وHCI، تقوم تنمية رأس المال البشري في سري لانكا بتحليل الإنجازات والتحديات الرئيسية لتنمية رأس المال البشري في هذا البلد الواقع في شرق آسيا والمحيط الهادئ في مجال الصحة والتغذية - بما في ذلك التقزم - وفي التعليم - بما في ذلك التحديات التي يفرضها انخفاض مشاركة السريلانكيين في التعليم العالي. ويختتم التقرير بإلقاء نظرة على أهمية بناء توافق في الآراء بين الجمهور وأصحاب المصلحة الآخرين لإطلاق برنامج طموح لتنمية رأس المال البشري في سري لانكا.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة 21 الاختلافات بين المقاطعات في نتائج رأس المال البشري: التعليم 21 الاختلافات بين المقاطعات في نتائج رأس المال البشري: الصحة والتغذية 29 الاستنتاجات 33 المراجع 35 ey التحديات في تنمية رأس المال البشري: الفصل 3 ك بقاء الأطفال والكبار والتقزم 37 المقدمة 37 التحدي المتمثل في التقزم ونقص التغذية في سري لانكا 38 وفيات الأطفال دون سن الخامسة في سري لانكا 49 وفيات البالغين في سري لانكا 51 الشيخوخة ومشاكلها الآثار المترتبة على الرعاية الصحية والتنمية في سري لانكا 57 استنتاجات وتوصيات بشأن قطاع الرعاية الصحية في سري لانكا 67 ملاحظات 69 المراجع 69 iii iv | سريلانكا تنمية رأس المال البشري التحديات في تنمية رأس المال البشري: تحسين نتائج التعلم الفصل الرابع 73 مقدمة 73 الاستثمار في المهارات الاجتماعية والعاطفية لتحقيق النجاح 77 الاستثمار في السنوات الأولى 77 تحسين جودة المعلمين 86 تعزيز نتائج التعلم من خلال المبادرات القائمة على التكنولوجيا 95 استخدام التقييمات الدولية والوطنية لتطوير التعليم 100 تحسين المساواة بين الجنسين في نتائج التعلم 106 ملاحظة 107 المراجع 107 عمان تنمية رأس المال: تحويل التعليم العالي الفصل الخامس ح التعليم 113 مقدمة 113 التعليم العالي وتنمية المحافظات 115 مهمة الجامعات التمايز 116 تطوير مؤسسات التعليم العالي الخاصة 124 التدويل وتطوير التعليم العالي 126 التكنولوجيا والتعليم العالي 127 المراجع 128 الإجماع العام والتزام أصحاب المصلحة بالفصل 6 أ تنمية رأس المال البشري 131 طريقة تقدير مؤشر رأس المال البشري على مستوى المقاطعات 133 الملحق أ م 133 هنا القضايا والتوجهات الاستراتيجية والسياسات الملحق ب م المبادرات 139 المربعات 1.1 التعليم والنمو الاستثنائي في شرق آسيا والمحيط الهادئ 2 2.1 مصادر الدرجات على نتائج التعلم 24 3.1 تلبية احتياجات الرعاية الصحية لشيخوخة السكان: مثال من تايلاند 65 3.2 تلبية احتياجات التمويل الصحي: مثال من اليابان 67 4.1 العوامل الخمسة الكبرى 74 4.2 أدوات تقييم المهارات الاجتماعية العاطفية في المدارس: مثال من كندا 77 4.3 أدوات تقييم المهارات الاجتماعية العاطفية في المدارس: مثال من بلجيكا 77 4.4 دمج الرعاية النهارية في مرحلة الطفولة المبكرة والتعليم في مرحلة الطفولة المبكرة في اليابان 84 4.5 الرعاية والتعليم في مرحلة الطفولة المبكرة في جمهورية كوريا 86 4.6 نموذج الشراكة السنغافورية لتعليم المعلمين 90 4.7 التطوير المهني القائم على المدرسة في الصين 91 4.8 كيف تتعاون أكاديمية خان مع المدارس لتحسين التعليم 97 4.9 مبادرة المدرسة الذكية الماليزية 98 4.10 آثار ترخيص وصول الطالب على التعلم: أمثلة من الصين والهند 99 4.11 التقييم الدولي والإصلاح التعليمي: مثال من بولندا 105 5.1 جوائز برنامج زمالة التدريس الوطنية: المملكة المتحدة 121 5.2 إشراك أصحاب المصلحة الخارجيين في تطوير البرامج وتحسينها في جامعة ميتلهسن التطبيقية العلوم، جليسين، ألمانيا 123 5.3 الالتحاق بالتعليم العالي الخاص في جمهورية كوريا 125 5.4 مركز دولي للطلاب: ماليزيا 127 أ.1 عملية ضبط معدلات الوفيات في جدول الحياة الوطنية 134 المحتويات | v الأشكال 1.1 ما يهم النمو الاقتصادي هو التعلم 3 1.2 يرتبط الوضع الصحي والاقتصادي 4 1.3 مؤشر رأس المال البشري، حسب الاقتصادات المختارة، 2016/17 6 1.4 مؤشر رأس المال البشري، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 6 1.5 معدلات بقاء الطفل حتى سن الخامسة، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 7 1.6 سنوات الدراسة المتوقعة، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 7 1.7 معدلات بقاء البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 عامًا إلى 60، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 7 1.8 درجات الاختبار المنسقة، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 8 1.9 حصة الأطفال دون سن الخامسة غير المصابين بالتقزم، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 8 1.10 مؤشر رأس المال البشري ونصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 11 1.11 أداء مؤشر رأس المال البشري ودخل الفرد، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 12 1.12 مؤشر رأس المال البشري، حسب الجنس والمقاطعة: سريلانكا، 2012/13 و2016/17 16 1.13 نصيب الفرد من الإنفاق على الصحة ومؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2018 17 1.14 الإنفاق على التعليم لكل طالب ومؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2018 17 3.1 الإطار المفاهيمي لمنظمة الصحة العالمية بشأن التقزم في مرحلة الطفولة 40 3.2 الاختلافات في معدلات التقزم للأطفال دون سن الخامسة، حسب المنطقة: سريلانكا، 2016 41 3.3 الاتجاهات في الحالة التغذوية للأطفال دون سن الخامسة: سريلانكا 42 3.4 الاتجاهات والتوقعات والأهداف المتعلقة بتقزم الأطفال دون سن الخامسة: سريلانكا، 1987-2025 43 3.5 العلاقات بين ممارسات تغذية الرضع وصغار الأطفال، ومؤشر رأس المال البشري، والتقزم، ونتائج التعلم، حسب المقاطعة: سريلانكا 45 3.6 احتمال الوفاة، حسب العمر والجنس، المتوسط العالمي 52 3.7 سبب الوفاة، الأعمار من 15 إلى 59 عامًا: سريلانكا، 2017 53 3.8 عدد الوفيات بين السكان البالغين، الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 59 عامًا: سريلانكا، 1990-2017 53 3.9 معدلات الإصابة بالمرض بين السكان البالغين، الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 59 عامًا: سريلانكا، 1990-2017 54 3.10 معدل وفيات السكان البالغين، الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و59 عامًا: جنوب آسيا، 2000-2017 55 3.11 الهرم السكاني: سريلانكا، 2016 57 3.12 الأهرامات السكانية: سريلانكا، 1981، 2012، 2041 58 3.13 شيخوخة السكان، حسب البلد: جنوب آسيا، 2012 59 14.3 شيخوخة السكان: سريلانكا، 2012-1946 59 15.3 الاتجاهات في نسبة الإعالة: سريلانكا، 2012-1946 60 16.3 الإنفاق الحكومي العام المحلي على الصحة: بلدان مختارة، 2015 66 3.17 حصص التمويل العام والمدفوعات من الأموال الخاصة: سريلانكا، 2010-2016 66 4.1 معدالت العائد على استثمار رأس المال البشري 78 4.2 تنمية العقل البشري 79 4.3 صافي معدالت الالتحاق في رعاية الطفولة المبكرة والتعليم، حسب الموقع: سريلانكا، 2016 80 4.4 صافي معدلات الالتحاق في رعاية الطفولة المبكرة والتعليم، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016 80 4.5 مؤهلات موظفي رعاية وتعليم الطفولة المبكرة، حسب النوع والمقاطعة: سريلانكا، 2016 81 4.6 تأثير العوامل السياقية على أداء الطفل في معرفة القراءة والكتابة في سن الخامسة: المملكة المتحدة 82 4.7 تأثير بيئة التعلم المنزلي في مرحلة الطفولة المبكرة على التحصيل في اللغة الإنجليزية والرياضيات في سن 11: المملكة المتحدة 83 4.8 كفاءات المعلمين 89 4.9 الكفاءة كتكامل المعرفة والمهارات والمواقف والقيم 93 5.1 الالتحاق بالتعليم العالي من منظور دولي: بلدان مختارة، 2014-2016 114 5.2 الالتحاق بالتعليم العالي، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016 114 5.3 حصة الجامعات، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 115 vi | تنمية رأس المال البشري في سريلانكا 5.4 حصة الالتحاق بالجامعات الجامعية، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 119 5.5 حصة الالتحاق بالجامعات بعد التخرج، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 119 5.6 حصة الأساتذة، حسب الجامعة: سريلانكا، 2017 120 5.7 هيكل بيان رأس المال الفكري: النمسا 123 الخرائط 1.1 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 10 1.2 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/17 14 1.3 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2012/13 15 2.1 سنوات الدراسة المتوقعة، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 22 2.2 درجات اختبار الرياضيات المنسقة، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 25 2.3 سنوات الدراسة المعدلة لتعلم الرياضيات، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 27 2.4 معدلات بقاء الأطفال على قيد الحياة حتى سن الخامسة، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 29 2.5 معدلات بقاء البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 60 عامًا، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 31 2.6 حصة الأطفال دون سن الخامسة التقزم، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 32 3.1 معدلات وفيات الأطفال دون سن الخامسة، حسب المنطقة: سريلانكا، 2016 50 الجداول 1.1 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 10 1.2 المقاطعات والاقتصادات المقارنة، نصيب الفرد من الدخل: سريلانكا، 2016/17 13 2.1 سنوات الدراسة المتوقعة، حسب المقاطعة والإقليم الجنس: سريلانكا، 2016/17 22 2.2 المدارس العامة، الالتحاق والمعلمون، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2017 23 2.3 درجات تعلم الرياضيات، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/17 25 2.4 درجات تعلم اللغة الإنجليزية، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/2017 26 2.5 سنوات الدراسة المعدلة حسب التعلم، حسب المقاطعة والجنس، الرياضيات: سريلانكا، 2016/17 28 2.6 سنوات الدراسة المعدلة حسب المقاطعة والجنس، اللغة الإنجليزية: سريلانكا، 2016/17 28 2.7 لانكا، 2016/17 30 معدلات بقاء الأطفال على قيد الحياة حتى سن الخامسة، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا 2.8 معدلات بقاء البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 60 عامًا، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/17 32 2.9 نسبة الأطفال دون سن الخامسة الذين لا يعانون من التقزم، حسب المقاطعة والقطاع: سري لانكا، 2016/17 33 3.1 التدخلات المحددة ذات الأولوية في خطة العمل المتعددة القطاعات للأمراض غير السارية 56 4.1 الممارسة المهارات والمهارات الفرعية والسمات الخمس الكبرى والأسس البيولوجية العصبية 75 4.2 مراحل تطور المهارات الاجتماعية والعاطفية (الممارسة) المهارات 76 4.3 المعلم
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Sri Lanka Human Capital Development : Realizing the Promise and Potential of Human Capital»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2021**، رقم الوثيقة **D33341880**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
هذه المذكرة: (أ) تقدم لمحة عامة عن نظام التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب في سياق نظام التعليم المغربي الأوسع، (ب) ترسم خريطة للسياسات والمؤسسات المشاركة في تقديم التعليم والتدريب التقني والمهني، و (ج) تقيم ميزات التصميم وتحديات التنفيذ التي تقيد التنفيذ الفعال للتعليم والتدريب المهني والتقني. وتستند المذكرة إلى مقابلات مع العملاء وأصحاب المصلحة، بما في ذلك مكتب التكوين المهني والترقية المهنية (OFPPT)، المزود الرئيسي للتعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب، ومراكز التعليم والتدريب المهني والتقني، ومراجعة التقارير والمواد الثانوية. وتسعى المذكرة أيضًا إلى تحديد بعض المجالات التي يمكن أن تساعد فيها جهود الإصلاح في تحسين فعالية وكفاءة التعليم والتدريب التقني والمهني. ويحدد التقرير أيضًا عددًا من المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التحسينات، بما في ذلك (أ) توسيع نطاق تطبيق المناهج القائمة على الكفاءة في التدريب، (ب) ضمان المراقبة والتقييم لاتخاذ القرارات القائمة على الأدلة، (ج) تعزيز إطار الجودة للتعليم والتدريب في المجال التقني والمهني، (د) تعزيز دور القطاع الخاص، و (هـ) اعتماد نهج "الحكومة بأكملها" لمعالجة هذه المخاوف الرئيسية من خلال إشراك جميع أصحاب المصلحة المهمين في عملية تقديم التدريب. منذ الانتهاء من هذه المذكرة، أدت أزمة غير مسبوقة إلى تعطيل التعليم بشكل كبير على جميع المستويات. لمنع انتشار فيروس كورونا، تم إغلاق المؤسسات التعليمية على جميع المستويات في المغرب يوم 16 مارس 2020، إلى إشعار آخر. بينما تظل المدارس العامة من الروضة وحتى الصف الثاني عشر مغلقة حتى سبتمبر 2020، لا يزال القرار بشأن الكليات والجامعات قيد اتخاذه. أعلنت وزارة التربية والتعليم ضرورة الحفاظ على استمرارية التعليم من خلال التعليم والتعلم عن بعد، واتخذت إجراءات لتسهيل تقديم خدمة التعليم المستمر. ومع ذلك، فإن الدرجة التي لا يزال من الممكن أن يتم بها التعلم خارج الفصول الدراسية، بما في ذلك في التعليم والتدريب المهني والتقني، غالبًا ما تكون محدودة بسبب عدم الوصول إلى الكهرباء والاتصال بالإنترنت والأجهزة الرقمية ومنصات التعلم أو عدم كفاية إعداد المعلمين والطلاب للتعليم عن بعد (Hoftijzer et al. 2020). تكشف عمليات المحاكاة الأولى حول تأثير إغلاق المدارس على التعلم أنه من المتوقع أن تنخفض سنوات الدراسة المعدلة حسب التعلم في المتوسط بمقدار 0.4 سنة من الدراسة، ومن المتوقع أن ينخفض متوسط الدخل السنوي لكل طالب بنسبة 3.4 بالمائة (أزيفيدو وآخرون 2020).
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
ملخص تنفيذي ................................ ................................ ................................ 1 مقدمة ................................ ................................ ................................ 3 I السياق الإقليمي والقطري ................................ ................................ ................................ 5 1.1 استغلال الفرص المتاحة للشباب ................................ ................................ 9 1.2 لماذا التركيز على مهارات التعليم والتدريب المهني والتقني؟ ................................ ................................ ................................ 14 II نظام التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب ................................ ................................ 17 2.1 التحسينات والتحديات الأخيرة في التعليم ................................ ................................ 17 2.2 بنية نظام التعليم في المغرب ................................ ................................ 21 2.3 استراتيجية الحكومة في مجال التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ 22 2.4 المسارات الأولية للتعليم والتدريب المهني والتقني وطرائق البرامج ................................ ................................ ................................ 23 2.5 نظام التعليم والتدريب المهني والتقني بالأرقام ................................ ................................ ................................ 26 III ميزات التصميم وتحديات التنفيذ ................................ ................................ 29 3.1 هياكل حوكمة التعليم والتدريب التقني والمهني المجزأة ................................ ................................ 29 3.2 المزود الرئيسي للتعليم والتدريب المهني والتقني : مكتب التكوين المهني والتكوين المهني ................................ ................................ ................................ 32 3.3 توفير التعليم والتدريب التقني والمهني في القطاعين العام والخاص ................................ ................................ 32 3.4 أقلمة التعليم والتدريب التقني والمهني ................................ ................................ ................................ 35 3.5 تمويل التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ ................................ 39 3.6 أهمية برامج التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ ................................ 39 3.7 دور الشركاء الاجتماعيين ................................ ................................ ................................ 40 3.8 ملخص : القضايا الرئيسية التي تواجه مؤسسات التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب ................................ ................................ 42 رابعاً التوصيات ومجالات المناقشة ................................ ................................ ................................ .........
44 أ. التوصيات المباشرة................................................................................................ 45 ب. مجالات المناقشة................................................................................................................ 47 خامساً الاستنتاجات................................................................................................................ 55 المراجع................................................................................................ خطأ! الإشارة المرجعية غير محددة. الملحق 1: تشغيل IGDS في المغرب ................................ ................................ 62 الملحق 2: برامج تعزيز التشغيل في المغرب ................................ 63 قائمة الجداول الجدول 1. مستويات نظام التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ 24 الجدول 2. التخصصات في إطار تقنية البكالوريا ................................ ................................ 25 الجدول 3. النساء التسجيل في دورات التعليم والتدريب المهني والتقني الأولية لكل دبلوم في 2017/2018 ........................................ 27 الجدول 4. التسجيل حسب نوع التدريب ................................................................................................ 27 الجدول 5. الخريجون حسب نوع التدريب ................................................................................................ 28 الجدول 6. الالتحاق بالتعليم والتدريب المهني والتقني حسب المستوى ................................................................................................ 28 الجدول 7. الخريجون حسب مستوى التدريب ................................................................................................ 28 الجدول 8. عدد الخريجون حسب المستوى والمنطقة................................................................................ 29 الجدول 9. الإدارات/الوكالات التي تقدم التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب................................................................ 30 الجدول 10. الالتحاق حسب ملكية مؤسسات التعليم والتدريب المهني والتقني (2017)................................................................ 33 الجدول 11. الخريجون حسب ملكية مؤسسات التعليم والتدريب المهني والتقني (2017)................................................................ 34 قائمة الصناديق المربع 1. مؤشر رأس المال البشري في المغرب 2018 ................................................................................................ 19 الإطار 2. المستويات في نظام التعليم والتدريب المهني والتقني المغربي ................................ ................................ ................................ 25 الإطار 3. ظهور أوراق اعتماد بديلة ................................ ................................ 49 الإطار 4.
المؤسسة الوطنية لتنمية المهارات ................................ ................................ 52 الإطار 5. الوكالة الوطنية للتشغيل وتعزيز المهارات ................................ 54 قائمة الأرقام الشكل 1. معدلات النمو الاقتصادي في بلدان مختارة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ................................ 5 الشكل 2. نمو الناتج المحلي الإجمالي في المغرب ومنطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ................................ ................................ 5 الشكل 3. التحول الهيكلي في الاقتصاد المغربي ................................ ................................ 6 الشكل 4. البطالة ومعدل البطالة بين الشباب في العالم ................................................ 7 الشكل 5. معدلات البطالة بين الشباب في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، حسب البلد ................................................................ 7 الشكل 6. الأداء حسب الجنس في التقييمات الدولية الأخيرة ................................................................ 8 الشكل 7. معدلات المشاركة في القوى العاملة الإقليمية حسب الجنس ................................................................ 9 الشكل 8. البطالة، والبطالة بين الشباب، ونمو الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي (٪) ........................................ 10 الشكل 9. البطالة حسب مستوى التعليم في المغرب ................................................................ 11 الشكل 10. البطالة حسب المستوى التعليمي والجنس في المغرب................................................................ 12 الشكل 11. عدد الطلاب المسجلين في التعليم والتدريب المهني والتقني 2000-2018................................................................ 14 الشكل 12. معدل قبول التعليم والتدريب المهني والتقني، 2016-2017................................................................................ 14 الشكل 13. الالتحاق حسب العمر................................................................................................................ 14 الشكل 14. إجمالي عدد السكان من الأطفال البالغين من العمر 15 عامًا المسجلين في الصف السابع أو أعاله، مقارنة دولية 15 الشكل 15. معدل استيعاب الخريجين في سوق العمل بعد تسعة أشهر حسب مستوى التدريب 2015-2012................................................................................................................ 16 الشكل 16. الوضع الوظيفي للفئة العمرية أقل من 35 عامًا، حسب درجة التعليم والتدريب المهني والتقني................................................................ 17 الشكل 17. مؤشر رأس المال البشري................................................................................................................ 19 الشكل 18. درجات الرياضيات والعلوم للصف الثامن TIMSS................................................................................ 20 الشكل 19.
رسم تخطيطي لنظام التعليم في المغرب ................................ ................................ 22 الشكل 20. التوزيع الإقليمي للالتحاق بالتعليم والتدريب المهني والتقني حسب الدرجة العلمية (العام الدراسي 2017/2018) ................................ 27 الشكل 21. تنظيم تنمية المهارات ................................................................................ 30 الشكل 22. تخصيص ميزانية التعليم والتدريب المهني والتقني حسب الأقسام ................................................................ 31 الشكل 23. عدد المؤسسات حسب فئة الملكية والمنطقة ................................................................ 31 33 الشكل 24. أنشطة CMC المخطط لها................................................................................................ 36 الشكل 25. مخصصات الميزانية السنوية لـ DFP وOFPPT ................................................................ 37 الشكل 26. مستوى رضا أصحاب العمل حسب مهارات خريجي التعليم والتدريب المهني والتقني................................................................ 40 الشكل 27. تعزيز دور القطاع الخاص في التعليم والتدريب المهني والتقني................................................................................ 51 الشكل 28. الانتساب الممول من NSDC.................................................................................
52 الاختصارات والمختصرات ANAPEC الوكالة الوطنية للتوظيف وتعزيز المهارات (الوكالة الوطنية لترويج العمالة والكفاءات) مساعد فني متخصص ATS (تقنية مساعدة متخصصة) BTS شهادة الفني العالي (Brevet de Technicien Supérieur) شهادة CAP للكفاءة المهنية (Certificat d'Aptitudes Professionnelles) CBA النهج القائم على الكفاءة CFA-IE مركز التدريب من قبل التدريب المهني بين المؤسسات (مركز التكوين من أجل التدريب المهني بين المؤسسات) CGE Conseil de gestion de l'établissement CGEM الاتحاد العام للمؤسسات المغربية (الاتحاد العام للمؤسسات المغربية) CMC Cités des Métiers et des Compétences (المدينة) المهن والمهارات) CNC الإطار الوطني لإصدار الشهادات (Cadre National de Certification) الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي CNSS (Caisse nationale de sécurité sociale) CSEFRS المجلس الأعلى للتعليم والتدريب والبحث العلمي (Conseil Supérieur de l'Éducation de la Formation et de la Recherche Scientifique) CSF عقد التدريب الخاص (نظام العقود الخاصة بالتكوين) DFP الأمين العام للتعليم المهني التدريب (قسم التكوين المهني) دبلوم DIA في الهندسة التطبيقية (دبلوم هندسة التطبيقات) DSP دبلوم التخصص المهني DT Diplôme de Technicien DTS دبلوم الفني المتخصص DQP دبلوم التأهيل المهني ECI مؤشر التعقيد الاقتصادي ETF مؤسسة التدريب الأوروبية FMEP الاتحاد المغربي للتعليم المهني الخاص (الاتحاد المغربي للتعليم المهني الخاص) الناتج المحلي الإجمالي الناتج المحلي الإجمالي GIAC الدعم الاستشاري للمجموعات المهنية المشتركة (Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil) حكومة المغرب مؤشر رأس المال البشري HCI (مؤشر رأس المال البشري) HCP المندوبية العليا للتخطيط (Haut-Commissariat au Plan) برنامج التسريع الصناعي IAP IGD معاهد الإدارة المفوضة (معاهد الإدارة المفوضة) INE هيئة التقييم الوطنية (الهيئة الوطنية للتقييم) الشرق الأوسط وشمال أفريقيا الشرق الأوسط وشمال أفريقيا MNEFPESRS وزارة التربية الوطنية والتكوين المهني والتعليم العالي والبحث العلمي (Ministère de l'Education Nationale, de la Formation Professionnelle, de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique) MSME المؤسسات الصغيرة والصغيرة والمتوسطة NEET ليست في التوظيف أو التعليم أو التدريب منظمة غير حكومية منظمة غير حكومية إطار المؤهلات الوطنية NQF (Cadre National Marocain de Qualification) NSDC المؤسسة الوطنية لتنمية المهارات OFPPT مكتب التدريب المهني والترقية المهنية (Office de le Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail برنامج PISA لتقييم الطلاب الدوليين برنامج PNEA البرنامج الوطني لتقييم المكتسبات PPP الشراكة بين القطاعين العام والخاص REC Répertoire des Emplois Competence REM Répertoire Emplois Métiers RUT Rol Unico Tributarios SEFP أمانة الدولة للتدريب المهني (أمانة الدولة المكلفة بالتكوين المهني) الشركات الصغيرة والمتوسطة الشركات الصغيرة والمتوسطة TESDA هيئة التعليم الفني وتنمية المهارات TFP ضريبة أو ضريبة التدريب المهني (ضريبة التكوين) Professionnelle) التعليم والتدريب التقني والمهني ملخص تنفيذي شهد المغرب توسعا سريعا في توفير الخدمات التعليمية على مدى العقدين الماضيين مما أدى إلى تحسينات مثيرة للإعجاب في الوصول إلى التعليم والالتحاق والتحصيل.
بين عامي 2000 و2016، ارتفع إجمالي معدل الالتحاق بالتعليم الابتدائي من 85 إلى 98 في المائة، وفي التعليم الإعدادي من 60 إلى 88 في المائة، وفي التعليم الثانوي العالي من 37 إلى 66 في المائة. تخصص الحكومة المغربية حوالي 30.4 في المائة من ميزانيتها الإجمالية و6.4 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي للتعليم. وهذا أعلى من متوسط منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا الذي يبلغ 17% من مخصصات الميزانية و5% من الناتج المحلي الإجمالي. التحديان الرئيسيان اللذان يواجههما نظام التعليم في المغرب هما انخفاض نتائج التعلم والنسبة الكبيرة من الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 24 عاما غير العاملين أو التعليم أو التدريب (NEET). وعلى الرغم من توسع قطاع التعليم على مدى العقدين الماضيين، إلا أن ذلك لم يؤد إلى تحسينات في التعلم، وهو ما يتضح من النتائج الضعيفة في تقييمات تعلم الطلاب الوطنية والدولية (TIMSS 2015، PISA 2019، وما إلى ذلك). تظهر نتائج البرنامج الدولي لتقييم الطلاب (PISA) الأخيرة أن أداء الطلاب البالغين من العمر 15 عامًا في المغرب أقل بكثير من متوسط دول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا المشاركة ويمثل ما يقرب من أربع سنوات من الدراسة الضائعة1 مقارنة بمتوسط دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD). وفي الوقت نفسه، فإن 30% من الأطفال البالغين من العمر 15 عامًا في المغرب غير ملتحقين بأي نوع من التعليم أو التدريب. وعلى مستوى التعليم الإعدادي، هناك فرق قدره 38 نقطة في صافي معدل الالتحاق بين المناطق الريفية والحضرية (37 مقابل 75 في المائة في عام 2017). علاوة على ذلك، فإن 28% من الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 24 عاما يعتبرون غير عاملين في مجال التعليم والتدريب، كما أن البطالة بين الشباب أعلى بثلاثة أضعاف من العمالة بالنسبة لإجمالي السكان في سن العمل. وفي هذا السياق،
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Morocco – Skills Development for Employment : The Role of Technical and Vocational Education and Training»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32196785**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
أفغانستان هي واحدة من أقل البلدان نموا في العالم، حيث يقدر معدل الفقر بنحو 35.8 في المائة اعتبارا من عام 2012. وكما هو الحال مع العديد من البلدان النامية الأخرى، يرتبط الفقر في أفغانستان بأشكال أخرى من الحرمان من الرفاهية، بما في ذلك الافتقار إلى التعليم والمهارات، وسوء الصحة، ومحدودية الوصول إلى الخدمات. ولا يزال معدل معرفة القراءة والكتابة بين البالغين من أدنى المعدلات في العالم حيث يبلغ 31.4 في المائة، وهو ما تؤكده الفوارق الواسعة بين الجنسين والمناطق الجغرافية. إن الحرمان من رأس المال البشري على طول الفقر ونوع الجنس والخطوط الريفية والحضرية واضح بشكل خاص. وفي قلب الأهداف الإنمائية لحكومة أفغانستان كان الاعتراف بأن نجاحها سيعتمد إلى حد كبير على الاستثمار في رأس المال البشري. ونظرًا لأهمية الاستثمار في رأس المال البشري في تحديد مستقبل أفغانستان، فإن استكشاف مفهوم رأس المال البشري يعد موضوعًا مهمًا ومهمًا للبحث. تستعرض هذه الوثيقة المساهمات النظرية الرئيسية في الأدبيات المتعلقة برأس المال البشري والنمو، بالإضافة إلى الأدلة التجريبية من جميع أنحاء العالم. علاوة على ذلك، فهو يقدم لمحة عامة عن أفضل الممارسات والدروس المستفادة من تجارب البلدان الأخرى التي قد توفر رؤى ثاقبة لأفغانستان.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة................................................................................................................................ 1 2. رأس المال البشري والصراع................................................................................................................ 2 3. العوائد على رأس المال البشري: مراجعة لأدبيات الاقتصاد الجزئي................................................................ 3 3.1. نظرية رأس المال البشري ........................................................................................................... 3 3.2. الأدلة التجريبية ................................ ................................ ................................ 4 3.2.1 . العائد الفردي إلى التعليم ................................ ................................ ................................ 4 3.2.2 . العوائد الاجتماعية للتعليم ................................ ................................ ................................ 6 4. رأس المال البشري والنمو: مراجعة لأدبيات الاقتصاد الكلي ................................ ................................ 8 4.1. نموذج النمو الكلاسيكي الجديد (أو سولو) ................................ ................................ ................................ 8 4.2. نموذج النمو الداخلي ................................ ................................ ................................ 8 4.2 . النمو وعدم المساواة بين الجنسين في التعليم ................................ ................................ ................................ 9 4.3. انحدارات النمو التجريبية ................................ ................................ ................................ 9 5. التوفيق بين التناقضات الجزئية والكلية ................................ ................................ ................................ 10 5.1. بدائل رأس المال البشري ................................ ................................ ................................ 10 5.2. خطأ القياس وموثوقية البيانات .............................................................................. 11 5.3. المحاسبة عن الجودة................................................................................................................ 11 5.4. دور المؤسسات................................................................................................................ 12 6. التطلع إلى المستقبل في أفغانستان.................................................................................................
13 المراجع................................................................................................................................ 21 1. مقدمة أفغانستان هي واحدة من أقل البلدان نمواً في العالم، حيث يبلغ معدل الفقر فيها 35.8 بالمائة (NRVA 2011/2012). وكما هو الحال في العديد من البلدان النامية الأخرى، يرتبط الفقر في أفغانستان بأشكال أخرى من الحرمان من الرفاهية، بما في ذلك الافتقار إلى التعليم والمهارات، وسوء الصحة، ومحدودية الوصول إلى الخدمات. تحتل أفغانستان المرتبة 171 من بين 188 دولة في مؤشر الأمم المتحدة للتنمية البشرية (HDI)، مما يجعلها الدولة الأدنى مرتبة خارج أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى. بعد أن خرجت أفغانستان من عقود من الصراع، أصبحت مثالاً للبلد الذي خطى خطوات كبيرة في إعادة بناء اقتصاده وبنيته التحتية ومؤسساته. ومع ذلك، تظل هذه التقدمات هشة. ولا يزال معدل معرفة القراءة والكتابة بين البالغين من أدنى المعدلات في العالم حيث يبلغ 31.4 في المائة، وهو ما تؤكده الفوارق الواسعة بين الجنسين والمناطق الجغرافية. إن الحرمان من رأس المال البشري على طول الفقر ونوع الجنس والخطوط الريفية والحضرية واضح بشكل خاص. على سبيل المثال، يبلغ معدل معرفة القراءة والكتابة بين الفقراء 24.4 في المائة، مقارنة بـ 36.6 في المائة بين غير الفقراء (البنك الدولي 2015). لا يزال الوصول إلى خدمات التعليم والرعاية الصحية، وخاصة للفتيات، معرضًا للخطر بسبب انعدام الأمن والتهديدات والترهيب (الأمم المتحدة 2016). وتتوقع أحدث الأرقام أن الأمر سيستغرق من أفغانستان ما بين 20 إلى 25 عامًا لتحقيق نفس المستوى من معرفة القراءة والكتابة للبالغين في "بلدان المقارنة؟ جنوب آسيا أو البلدان الهشة أو المنخفضة الدخل؛ وما بين 11 إلى 15 عامًا لنفس المستوى من معرفة القراءة والكتابة لدى الشباب؛ وما بين 12 إلى 23 عامًا لنفس المستوى من الالتحاق بالمدارس الابتدائية (البنك الدولي 2015). وفي قلب الأهداف الإنمائية لحكومة أفغانستان كان الاعتراف بأن نجاحها سيعتمد إلى حد كبير على رأس المال البشري يشير الاستثمار في رأس المال البشري إلى “المعرفة والمعلومات والأفكار والمهارات وصحة الأفراد؟ (بيكر 2002). عندما يستثمر الناس في أنفسهم من خلال التعليم والتدريب، يمكنهم زيادة الإنتاجية، وانتشال أنفسهم من الفقر، والمساهمة في الحياة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية، وتعزيز المزيد من الاستقرار. وينعكس هذا التفكير في استراتيجية التنمية الوطنية الأفغانية، ومجموعة برامج الأولويات الوطنية المعنية بتنمية الموارد البشرية، والخطط الاستراتيجية التعليمية الوطنية (NESP I، II، III)، فضلاً عن الاستراتيجية الوطنية للتعليم والتدريب الفني والمهني (TVET).
علاوة على ذلك، يحظى قطاع التعليم بدعم كبير من المجتمع الدولي، حيث يشكل الصندوق الائتماني لإعادة إعمار أفغانستان ما يقرب من نصف ميزانيته (البنك الدولي 2012). ونظرًا لأهمية الاستثمار في رأس المال البشري في تحديد مستقبل أفغانستان، فإن استكشاف مفهوم رأس المال البشري يعد موضوعًا مهمًا ومهمًا للبحث. تستعرض هذه الوثيقة المساهمات النظرية الرئيسية في الأدبيات المتعلقة برأس المال البشري والنمو، بالإضافة إلى الأدلة التجريبية من جميع أنحاء العالم. علاوة على ذلك، فهو يقدم لمحة عامة عن أفضل الممارسات والدروس المستفادة من تجارب البلدان الأخرى التي قد توفر رؤى ثاقبة لأفغانستان. 2. رأس المال البشري والصراعات غالبًا ما تؤدي الصراعات إلى تدمير رأس المال المادي والبشري على نطاق واسع. وكما يشير كوليير (1999)، فإن الحرب تلحق الضرر باقتصاد أي بلد بطرق متعددة - من خلال تدمير الموارد، والاضطراب والاضطراب الاجتماعي، وتحويل النفقات العامة من أنشطة تعزيز الإنتاج، والادخار واستبدال المحافظ. وفي دراسته التي شملت 92 دولة، قدر أن الصراع أدى إلى انخفاض معدل نمو الناتج المحلي الإجمالي بنسبة 2.2% لكل سنة حرب أهلية. كما قدم هوفلر ورينال كيرول (2003) تقديرًا مشابهًا بعد دراسة عينة من 211 دولة، ووجدا أن الحرب التي تستمر خمس سنوات تقلل متوسط معدل النمو بنسبة 12%، أو بنسبة 2.4% سنويًا. والأرقام الخاصة بأفغانستان قابلة للمقارنة بالتقديرات العالمية المذكورة سابقا. وقارن مارسدن وسمان (2001) أداء البلاد بأداء نيبال (دولة مماثلة لم تشهد صراعا). ووجدا أن الناتج المحلي الإجمالي لأفغانستان انخفض بنسبة 20 في المائة في الفترة من 1980 إلى 1990، أي ما يقرب من 2 في المائة سنويا؛ ومن عام 1990 إلى عام 1995، انخفض الناتج المحلي الإجمالي بنسبة 7.4 في المائة سنويا. وهكذا، ففي الفترة من عام 1980 إلى عام 1994، بينما سجل الناتج المحلي الإجمالي في نيبال نمواً بلغ الثلثين، وفي البلدان الأقل نمواً بنحو الربع، انخفض الناتج المحلي الإجمالي في أفغانستان إلى النصف. 1 يتم تعريف معرفة القراءة والكتابة لدى البالغين للسكان الذين تبلغ أعمارهم 15 عامًا فما فوق. 2 يعترف المؤلفون بأن ندرة الإحصاءات الموثوقة تمثل مشاكل منهجية كبيرة. 2 في أعقاب الحرب، لم تعد معدلات النمو المرتفعة أمرًا غير عادي بالنسبة لبلدان ما بعد الصراع مثل أفغانستان - بسبب الاستثمارات التي تشجع النمو السريع (Chen et al 2008). ومع ذلك، يحذر براور ودون (2010) من أن نهاية الحرب لا تعني بالضرورة الأمن الاقتصادي. في الواقع، قد تستمر عناصر انعدام الأمن الجزئي (مثل السكان المسلحين الذين لا حساسون للعنف، وارتفاع معدلات السرقة) وانعدام الأمن الكلي (مثل خطر استئناف الحرب).
وبالتالي، حتى لو لم تتحقق أبدًا، فإن احتمال الصراع يمكن أن يكون له آثار حافزة سلبية قوية على الاستثمار والتجارة والنمو الاقتصادي (Skaperdas et al 2009). علاوة على ذلك، في حين أن الآثار الإجمالية للصراع قد تصل في نهاية المطاف إلى مستوى متوسط على مستوى الاقتصاد الكلي، فإنها قد تساهم مع ذلك في ظهور فخاخ الفقر. وتشير الدراسات الحديثة على المستوى الجزئي إلى التأثيرات المدمرة المستمرة على رأس المال البشري. على سبيل المثال، كشفت دراسة عن الفتيات الطاجيكيات المراهقات اللاتي دمرت منازلهن خلال الحرب الأهلية (1992-1997) عن انخفاض احتمال حصولهن على التعليم الثانوي، مع ما يترتب على ذلك من آثار سلبية على الأجور المستقبلية وفرص الحياة (شيمياكينا 2006). قام تشامارباغوالا وموران (2011) بدراسة تأثير الحرب الأهلية التي استمرت 36 عامًا في غواتيمالا (1960-1996) على تراكم رأس المال البشري للأطفال لثماني مجموعات ديموغرافية على أساس الجنس والإقامة في المناطق الحضرية والريفية والانتماء العرقي. ووجدوا تأثيرًا سلبيًا قويًا على تعليم المجموعتين الأكثر حرمانا - الذكور والإناث في ريف المايا. وهكذا، كما أكد بلاتمان وميغيل (2009)، فإن الأسئلة الأكثر أهمية حول الصراع ليست ما إذا كان يضر برأس المال البشري، بل بالأحرى "بأي طرق، وكم، ولمن، وإلى أي مدى يستمر؟ 3. العوائد إلى رأس المال البشري: مراجعة لأدبيات الاقتصاد الجزئي 3.1. نظرية رأس المال البشري في الخمسينيات والستينيات من القرن العشرين، قدم ثيودور شولتز وغاري بيكر مفهوم رأس المال البشري لتوضيح كيفية استثمار الأفراد في أنفسهم بعبارة أخرى، عندما تقرر الشركات الاستثمار في آلات جديدة لزيادة إنتاجها، يستطيع الأفراد الاستثمار في تعليمهم للحصول على فوائد مستقبلية، وعلى هذا النحو، يمكن النظر إلى رأس المال البشري كوسيلة للإنتاج - حيث يحقق الاستثمار نواتج إضافية: "لفترة من الوقت كان الاقتصاديون يربطون الاختلافات في الرفاهية الاقتصادية في المقام الأول بالاختلافات في مقدار رأس المال المادي، لأن الأشخاص الأكثر ثراءً لديهم رأس مال مادي أكبر من غيرهم. ومع ذلك، فقد أصبح من الواضح بشكل متزايد، من خلال دراسات نمو الدخل، أن عوامل أخرى غير الموارد المادية تلعب دورا أكبر مما كان يعتقد سابقا، وبالتالي تركيز الاهتمام على الموارد الأقل ملموسة، مثل المعرفة المكتسبة. وبالتالي فإن الاهتمام بالاستثمار في رأس المال البشري يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالتركيز الجديد على الموارد غير الملموسة وقد يكون مفيدًا في محاولات فهم عدم المساواة في الدخل بين الناس.
– توسع بيكر (1962) شولتز (1961) في معنى الاستثمار ليشمل جميع الأنشطة التي تعمل على تحسين مهارات الفرد وإنتاجيته، بما في ذلك من خلال (1) النفقات الصحية؛ (2) التدريب أثناء العمل؛ (3) التعليم الرسمي؛ (4) البرامج الدراسية للكبار (مثل الإرشاد الزراعي)؛ و (5) الهجرة. كما أدرج أيضًا التكاليف المباشرة وغير المباشرة أثناء الحصول على رأس المال البشري، مثل الأرباح الضائعة، ووقت الفراغ الضائع. وتوسع بيكر (1962) في هذه الفكرة لتوضيح كيف يمكن تقدير هذا العائد اقتصاديًا، خاصة بالنسبة للتدريب والتعليم أثناء العمل. 3ـ وتبع عملهم
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Human capital and economic growth : Human capital literature review»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2016**، رقم الوثيقة **D30227415**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
للاستجابة لتغير المناخ بشكل فعال، يجب أن يكون رأس المال البشري في قلب استجابات السياسات. توضح مذكرة السياسة هذه آثار تغير المناخ عبر دورة الحياة وتوفر إطارًا لتدخلات السياسات والبرامج لحماية رأس المال البشري وبناءه واستخدامه لتقليل آثار تغير المناخ إلى الحد الأدنى وخلق فرص لتنمية أكثر استدامة وشمولاً على كوكب صالح للعيش. ومن خلال إظهار نطاق تأثيرات تغير المناخ على الناس وإمكاناتهم للمساهمة في العمل المناخي، تدعو المذكرة أيضًا إلى إعطاء الأولوية لاستثمارات رأس المال البشري كجزء من المساهمات المحددة وطنيًا (NDCs) واستراتيجيات المناخ الأخرى.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
ملخص تنفيذي تتطلب حلول تغير المناخ الاستثمار في البشر. يشكل تغير المناخ تهديدا مباشرا لرأس المال البشري - المعرفة والمهارات والصحة الجيدة التي يتراكمها الناس على مدى حياتهم. فهو يخنق التعلم، ويقوض سبل العيش، ويزيد من حدة الأمراض وسوء التغذية. وفي الوقت نفسه، يعمل رأس المال البشري على تمكين الناس من الدعوة إلى العمل المناخي، والعمل في الوظائف التي أنشأها التحول الأخضر، وريادة التكنولوجيا من أجل مستقبل خال من الانبعاثات. تصنف هذه المذكرة آثار تغير المناخ على الناس وتشرح كيفية حماية رأس المال البشري وبناءه واستخدامه لضمان وجود كوكب صالح للعيش. تغير المناخ يعكس اتجاه التنمية البشرية. على سبيل المثال، زادت الوفيات المرتبطة بالحرارة في جميع أنحاء العالم بنسبة 68% في العقدين الماضيين.2 وإذا استمرت انبعاثات غازات الدفيئة دون رادع، بحلول عام 2100، سيتجاوز عدد الوفيات الناجمة عن الحرارة الشديدة معدل الوفيات العالمي اليوم من جميع الأمراض المعدية مجتمعة.3 وسيحد الاستثمار في رأس المال البشري من تأثير تغير المناخ على الناس ويساعدهم على مكافحة تغير المناخ نفسه. وتشمل الاستراتيجيات الرئيسية ما يلي: • حماية الناس من تغير المناخ من خلال شبكات الأمان الاجتماعي. وفي أعقاب الفيضانات والحرائق والعواصف الشديدة، تساعد برامج مثل التحويلات النقدية الناس على العودة إلى العمل، وتجنب الوقوع في الفقر، والحفاظ على تغذية جيدة لأطفالهم وفي المدارس.4 حماية الرعاية الصحية والتعليم من تغير المناخ مع الحد من البصمة الكربونية. ويتعين على الحكومات ضمان استمرار الوصول إلى الرعاية الصحية والتعليم بعد الكوارث الطبيعية. إن التصميمات الموفرة للطاقة للمدارس والمستشفيات تقلل بشكل مباشر من انبعاثات الغازات الدفيئة وتوفر نموذجًا للشركات الخاصة للبنية التحتية الصديقة للمناخ. • بناء التعليم من أجل العمل المناخي. التعليم يمكّن الناس من العمل من أجل مستقبل مناخي أكثر إشراقاً. إن سنة إضافية من التعليم تزيد من المعتقدات والسلوكيات والتفضيلات السياسية المؤيدة للمناخ.5 والتعليم البيئي للأطفال يشكل سلوك الجيل القادم ويؤثر على آراء والديهم.6 • بناء المهارات اللازمة للتحول المناخي. إن الاقتصاد العالمي القائم على الطاقة المتجددة يتطلب وجود أشخاص يتمتعون بالخبرة اللازمة لتطوير وتنفيذ تكنولوجيا منخفضة الكربون. وينمو الطلب على تلك "المهارات الخضراء" بسرعة تقارب ضعف سرعة نمو عدد الأشخاص الذين يمتلكونها. 7 - استخدام رأس المال البشري لتمكين الناس من تحقيق الاقتصاد الأخضر.
تساعد برامج الوظائف العمال الذين شردوا بسبب التحول عن الوقود الأحفوري إلى اكتساب المهارات وإيجاد فرص جديدة. وتقدر مؤسسة التمويل الدولية أن الأعمال المناخية يمكن أن تولد 213 مليون وظيفة حول العالم بحلول عام 2030.9 ومن خلال حماية رأس المال البشري وبناءه واستخدامه، يمكننا أن نجعل الناس فاعلين في العمل المناخي. ومن خلال الاستراتيجيات الموضحة في هذه المذكرة، يمكن لاستثمارات رأس المال البشري أن تدفع عجلة التكيف مع المناخ والتخفيف من آثاره، مع تعزيز التحول العادل. 1 تم إعداد مذكرة السياسات هذه بواسطة مشروع رأس المال البشري التابع للبنك الدولي. قام بتأليفه جيرمان كاروسو، وإينيس دي ماركوس، وديزي ديميراج، وسارة إليوتريو كومر، وإيميلي ويدون تشابمان. يشكر المؤلفون دييغو أمباس، وستيفن دوري، وجيسيكا فلانيري، وماريا غراتشيفا، وألكسندر جايجر، وسيرجيو مارين، وتامر ربيع، وإليزابيث روبرت، وشويتلينا ساباروال، وفاليريا سلفادور، وأندريا وودهاوس على مدخلاتهم الفنية الثاقبة ويقدرون كثيرًا التوجيه والمشورة من ويندي كننغهام، وغابرييل ديمومبين، وستيفان هاليجات، وجاميل ريجوليني، وألبرتو رودريغيز. فتح شريف، وبيني ويليامز. قدمت مامتا مورثي القيادة والتوجيه في وضع السياسة والأولويات الموضحة هنا. 2 رومانيلو وآخرون. (2022). 3 كارلتون وآخرون. (2022). 4 أدفاريو وآخرون. (2018); أصفاو وآخرون. (2017); دي جانفري وآخرون. (2006أ، 2006ب). 5 أنغريست وآخرون. (2023). 6 لي، ماركويتز، هاو، كو، وليسيرويتز (2015). 7 ينكدين (2023). 8 أندروز وآخرون. (2021). 9 مؤسسة التمويل الدولية (2021). حماية البشر والاستثمار فيهم 06 كيفية حماية رأس المال البشري وبنائه واستخدامه للتصدي لتغير المناخ، الجزء 1: تأثيرات تغير المناخ بين الأجيال يتعرض الناس للتهديد بسبب تغير المناخ. رأس المال البشري هو الصحة والمعرفة والمهارات التي يتراكمها الناس على مدى حياتهم. وعلى المستوى الفردي، يتمتع الأشخاص الذين يمتلكون قدرًا أكبر من رأس المال البشري بصحة أفضل، ويعيشون حياة أطول، ويكسبون المزيد. وعلى المستوى الوطني، يعزز رأس المال البشري التنمية الشاملة والمستدامة. فهو يمثل 70 في المائة من الثروة الوطنية في البلدان المرتفعة الدخل، مقارنة بنسبة 41 في المائة في البلدان المنخفضة الدخل. ويهدد تغير المناخ بتقويض عقود من التقدم في تراكم رأس المال البشري الذي ساعد الناس على العيش حياة أفضل وجعل بلدانهم أكثر ازدهارا. يمكن أن يكون للاضطرابات الناجمة عن تغير المناخ في أي مرحلة من مراحل الحياة آثار طويلة الأمد وممتدة بين الأجيال. يمكن أن يكون للصدمات المناخية وتغير المناخ البطيء الظهور في وقت مبكر من الحياة آثار ضارة على الصحة وسبل العيش والإنتاجية وتراكم الأصول في مرحلة البلوغ.
وتمتد التأثيرات على الشباب والبالغين إلى الفئات الأصغر سنا والأكبر سنا، حيث يحد انخفاض دخل الأسرة من الاستثمار في الرعاية الصحية والتعليم والتغذية لأنفسهم ومن يعولونهم. وتربط دراسات حديثة من بلدان متعددة بين الصدمات المناخية التي تقلل دخل الأسرة وانخفاض نتائج التعلم للأطفال وزيادة عمالة الأطفال. وتتسبب الصدمات المناخية بشكل متزايد في تداعيات شديدة وفورية على الناس في جميع أنحاء العالم. تؤدي الفيضانات والانهيارات الأرضية والأعاصير إلى انقطاع الخدمات التعليمية والصحية، وتحد من قدرة الناس على كسب الدخل، وتشريد الملايين. وتشمل التأثيرات جميع مراحل الحياة - من الجفاف الذي يؤثر على الأمن الغذائي ويهدد تغذية الرضع إلى موجات الحر التي تؤدي إلى تفاقم المخاطر الصحية، وخاصة بالنسبة لكبار السن. وقد لا تتصدر الاتجاهات المناخية البطيئة الظهور عناوين الأخبار، ولكنها لا تقل خطورة على رفاهية الناس وإنتاجيتهم. ويمكن لتغير أنماط الطقس وارتفاع الحرارة والجفاف والتصحر أن يؤدي إلى انخفاض غلة المحاصيل وزيادة سوء التغذية ودفع الأسر إلى الفقر. يؤدي تغير الطقس والفيضانات إلى زيادة انتشار الأمراض المنقولة بالنواقل والأمراض المنقولة بالمياه. من المرجح أن تؤدي زيادة أسعار المواد الغذائية والآثار الصحية الناجمة عن تغير المناخ إلى أكبر الزيادات في مستويات الفقر الناجم عن المناخ.12 وعبر البلدان وداخلها، يتعرض الأشخاص الأشد فقراً والأكثر ضعفاً بشكل غير متناسب لمخاطر المناخ وأقل قدرة على التعامل معها.13 ويجبر الفقر الناس على العيش في مناطق غير مرغوبة أكثر وأكثر عرضة للفيضانات، وأكثر عرضة للحرارة المفرطة أو التصحر، ونقص الوصول إلى المياه. كما أن الافتقار إلى السكن الجيد أو الأصول الأخرى يجعل الفقراء أكثر عرضة لمخاطر المناخ داخل هذه المواقع. لدى الفقراء مدخرات وأصول أقل للتعافي من الصدمات المناخية أو التكيف مع الاتجاهات المناخية (الإطار 1). كما يهدد تغير المناخ بتفاقم عدم المساواة بين الجنسين. 14 والفتيات، على سبيل المثال، أكثر عرضة لخطر التسرب من المدرسة أثناء الصدمات. ومن الممكن أن يؤدي تزايد تواتر وشدة الصدمات المناخية إلى تضخيم هذا الأمر بشكل أكبر. وتعتمد النساء بشكل خاص على سبل العيش القائمة على الطبيعة، وبالتالي فإن الاتجاهات المناخية الأطول أجلا، مثل الجفاف والتصحر، قد يكون لها تأثير كبير على مكاسبهن. 10 لانج وودون وكاري (2018). 11 ديالو (2022)؛ كوهي كمالي وروي (2021)؛ نجوين وفام (2018). 12 جافينو، والش، وروزنبرغ، وهاليغاتي (2020). 13 الإسلام ووينكل (2017). 14 دينينغر وآخرون. (2023)؛ كاروسو وآخرون. (2022).
ملاحظة السياسة | أغسطس 2023 07 يقدم هذا القسم أدلة على كيفية تأثير الصدمات المناخية سريعة الظهور والاتجاهات المناخية الأطول أجلا على تراكم رأس المال البشري واستخدامه عبر دورة الحياة، فضلا عن تأثيره عبر الأجيال. ويجمع التحليل الأبحاث العالمية القائمة حول تأثيرات تغير المناخ على صحة الناس ورفاهتهم وتعليمهم ومهاراتهم حسب الفئة العمرية: تنمية الجنين داخل الرحم والطفولة المبكرة، والأطفال والشباب في سن المدرسة، والسكان في سن العمل، وكبار السن. إن فهم كيفية تأثير تغير المناخ على الناس في مراحل مختلفة من الحياة يمكن أن يشير إلى سياسات تفيد الناس والكوكب. يمكن للاستثمارات الذكية في رأس المال البشري أن تساعد في التصدي لتهديدات تغير المناخ. والسياسات التي تستفيد من إمكانات الناس تشكل أيضا عنصرا أساسيا في الحد من تغير المناخ في حد ذاته. الشكل 1: الروابط المباشرة بين تأثيرات تغير المناخ على البشر تُرشد الاستثمارات الذكية مناخيًا في رأس المال البشري الآثار الرئيسية لدورة الحياة المناخية على رأس المال البشري نقاط الضعف الولادة المبكرة، وانخفاض الوزن عند الولادة، وتعرض الجنين والوليد داخل الرحم للوفيات، وعواقب محتملة لا رجعة فيها للصدمات المناخية. النمو والتطور الجسدي والمعرفي. الحمل والطفولة المبكرة الآثار الضارة لزيادة خطر وفيات الرضع والأطفال دون سن الخامسة، والتقزم، وسوء التغذية، والآثار الدائمة على النمو المعرفي والمرض. التحصيل التعليمي. انخفاض فرص الحصول على التعليم والرعاية الصحية، وانخفاض الموارد الأسرية، والنتائج التعليمية في سن المدرسة، والتسرب المبكر من الدراسة، وسوء التغذية والقيود، وأمراض الأطفال والشباب، وقرارات الاستثمار السلبية في رأس مال البنية التحتية الذي دمره الإنسان. الانعكاسات على الدخل والفقر، وزيادة الآثار الضارة لأعباء العمل، وسوء الحالة الصحية
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«How to Protect, Build, and Use Human Capital to Address Climate Change»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2023**، رقم الوثيقة **D34213038**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
تعيد هذه الورقة النظر في نماذج رأس المال البشري التقليدية وتقترح إطارًا مفاهيميًا جديدًا لتراكم رأس المال البشري، يرتكز على تنمية المهارات، لتوضيح ظاهرة وآثار انفصال الشباب عن الاقتصاد. في هذا الإطار، يتم تعريف فك الارتباط الاقتصادي للشباب على أنه حالة (مؤقتة أو دائمة) يتوقف فيها الأفراد عن مراكمة رأس المال البشري بسبب عدم كفاية فرص الوصول ونوعية الفرص لتنمية المهارات من خلال التعليم الرسمي والتوظيف. إن الانفصال التام عن الاقتصاد هو اختيار عقلاني يتخذه الأفراد عندما (أ) لا يساهم نظام التعليم الرسمي وسوق العمل في بناء المهارات التي تقدرها سوق العمل، و(ب) التكاليف المرتبطة بالمشاركة الاقتصادية (أي الدراسة والعمل) تتجاوز فوائدها. إن ظاهرة فك الارتباط الاقتصادي لها آثار تدوم مدى الحياة، وهي لا تؤدي إلى تقييد وتقييد المكاسب في المستقبل فحسب، بل إنها تقوض أيضاً احتمالات تحسين الإنتاجية والنمو الاقتصادي.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة هناك إجماع في الأدبيات على أن عملية تراكم رأس المال البشري هي المحدد المركزي للنمو الاقتصادي (Acemoglu and Autor, 2012; Acemoglu, 2009; Goldin and Katz, 2007). تعتمد نماذج رأس المال البشري التقليدية على افتراض أن قرار الفرد بالاستثمار في رأس المال البشري يعتمد على فحص صافي القيمة الحالية لتكاليف وفوائد هذه الاستثمارات (Becker 1964, Mincer, 1974). بمعنى آخر، يستثمر الأفراد في تطوير مهاراتهم (أي الدفع مقابل اكتساب المهارات و/أو التخلي عن الأرباح) للحصول على عوائد على الاستثمارات في فترات لاحقة (Veum, 1995). يقوم الأفراد بمعظم استثماراتهم في المهارات عندما يكونون صغارًا. وتحدث هذه الميزة لأن الأرباح الضائعة تكون منخفضة نسبيًا في السنوات الأولى ولأن الاستثمارات المبكرة تتم، كلما امتدت الفترة التي يمكن خلالها تحقيق عوائد (Ben-Porath, 1967 and Cunha and Heckman, 2007). وعلى هذا النحو، فإن قرارات الاستثمار التي يتخذها الأفراد في سنوات شبابهم تكون حاسمة وتنطوي على عواقب طويلة الأمد. لقد خضعت العمليات والعوامل التي تحدد تراكم رأس المال البشري لدراسة متكررة في الأدبيات. في حين أنه لا يزال من الصعب فهم كيفية تشكل رأس المال البشري بشكل كامل، إلا أن هناك إجماع على أن قدرات الفرد (الفطرية أو المكتسبة) هي نتيجة لسلسلة من مدخلات العوامل التي تشكل وظيفة إنتاج تكنولوجيا رأس المال البشري (Acemoglu and Autor, 2012; Acemoglu and Autor, 2010; Ben-Porath, 1967). في حين تم بذل العديد من المحاولات لتحديد وظيفة الإنتاج هذه وتأهيلها، يبدو أن هناك إجماعًا في الأدبيات على أن هناك ثلاث قنوات رئيسية يتشكل من خلالها رأس المال البشري: (1) المنزل، خاصة للأطفال دون سن المدرسة، (2) المدرسة، للأطفال في سن المدرسة، و (3) سوق العمل / التدريب أثناء العمل، للأفراد الذين ينتقلون من التعليم إلى العمل (Behrman et al., 2014; Keneneth et al, 2011; Acemoglu وأتور، 2012؛ هانوشك ووسمان، 2008؛ في ضوء هذه المؤلفات، غالبًا ما يُعتبر عدد سنوات الدراسة وعدد سنوات الخبرة في العمل بمثابة المتنبئين القياسيين لقدر رأس المال البشري للأفراد (Krueger and Lindahl, 2001; Barro, 2001; Barro and Sala-i-Martin, 1995).2 2 غالبًا ما يتم قياس رأس المال البشري في الأدبيات باعتباره القيمة الحالية لدخل العمل المستقبلي المتوقع الذي يمكن توليده على مدار عمر الأشخاص الذين يعيشون حاليًا، نظرًا مستويات التحصيل العلمي والخبرة (Jorgenson and Fraumeni, 1989, 1992a, 1992b).
2 يُفهم انفصال الشباب عن الاقتصاد تقليديًا على أنه ظاهرة عدم التحاق الشباب بالمدارس وعدم وجودهم في العمل (أي عدم تراكم رأس المال البشري)، والمعروفة باسم حالة NEET (وليس في التعليم أو العمل أو التدريب). يمثل NEET تمثيلاً واضحًا لفك ارتباط الشباب واهتمام صانعي السياسات الذين يرون فيها عرضًا واضحًا للسكان الذين يقوضون إمكانات تراكم رأس المال البشري - مع تداعيات اقتصادية واجتماعية كبيرة (De Hoyos et al., 2013; Bynner and Parsons, 2002; Croxford and Raffe, 2000). ومع ذلك، فقد واجهت بعض الأدبيات الحديثة إزعاجات للحكمة الكلاسيكية المتمثلة في تراكم رأس المال البشري وانفصال الشباب الموضحة أعلاه. على سبيل المثال، يرى هانوشك ووسمان (2008) وهانوشيك وتشانغ (2009) أن سنوات الدراسة هي مؤشر ضعيف لرأس المال البشري لأنها تقوض جودة التعليم الذي يتم تلقيه وكذلك جودة المهارات المكتسبة. أيضًا، في حين أن حكمة مينسيريان التقليدية تتوقع أن تكون الأجور دالة مقعرة متزايدة للخبرة الوظيفية، تشير الأدلة الحديثة إلى أن بعض العمال (مقارنة بآخرين يبدو أنهم يتمتعون بخصائص مماثلة ومتحكمين في دورة الأعمال)، معرضون لانخفاض الأجور مع زيادة خبرتهم في العمل بسبب خصائص أسواق العمل الحديثة (Burdett et al., 2011). باختصار، تشير الأدلة الناشئة إلى أن الوصول إلى التعليم والعمل، رغم ضرورته، ليس شرطا كافيا لضمان تراكم رأس المال البشري إذا لم يستوفي متطلبات الجودة الأساسية وإذا لم يساهم في بناء مجموعة مهارات الفرد. بناءً على هذه الأدلة الناشئة، تعيد هذه الورقة النظر في نماذج رأس المال البشري التقليدية وتقترح إطارًا مفاهيميًا لتراكم رأس المال البشري، يرتكز على تنمية المهارات، لفهم عدم المشاركة الاقتصادية للشباب. يتم تعريف فك الارتباط الاقتصادي، بما يتجاوز حالة NEET، على أنه حالة (قد تكون مؤقتة أو دائمة) حيث يتوقف الأفراد عن مراكمة رأس المال البشري بسبب عدم كفاية الوصول إلى الفرص المتاحة لتنمية المهارات والتوظيف وجودتها. في ظل هذه الافتراضات، لا يشكل سكان NEET سوى قمة جبل الجليد لمشكلة فك الارتباط الأوسع والبعيدة المدى التي تؤثر على مجموعة من الشباب الذين كان يُعتقد أنهم يسيرون على المسار الصحيح، والتي غالبًا ما يتم تجاهلها من قبل الإحصاءات وكذلك صناع السياسات. 3 ثانيا. الإطار المفاهيمي يعتمد الإطار المفاهيمي المعروض في هذا القسم على الأدبيات السابقة حول رأس المال البشري في ظل الأسواق التنافسية (Becker 1964, Mincer, 1974).
ويحقق فرد واحد الاختيار الأمثل لتراكم رأس المال البشري عندما تتساوى الفوائد الحدية للاستثمارات في رأس المال البشري مع التكاليف الحدية لهذه الاستثمارات. ومن المتوقع أن تنخفض الفوائد الهامشية للاستثمارات في رأس المال البشري مع زيادة رأس المال البشري، في حين من المتوقع أن تزيد التكاليف الحدية. يحدد طلب السوق على رأس المال البشري عوائد استثمارات رأس المال البشري، والتي ليست موحدة في جميع المجالات والمهارات (أي أن بعض الأنشطة تتطلب مهارات أكثر كثافة من غيرها) (Acemoglu and Autor, 2012). وبما أن الأسواق تنافسية، فإن زيادة المعروض من رأس المال البشري في الاقتصاد سوف تميل إلى زيادة الإنتاج النسبي للأنشطة كثيفة المهارات، وبالتالي تقليل علاوة المهارات التي يتمتع بها العمال المتعلمون (غولدين وكاتز، 2007). يزيد رأس المال البشري من وحدات العمل الفعالة ويجعل العمال أكثر إنتاجية. على المستوى الكلي، يعتمد الإنتاج الكلي للاقتصاد (Y) على رأس المال المادي (K)؛ رأس المال البشري (HK)، الذي يُقاس بوحدات كفاءة العمل؛ والتكنولوجيا (أ) (غولدن وكاتز، 2007). من المفترض أن يكون لوظيفة الإنتاج عوائد قياسية ثابتة على K و HK: , , (1) على المستوى الجزئي، يشير إلى رأس المال البشري المتراكم من قبل الفرد في العمر أ. يفترض النموذج أن تراكم رأس المال البشري له تكوين لمهارات دورة الحياة (Behram et al. 2014; Cunha and Heckman, 2007). يعتمد مخزون رأس المال البشري المتراكم في العمر أ، والذي يُشار إليه بـ، على رأس المال البشري المتراكم حتى سن عام واحد وعلى رأس المال البشري الهامشي المكتسب في العمر أ. وبعبارة أخرى، فإن الاستثمارات التي تمت في السنوات السابقة تؤثر على القرارات التي يتخذها الأفراد فيما يتعلق باستثمارات رأس المال البشري اليوم. بالإضافة إلى ذلك، يسمح الإطار بإمكانية استنفاد رأس المال البشري بمعدل خارجي، والذي يمكن أن يختلف مع مرور الوقت: (2) 0 1 إذا 0 و1 إذا 0. 4 يعكس فك الارتباط الاقتصادي للشباب، المحدد بـ ⁄ 0، انقطاعًا جزئيًا أو دائمًا في تراكم رأس المال البشري، حيث يظل مخزون رأس المال البشري دون تغيير و/أو ينضب (الشكل 1). الشكل 1: رسم توضيحي لفك الارتباط الاقتصادي للشباب يتبع الفرد المنخرط بشكل كامل مسار المنحنى العلوي، حيث يقوم بتراكم رأس المال البشري طوال دورة حياته، مما يمثل القاعدة الطموحة. وقد يختلف هذا المسار باختلاف السياقات وحسب عمر الفرد، ولكنه بشكل عام، يأخذ شكل الطالب المتفوق الذي يتلقى تعليمًا عالي الجودة قبل الانضمام إلى سوق العمل في وظيفة مجزية وبناءة. وعلى الطرف الآخر من نطاق المشاركة، يوجد الطلاب خارج المدارس وخارج سوق العمل بينما تنخفض قيمة رأس مالهم البشري.
ومع ذلك، هناك العديد من الحالات المتوسطة، بما في ذلك الطلاب في المؤسسات ذات الجودة المنخفضة، أو القطاع غير الرسمي أو العمال المؤقتين، أو أولئك الذين يشغلون مناصب لا تتناسب مع مهاراتهم أو تحسنها. إن فهم هذه الحالات المختلفة والعوامل التي ولدتها أمر بالغ الأهمية لتحديد السياسات ذات الصلة التي قد تقرب الفرد من القاعدة الطموحة. 5 لفهم ظاهرة فك الارتباط، يتعين علينا أن ندرس ليس فقط الآليات التي تسمح للأفراد ببناء رأس المال البشري، ولكن أيضًا عمليات اتخاذ القرار التي يواجهها الأفراد للاستثمار فيها. الاستثمار في هذا النموذج هو الوقت المخصص للدراسة أو العمل. يختار الأفراد الاستثمار في رأس المال البشري لأنهم يتوقعون الحصول على عوائد استثماراتهم في شكل أرباح مستقبلية. وبشكل عام الأفراد
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«A skills-based human capital framework to understand the phenomenon of youth economic disengagement»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2018**، رقم الوثيقة **D29610944**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.