يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
إن رأس المال البشري - المعرفة والمهارات والصحة التي يتراكمها الناس على مدى حياتهم والتي تمكنهم من تحقيق إمكاناتهم كأعضاء منتجين في المجتمع - يشكل مساهماً مهماً في ثروة كل الأمم بغض النظر عن حالة دخلها. تكوين رأس المال له آثار سلبية على الاقتصاد. أبرز تقرير القدرة التنافسية الوطنية لأرمينيا 2013-2014 أن عدم كفاية رأس المال البشري يشكل عائقاً أمام نمو البلاد. باعتبارها من أوائل الدول التي تبنت مشروع رأس المال البشري، التزمت أرمينيا بالقيام باستثمارات تحفيزية لتسريع التقدم نحو زيادة إنتاجية الأطفال الأرمن في المستقبل من خلال الحد من تعرضهم للمخاطر الصحية والتعليمية. في هذا التقييم، رسمت حكومة أرمينيا والبنك الدولي طريقًا من تحديات اليوم إلى نتائج رأس المال البشري المرغوبة في الغد كما يسهلها تنفيذ هذه التدخلات التحفيزية. ستمول هذه الاستثمارات، المصممة وفقًا للسياق الأرمني، التدخلات الأساسية التي تهدف إلى زيادة الوصول إلى الرعاية الصحية والتعليم والحماية الاجتماعية وفرص العمل وتحسين جودتها، وتمكين تكوين وتنشيط رأس المال البشري. ويمكن للاستثمارات في رأس المال البشري معالجة عدم تكافؤ الفرص، وتحقيق استقرار الطلب أثناء الصدمات الاقتصادية، وتسهيل الاستهلاك، وحماية الفئات الضعيفة أثناء التغيرات الهيكلية. إن القرارات المتخذة اليوم بشأن الاستثمارات في الرعاية الصحية وفرص التعلم والحماية الاجتماعية والتدخلات في سوق العمل ستحدد قدرة الأطفال والشباب الأرمن على المنافسة في السوق العالمية للغد.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
13 ملخص تنفيذي 9 الفصل 1: حالة استثمارات رأس المال البشري 18 الفصل 2: حالة تكوين رأس المال البشري في أرمينيا 19 الفصل 3: دوافع تكوين رأس المال البشري 19 السياق السياسي 21 النمو الاقتصادي والحيز المالي 21 دخل الأسرة وإنفاقها 22 تدخلات الدولة في التعليم والصحة والحماية الاجتماعية والوظائف 28 الفصل 4: تحفيز تكوين رأس المال البشري في أرمينيا 29 التعليم 31 الصحة 33 الحماية الاجتماعية 37 الفصل الخامس: الانتقال من التفكير إلى التنفيذ 38 نهج المجتمع بأكمله 38 تعبئة الموارد وتعظيمها 38 القياس والتعلم والتكيف 38 الاستفادة من الشراكات الخارجية 39 نشر التكنولوجيا لتسريع التأثير 40 الفصل 6: نحو تركيز استراتيجي على رأس المال البشري 6 ملخص تنفيذي رأس المال البشري - المعرفة والمهارات والصحة التي يتمتع بها الأشخاص باعتبارهم من أوائل المتبنين مشروع رأس المال البشري، يتراكم في أرمينيا على مدى حياتهم والذي يمكّنهم من تحقيق الالتزام بالقيام باستثمارات تحفيزية لتسريع إمكاناتهم كأعضاء منتجين في المجتمع - وهو تقدم نحو زيادة الإنتاجية المستقبلية للمساهم المهم في ثروة جميع الدول بغض النظر عن الأطفال الأرمن عن طريق تقليل تعرضهم للصحة وحالة دخلهم. الطفل الذي يولد في أرمينيا اليوم سيكون معرضاً لمخاطر التعليم. في هذا التقييم، تبلغ نسبة إنتاجية الحكومة لأرمينيا 57 في المائة عندما تكبر، وقد رسم البنك الدولي مسارًا إذا تلقت تعليمًا كاملاً وكانت تتمتع بصحة جيدة. تحديات اليوم لنتائج رأس المال البشري المرغوبة وهذا يعكس وجود أوجه قصور في أرمينيا في غدها كما يسهل ذلك تنفيذ هذا التعليم التحفيزي، وأداء الطلاب في الاختبارات المنسقة، والتدخلات. هذه الاستثمارات، المصممة وفقًا للحماية من المخاطر الصحية غير المميتة التي توفرها للسياق الأرمني، ستمول التدخلات الأساسية التي تستهدف ما بعد الطفولة. هذه الفجوات في تكوين رأس المال البشري فيما يتعلق بزيادة الوصول إلى الرعاية الصحية وتحسين جودتها، لها آثار سلبية على الاقتصاد. سلط التعليم والحماية الاجتماعية والوظائف للفترة 2013-2014 وتمكين تقرير القدرة التنافسية الوطنية لأرمينيا الضوء على تكوين وتنشيط رأس المال البشري. وأن عدم كفاية رأس المال البشري يشكل عائقاً أمام نمو البلاد. وإذا ضمنت أرمينيا التعليم الكامل والصحة الكاملة على المدى الطويل، فإن نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي يمكن أن يكون أعلى بمقدار 1.75 مرة.
التحديات التحفيزية الحرجة النتائج القيود الاستثمارات التعليم التعليم ~ 57% إنتاجية نسبية انخفاض مرحلة ما قبل المدرسة في المناطق الريفية توسيع نطاق الأمم المتحدة زيادة في المستقبل نحو الصحة المثلى والالتحاق: بديل صندوق الأطفال، الإنتاجية من تعليم أفضل - نقص المعروض من المرافق فعالة من حيث التكلفة الصحة والتعلم في مرحلة ما قبل المدرسة - القاعدة النماذج غير المستدامة ماليا 11.1 سنة من التعليم يفتقر خريجو العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات إلى توسيع نطاق "الذراع" زيادة في مرحلة ما قبل المدرسة مكتمل مقارنة بالمعرفة العملية: من المتوقع الالتحاق بالمختبرات الهندسية 14 عامًا - برنامج تعليمي وسلبي لنهج التعلم المبتكرة لتعلم العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات زيادة في السنوات معدلة للتعلم فقط الصحة صحة التعليم الذي تم تحقيقه 7.9 سنوات من التعليم المكتمل مقارنة بالعوائق المالية أمام الرعاية الصحية: زيادة الدفع المسبق والمتوقع 14 عامًا - انخفاض الإنفاق على الصحة العامة الموارد المجمعة للصحة تحسين الأداء - الشراء غير الاستراتيجي والمواءمة مع قيمة الطلاب على مواءمة الخدمات من خلال اختبارات الشراء الاستراتيجية متوسط درجة 443 في الاختبارات المنسقة المتعلقة بالخدمة المرتكزة على المستشفى الاستثمار في تحسين التسليم إلى التحصيل المتقدم: أداء المرحلة العملية المحسنة من 625 - فجوات جودة الرعاية الأولية معرفة الرعاية الصحية في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات - حوافز مقدمي الخدمة الضارة خريجي الحماية الاجتماعية 88٪ فقط من الأطفال والحماية الاجتماعية والوظائف الذين تتراوح أعمارهم بين 15 عامًا يبقون على قيد الحياة والوظائف تحسين بقاء البالغين حتى سن 60 زيادة الوصول إلى الفجوات المتكاملة في الوصول إلى الخدمات الاجتماعية الاجتماعية من خلال التحويلات المدربة بين الفقراء: وتقليل الحالات الاجتماعية المحفزة في الحالات المزمنة ارتفاع معدل الإصابة بـ - مديرو المعلومات والجغرافيون، مضاعفات الأمراض، الإعاقة، وأمراض القلب، والحواجز، والسكتة الدماغية، والسكري، و - الاستهداف دون المستوى الأمثل توسيع العرض وسرطان الثدي مقارنة بزيادة فعالية البلدان المقارنة ارتفاع معدلات عدم النشاط بين النساء والشباب في مجال تعزيز العمالة: برامج تشمل - عدم تناسق المعلومات ومطابقة الوظائف وغيرها من أشكال الدعم - الاستهداف دون المستوى الأمثل 7 ستكون هناك تكاليف لتزايد عبء الأمراض المزمنة والقوى العاملة التي لا تتمتع بمهارات كافية وغير متطابقة ستفشل في اتخاذ الإجراءات اللازمة وسيؤدي ذلك إلى تفاقم تحديات النمو والابتكار على المدى المتوسط إلى الطويل في ظل غياب بناء رأس المال البشري عن أي إصلاحات لزيادة معدل تكوين رأس المال البشري.
وسيتطلب الانتقال من التفكير إلى تنفيذ الاستثمارات الاستراتيجية في رأس المال البشري اتباع نهج يشمل المجتمع بأكمله في التعاون بين أصحاب المصلحة، وتوسيع الحيز المالي من خلال تعبئة الموارد ومكاسب الكفاءة، والتركيز القوي على قياس النتائج لتوجيه تعلم البرامج والتكيف معها، والاستفادة من الشراكات الخارجية للحصول على الدعم الفني والمالي، ونشر التكنولوجيات التي تسرع التأثير. وهكذا تقف أرمينيا على مفترق طرق مهم. ويمكن للاستثمارات في رأس المال البشري معالجة عدم تكافؤ الفرص، وتحقيق استقرار الطلب أثناء الصدمات الاقتصادية، وتسهيل الاستهلاك، وحماية الفئات الضعيفة أثناء التغيرات الهيكلية. إن القرارات المتخذة اليوم بشأن الاستثمارات في الرعاية الصحية وفرص التعلم والحماية الاجتماعية والتدخلات في سوق العمل ستحدد قدرة الأطفال والشباب الأرمن على المنافسة في السوق العالمية للغد. 8 الفصل الأول: مبررات استثمارات رأس المال البشري 9 - المعرفة يتكون رأس المال البشري من المعرفة والمهارات والصحة التي يتراكم عليها الناس - مهارات في حياتهم تمكنهم من تحقيق إمكاناتهم كأعضاء منتجين في المجتمع. أ - أظهر التحليل الصحي الذي أجراه البنك الدولي مؤخرًا، ثروة الأمم المتغيرة، أن رأس المال البشري يمثل 64 في المائة من الثروة العالمية - ما يصل إلى 70 في المائة من ثروة البلدان ذات الدخل المرتفع ولكن 41 في المائة فقط في البلدان المنخفضة الدخل (الشكل 1). وتؤكد المساهمة المهمة التي يقدمها رأس المال البشري في ثروة البلدان على مختلف مستويات الدخل على حقيقة مفادها أن وجود كتلة حرجة من العمال الأصحاء، ذوي المعرفة والمهارات، قادر على تسهيل الإبداع، والنمو الاقتصادي، وتراكم الثروة في كل مكان. الشكل 1: 6.5 رأس المال البشري والنمو الاقتصادي 6.0 5.5 رأس المال البشري (باللوغاريتم) المصدر: Lange, Wodon, and Carey (2018) 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 2.0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي (بالبوصة) اللوغاريتم) تبلغ العوائد الاقتصادية لاستثمارات رأس المال البشري أعلى مستوياتها في مرحلة الطفولة المبكرة (الشكل 2). إن تزويد الأطفال بالصحة والتغذية الكافية يمكّن من تنمية الإدراك، وهو شرط مسبق للتعلم الأمثل. ويمكن للطفل المزدهر الذي يتمتع بصحة جيدة أن يكتسب المعرفة من خلال التعليم والتدريب الذي يتبلور في مهارات يمكنه استخدامها في سوق العمل. وفي الوقت نفسه، تمكن الحماية الاجتماعية الأفراد الضعفاء من الوصول إلى الخدمات الصحية والتعليمية، وتلعب دورا حاسما في الحد من عدم المساواة في تكوين رأس المال البشري. وبالتالي، فإن إنتاجية العمال البالغين تعتمد على كمية ونوعية الاستثمارات في رأس المال البشري خلال سنوات الرضاعة والطفولة والمراهقة.
كما أن استمرار الاستثمار في رأس المال البشري في مرحلة البلوغ يحافظ على المكاسب التي تحققت من الاستثمارات السابقة على المدى الطويل. الشكل 2: كلما كان معدل الاستثمار في عائد الاستثمار في رأس المال البشري مبكرًا، كلما ارتفع عائد رأس المال البشري المصدر: جيمس هيكمان، الحائز على جائزة نوبل في الاقتصاد في سن العاشرة. تساهم الأسر، من خلال قراراتها بشأن الإنفاق على الرعاية الصحية والتعليم، بشكل كبير في تكوين رأس المال البشري.4 ويعتمد المبلغ الذي تنفقه الأسرة على دخلها وتصورها للعوائد المحتملة التي يمكن جنيها. إلا أن تكلفة الاستثمار في الصحة والتعليم قد تتجاوز إمكانيات الأسر ذات الدخل المنخفض. علاوة على ذلك، قد تقلل الأسر من تقدير عوائد تكوين رأس المال البشري. ومن ثم فإن الفقر وعدم اكتمال المعلومات قد يقللان من استثمارات الأسر في الصحة والتعليم. وبغض النظر عن السبب، فإن نقص الاستثمار في رأس المال البشري يسهم في دورات متعاقبة من الأجيال من انخفاض تراكم رأس المال البشري والفقر. وعندما تكون استثمارات الأسر في رأس المال البشري أقل من المستويات المثلى، يكون هناك مبرر واضح لتدخل الدولة، نظرا للعوامل الخارجية الإيجابية للمجتمع التي تنتج عن وجود قوة عمل منتجة. يعتمد مقدار استثمار الدول في الصحة والتعليم والحماية الاجتماعية على مقدار الحيز المالي المتاح لهذه الاستثمارات، والذي سيعتمد على النمو الاقتصادي للبلاد، والإنفاق العام كنسبة من الناتج المحلي الإجمالي، ونسبة الإنفاق العام المخصصة لرأس المال البشري. وتمول هذه الاستثمارات التدخلات في قطاعات الصحة والتعليم والحماية الاجتماعية التي تبني رأس المال البشري إذا كانت كافية
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Survive, Learn, Thrive: Strategic Human Capital Investments toward a more Prosperous and Inclusive Armenia»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32152202**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
هذه المذكرة: (أ) تقدم لمحة عامة عن نظام التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب في سياق نظام التعليم المغربي الأوسع، (ب) ترسم خريطة للسياسات والمؤسسات المشاركة في تقديم التعليم والتدريب التقني والمهني، و (ج) تقيم ميزات التصميم وتحديات التنفيذ التي تقيد التنفيذ الفعال للتعليم والتدريب المهني والتقني. وتستند المذكرة إلى مقابلات مع العملاء وأصحاب المصلحة، بما في ذلك مكتب التكوين المهني والترقية المهنية (OFPPT)، المزود الرئيسي للتعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب، ومراكز التعليم والتدريب المهني والتقني، ومراجعة التقارير والمواد الثانوية. وتسعى المذكرة أيضًا إلى تحديد بعض المجالات التي يمكن أن تساعد فيها جهود الإصلاح في تحسين فعالية وكفاءة التعليم والتدريب التقني والمهني. ويحدد التقرير أيضًا عددًا من المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التحسينات، بما في ذلك (أ) توسيع نطاق تطبيق المناهج القائمة على الكفاءة في التدريب، (ب) ضمان المراقبة والتقييم لاتخاذ القرارات القائمة على الأدلة، (ج) تعزيز إطار الجودة للتعليم والتدريب في المجال التقني والمهني، (د) تعزيز دور القطاع الخاص، و (هـ) اعتماد نهج "الحكومة بأكملها" لمعالجة هذه المخاوف الرئيسية من خلال إشراك جميع أصحاب المصلحة المهمين في عملية تقديم التدريب. منذ الانتهاء من هذه المذكرة، أدت أزمة غير مسبوقة إلى تعطيل التعليم بشكل كبير على جميع المستويات. لمنع انتشار فيروس كورونا، تم إغلاق المؤسسات التعليمية على جميع المستويات في المغرب يوم 16 مارس 2020، إلى إشعار آخر. بينما تظل المدارس العامة من الروضة وحتى الصف الثاني عشر مغلقة حتى سبتمبر 2020، لا يزال القرار بشأن الكليات والجامعات قيد اتخاذه. أعلنت وزارة التربية والتعليم ضرورة الحفاظ على استمرارية التعليم من خلال التعليم والتعلم عن بعد، واتخذت إجراءات لتسهيل تقديم خدمة التعليم المستمر. ومع ذلك، فإن الدرجة التي لا يزال من الممكن أن يتم بها التعلم خارج الفصول الدراسية، بما في ذلك في التعليم والتدريب المهني والتقني، غالبًا ما تكون محدودة بسبب عدم الوصول إلى الكهرباء والاتصال بالإنترنت والأجهزة الرقمية ومنصات التعلم أو عدم كفاية إعداد المعلمين والطلاب للتعليم عن بعد (Hoftijzer et al. 2020). تكشف عمليات المحاكاة الأولى حول تأثير إغلاق المدارس على التعلم أنه من المتوقع أن تنخفض سنوات الدراسة المعدلة حسب التعلم في المتوسط بمقدار 0.4 سنة من الدراسة، ومن المتوقع أن ينخفض متوسط الدخل السنوي لكل طالب بنسبة 3.4 بالمائة (أزيفيدو وآخرون 2020).
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
ملخص تنفيذي ................................ ................................ ................................ 1 مقدمة ................................ ................................ ................................ 3 I السياق الإقليمي والقطري ................................ ................................ ................................ 5 1.1 استغلال الفرص المتاحة للشباب ................................ ................................ 9 1.2 لماذا التركيز على مهارات التعليم والتدريب المهني والتقني؟ ................................ ................................ ................................ 14 II نظام التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب ................................ ................................ 17 2.1 التحسينات والتحديات الأخيرة في التعليم ................................ ................................ 17 2.2 بنية نظام التعليم في المغرب ................................ ................................ 21 2.3 استراتيجية الحكومة في مجال التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ 22 2.4 المسارات الأولية للتعليم والتدريب المهني والتقني وطرائق البرامج ................................ ................................ ................................ 23 2.5 نظام التعليم والتدريب المهني والتقني بالأرقام ................................ ................................ ................................ 26 III ميزات التصميم وتحديات التنفيذ ................................ ................................ 29 3.1 هياكل حوكمة التعليم والتدريب التقني والمهني المجزأة ................................ ................................ 29 3.2 المزود الرئيسي للتعليم والتدريب المهني والتقني : مكتب التكوين المهني والتكوين المهني ................................ ................................ ................................ 32 3.3 توفير التعليم والتدريب التقني والمهني في القطاعين العام والخاص ................................ ................................ 32 3.4 أقلمة التعليم والتدريب التقني والمهني ................................ ................................ ................................ 35 3.5 تمويل التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ ................................ 39 3.6 أهمية برامج التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ ................................ 39 3.7 دور الشركاء الاجتماعيين ................................ ................................ ................................ 40 3.8 ملخص : القضايا الرئيسية التي تواجه مؤسسات التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب ................................ ................................ 42 رابعاً التوصيات ومجالات المناقشة ................................ ................................ ................................ .........
44 أ. التوصيات المباشرة................................................................................................ 45 ب. مجالات المناقشة................................................................................................................ 47 خامساً الاستنتاجات................................................................................................................ 55 المراجع................................................................................................ خطأ! الإشارة المرجعية غير محددة. الملحق 1: تشغيل IGDS في المغرب ................................ ................................ 62 الملحق 2: برامج تعزيز التشغيل في المغرب ................................ 63 قائمة الجداول الجدول 1. مستويات نظام التعليم والتدريب المهني والتقني ................................ ................................ 24 الجدول 2. التخصصات في إطار تقنية البكالوريا ................................ ................................ 25 الجدول 3. النساء التسجيل في دورات التعليم والتدريب المهني والتقني الأولية لكل دبلوم في 2017/2018 ........................................ 27 الجدول 4. التسجيل حسب نوع التدريب ................................................................................................ 27 الجدول 5. الخريجون حسب نوع التدريب ................................................................................................ 28 الجدول 6. الالتحاق بالتعليم والتدريب المهني والتقني حسب المستوى ................................................................................................ 28 الجدول 7. الخريجون حسب مستوى التدريب ................................................................................................ 28 الجدول 8. عدد الخريجون حسب المستوى والمنطقة................................................................................ 29 الجدول 9. الإدارات/الوكالات التي تقدم التعليم والتدريب المهني والتقني في المغرب................................................................ 30 الجدول 10. الالتحاق حسب ملكية مؤسسات التعليم والتدريب المهني والتقني (2017)................................................................ 33 الجدول 11. الخريجون حسب ملكية مؤسسات التعليم والتدريب المهني والتقني (2017)................................................................ 34 قائمة الصناديق المربع 1. مؤشر رأس المال البشري في المغرب 2018 ................................................................................................ 19 الإطار 2. المستويات في نظام التعليم والتدريب المهني والتقني المغربي ................................ ................................ ................................ 25 الإطار 3. ظهور أوراق اعتماد بديلة ................................ ................................ 49 الإطار 4.
المؤسسة الوطنية لتنمية المهارات ................................ ................................ 52 الإطار 5. الوكالة الوطنية للتشغيل وتعزيز المهارات ................................ 54 قائمة الأرقام الشكل 1. معدلات النمو الاقتصادي في بلدان مختارة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ................................ 5 الشكل 2. نمو الناتج المحلي الإجمالي في المغرب ومنطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ................................ ................................ 5 الشكل 3. التحول الهيكلي في الاقتصاد المغربي ................................ ................................ 6 الشكل 4. البطالة ومعدل البطالة بين الشباب في العالم ................................................ 7 الشكل 5. معدلات البطالة بين الشباب في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، حسب البلد ................................................................ 7 الشكل 6. الأداء حسب الجنس في التقييمات الدولية الأخيرة ................................................................ 8 الشكل 7. معدلات المشاركة في القوى العاملة الإقليمية حسب الجنس ................................................................ 9 الشكل 8. البطالة، والبطالة بين الشباب، ونمو الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي (٪) ........................................ 10 الشكل 9. البطالة حسب مستوى التعليم في المغرب ................................................................ 11 الشكل 10. البطالة حسب المستوى التعليمي والجنس في المغرب................................................................ 12 الشكل 11. عدد الطلاب المسجلين في التعليم والتدريب المهني والتقني 2000-2018................................................................ 14 الشكل 12. معدل قبول التعليم والتدريب المهني والتقني، 2016-2017................................................................................ 14 الشكل 13. الالتحاق حسب العمر................................................................................................................ 14 الشكل 14. إجمالي عدد السكان من الأطفال البالغين من العمر 15 عامًا المسجلين في الصف السابع أو أعاله، مقارنة دولية 15 الشكل 15. معدل استيعاب الخريجين في سوق العمل بعد تسعة أشهر حسب مستوى التدريب 2015-2012................................................................................................................ 16 الشكل 16. الوضع الوظيفي للفئة العمرية أقل من 35 عامًا، حسب درجة التعليم والتدريب المهني والتقني................................................................ 17 الشكل 17. مؤشر رأس المال البشري................................................................................................................ 19 الشكل 18. درجات الرياضيات والعلوم للصف الثامن TIMSS................................................................................ 20 الشكل 19.
رسم تخطيطي لنظام التعليم في المغرب ................................ ................................ 22 الشكل 20. التوزيع الإقليمي للالتحاق بالتعليم والتدريب المهني والتقني حسب الدرجة العلمية (العام الدراسي 2017/2018) ................................ 27 الشكل 21. تنظيم تنمية المهارات ................................................................................ 30 الشكل 22. تخصيص ميزانية التعليم والتدريب المهني والتقني حسب الأقسام ................................................................ 31 الشكل 23. عدد المؤسسات حسب فئة الملكية والمنطقة ................................................................ 31 33 الشكل 24. أنشطة CMC المخطط لها................................................................................................ 36 الشكل 25. مخصصات الميزانية السنوية لـ DFP وOFPPT ................................................................ 37 الشكل 26. مستوى رضا أصحاب العمل حسب مهارات خريجي التعليم والتدريب المهني والتقني................................................................ 40 الشكل 27. تعزيز دور القطاع الخاص في التعليم والتدريب المهني والتقني................................................................................ 51 الشكل 28. الانتساب الممول من NSDC.................................................................................
52 الاختصارات والمختصرات ANAPEC الوكالة الوطنية للتوظيف وتعزيز المهارات (الوكالة الوطنية لترويج العمالة والكفاءات) مساعد فني متخصص ATS (تقنية مساعدة متخصصة) BTS شهادة الفني العالي (Brevet de Technicien Supérieur) شهادة CAP للكفاءة المهنية (Certificat d'Aptitudes Professionnelles) CBA النهج القائم على الكفاءة CFA-IE مركز التدريب من قبل التدريب المهني بين المؤسسات (مركز التكوين من أجل التدريب المهني بين المؤسسات) CGE Conseil de gestion de l'établissement CGEM الاتحاد العام للمؤسسات المغربية (الاتحاد العام للمؤسسات المغربية) CMC Cités des Métiers et des Compétences (المدينة) المهن والمهارات) CNC الإطار الوطني لإصدار الشهادات (Cadre National de Certification) الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي CNSS (Caisse nationale de sécurité sociale) CSEFRS المجلس الأعلى للتعليم والتدريب والبحث العلمي (Conseil Supérieur de l'Éducation de la Formation et de la Recherche Scientifique) CSF عقد التدريب الخاص (نظام العقود الخاصة بالتكوين) DFP الأمين العام للتعليم المهني التدريب (قسم التكوين المهني) دبلوم DIA في الهندسة التطبيقية (دبلوم هندسة التطبيقات) DSP دبلوم التخصص المهني DT Diplôme de Technicien DTS دبلوم الفني المتخصص DQP دبلوم التأهيل المهني ECI مؤشر التعقيد الاقتصادي ETF مؤسسة التدريب الأوروبية FMEP الاتحاد المغربي للتعليم المهني الخاص (الاتحاد المغربي للتعليم المهني الخاص) الناتج المحلي الإجمالي الناتج المحلي الإجمالي GIAC الدعم الاستشاري للمجموعات المهنية المشتركة (Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil) حكومة المغرب مؤشر رأس المال البشري HCI (مؤشر رأس المال البشري) HCP المندوبية العليا للتخطيط (Haut-Commissariat au Plan) برنامج التسريع الصناعي IAP IGD معاهد الإدارة المفوضة (معاهد الإدارة المفوضة) INE هيئة التقييم الوطنية (الهيئة الوطنية للتقييم) الشرق الأوسط وشمال أفريقيا الشرق الأوسط وشمال أفريقيا MNEFPESRS وزارة التربية الوطنية والتكوين المهني والتعليم العالي والبحث العلمي (Ministère de l'Education Nationale, de la Formation Professionnelle, de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique) MSME المؤسسات الصغيرة والصغيرة والمتوسطة NEET ليست في التوظيف أو التعليم أو التدريب منظمة غير حكومية منظمة غير حكومية إطار المؤهلات الوطنية NQF (Cadre National Marocain de Qualification) NSDC المؤسسة الوطنية لتنمية المهارات OFPPT مكتب التدريب المهني والترقية المهنية (Office de le Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail برنامج PISA لتقييم الطلاب الدوليين برنامج PNEA البرنامج الوطني لتقييم المكتسبات PPP الشراكة بين القطاعين العام والخاص REC Répertoire des Emplois Competence REM Répertoire Emplois Métiers RUT Rol Unico Tributarios SEFP أمانة الدولة للتدريب المهني (أمانة الدولة المكلفة بالتكوين المهني) الشركات الصغيرة والمتوسطة الشركات الصغيرة والمتوسطة TESDA هيئة التعليم الفني وتنمية المهارات TFP ضريبة أو ضريبة التدريب المهني (ضريبة التكوين) Professionnelle) التعليم والتدريب التقني والمهني ملخص تنفيذي شهد المغرب توسعا سريعا في توفير الخدمات التعليمية على مدى العقدين الماضيين مما أدى إلى تحسينات مثيرة للإعجاب في الوصول إلى التعليم والالتحاق والتحصيل.
بين عامي 2000 و2016، ارتفع إجمالي معدل الالتحاق بالتعليم الابتدائي من 85 إلى 98 في المائة، وفي التعليم الإعدادي من 60 إلى 88 في المائة، وفي التعليم الثانوي العالي من 37 إلى 66 في المائة. تخصص الحكومة المغربية حوالي 30.4 في المائة من ميزانيتها الإجمالية و6.4 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي للتعليم. وهذا أعلى من متوسط منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا الذي يبلغ 17% من مخصصات الميزانية و5% من الناتج المحلي الإجمالي. التحديان الرئيسيان اللذان يواجههما نظام التعليم في المغرب هما انخفاض نتائج التعلم والنسبة الكبيرة من الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 24 عاما غير العاملين أو التعليم أو التدريب (NEET). وعلى الرغم من توسع قطاع التعليم على مدى العقدين الماضيين، إلا أن ذلك لم يؤد إلى تحسينات في التعلم، وهو ما يتضح من النتائج الضعيفة في تقييمات تعلم الطلاب الوطنية والدولية (TIMSS 2015، PISA 2019، وما إلى ذلك). تظهر نتائج البرنامج الدولي لتقييم الطلاب (PISA) الأخيرة أن أداء الطلاب البالغين من العمر 15 عامًا في المغرب أقل بكثير من متوسط دول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا المشاركة ويمثل ما يقرب من أربع سنوات من الدراسة الضائعة1 مقارنة بمتوسط دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD). وفي الوقت نفسه، فإن 30% من الأطفال البالغين من العمر 15 عامًا في المغرب غير ملتحقين بأي نوع من التعليم أو التدريب. وعلى مستوى التعليم الإعدادي، هناك فرق قدره 38 نقطة في صافي معدل الالتحاق بين المناطق الريفية والحضرية (37 مقابل 75 في المائة في عام 2017). علاوة على ذلك، فإن 28% من الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 24 عاما يعتبرون غير عاملين في مجال التعليم والتدريب، كما أن البطالة بين الشباب أعلى بثلاثة أضعاف من العمالة بالنسبة لإجمالي السكان في سن العمل. وفي هذا السياق،
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Morocco – Skills Development for Employment : The Role of Technical and Vocational Education and Training»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32196785**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يقدم تقرير مراجعة رأس المال البشري (HCR) تحليلاً متعمقًا لمؤشرات رأس المال البشري طوال حياة الشخص، بدءًا من الرحم وحتى الشيخوخة الإنتاجية. ومن خلال دراسة المراحل المختلفة لتراكم رأس المال البشري، يهدف التقرير إلى تقديم توصيات دقيقة لمجموعات محددة في سيراليون. وبالتالي، يقوم التقرير بتصنيف البيانات كلما أمكن ذلك. وهو يعتمد على عملية تشاورية واسعة النطاق تشمل مختلف أصحاب المصلحة مثل النظراء الحكوميين، وشركاء التنمية، والمعلمين، والمراهقات، والطلاب، وممثلي القطاع الخاص، والممثلين المحليين. اتبعت عملية التشاور نهج التكيف التكراري القائم على حل المشكلات (PDIA)، والذي يسهل تحديد المشكلات وحلها من قبل القيادة المحلية. بالإضافة إلى ذلك، يهدف هذا التقرير إلى توفير المعلومات اللازمة لتصميم وتنفيذ إصلاحات رأس المال البشري التي ستستجيب لتحديات محددة تم تحديدها في التقرير.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
1 ملخص تنفيذي 1 الفصل 1 - المقدمة 14 1.1 سياق الدولة 15 1.2 رأس المال البشري والتنمية الاقتصادية 16 1.3 التزام الحكومة بتنمية رأس المال البشري 17 1.4 أهداف مراجعة رأس المال البشري 17 1.5 البيانات والمنهجية 17 1.6 هيكل التقرير 19 الفصل 2 - البيئة المواتية لرأس المال البشري 21 2.1 الأطر التشريعية على المستوى الوطني، 22 السياسات والاستراتيجيات 28 2.2 الجهات الفاعلة الرئيسية للحكومة 28 2.3 التمويل الحكومي لرأس المال البشري 32 الفصل 3 - نتائج رأس المال البشري في سيراليون 42 3.1 نظرة عامة على مؤشر رأس المال البشري 43 3.2 صحة الجنين والأم أثناء الحمل (في الرحم) 48 3.3 وفيات الرضع والأطفال والتقزم وسوء التغذية المزمن 56 3.4 التعليم المدرسي 65 3.5 خدمات الصحة والتغذية الموجهة للشباب 78 3.6 التوظيف وعائدات التعليم بين السكان العاملين 81 3.7 خصوبة المراهقين 91 3.8 متوسط العمر المتوقع والوفيات والتقاعد 97 i جدول المحتويات الفصل الرابع - دوافع (أو التحديات التي تواجه) تكوين رأس المال البشري 102 4.1 الفقر 103 4.2 الحوكمة 104 4.3 التمويل 105 4.4 انعدام الأمن الغذائي 105 4.5 النوع الاجتماعي 107 4.6 الإعاقة والإدماج 108 4.7 الأعراف الاجتماعية 109 4.8 الاقتصاد الرقمي والابتكار 110 4.9 تغير المناخ 112 4.10 الجائحة والقدرة على الصمود في مواجهة الصدمات 113 الفصل الخامس - رأس المال البشري 117 في سيراليون: الطريق إلى الأمام 117 5.1 الإجراءات الاستراتيجية وتوصيات السياسات في قطاعات رأس المال البشري الأساسية 118 5.2 الأولويات وتوصيات السياسات في المجالات الشاملة 124 المراجع 130 قائمة الأرقام الشكل 1.1 الخطوات الرئيسية لنهج التكيف التكراري المعدل القائم على المشكلات 18 الشكل 1.2 ورشة عمل المفوضية السامية للأمم المتحدة لشؤون اللاجئين مع الفتيات المراهقات في الميناء لوكو، فبراير 2023 18 الشكل 2.1 القطاع ذو الأولوية الحكومية حسب الإنفاق، متوسط الخمس سنوات (2015-2020)، الحصة (%) 32 الشكل 2.2 إنفاق الإنفاق العام على الصحة والتعليم كنسبة من الناتج المحلي الإجمالي ومؤشر رأس المال البشري 32 الشكل 2.3 اتجاه الإنفاق على التعليم العام 33 الإنفاق العام على التعليم كنسبة من الناتج المحلي الإجمالي ونسبة مئوية من الإجمالي الشكل 2.4 34 الإنفاق الحكومي، من منظور دولي الشكل 2.5 حصة الإنفاق على التعليم حسب المستوى 34 الشكل 2.6 الإنصاف في الإنفاق العام على التعليم حسب مستوى التعليم ومستوى الدخل 35 الشكل 2.7 الإنفاق العام الحكومي على الصحة من المصادر المحلية 36 الشكل 2.8 الإنفاق المتكرر والرأسمالي على الصحة، 2015-2019، مليون ليرة لبنانية جديدة 37 الشكل 2.9 تكوين النفقات المتكررة 37 الشكل 2.10 الميزانية حسب مستوى النظام الصحي، 2019-2021، مليون دولار أمريكي 38 الشكل 2.11 العدالة في توزيع فوائد الخدمات الصحية حسب مستوى الدخل 38 الشكل 2.12 نصيب الفرد من الإنفاق على الصحة حسب المنطقة، 2019-2021، 39 الشكل 2.13 تكوين الإنفاق الرئيسي على المساعدة الاجتماعية مع مرور الوقت، النسبة المئوية من الناتج المحلي الإجمالي 40 مراجعة رأس المال البشري في سيراليون ii الشكل 3.1 مؤشر رأس المال البشري لعام 2020 ومكوناته 43 نتائج رأس المال البشري في سيراليون حسب العوامل الاجتماعية والاقتصادية والجغرافية، الشكل 3.2 45 2020 الشكل 3.3 الهيكل العمري للسكان للذكور والإناث في عامي 1990 و2019 والمتوقع لعام 2100 45 الشكل 3.4 مكونات مؤشر رأس المال البشري 46 الشكل ب.1.1 مؤشر الفرص البشرية، الوصول إلى خدمات الرعاية الصحية 47 الشكل 3.5 وفيات وفيات الأطفال في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى، 2019 48 الشكل 3.6 أهم خمسة أسباب لوفيات الأطفال دون سن الخامسة في سيراليون 53 الشكل 3.7 معدلات وفيات الأطفال دون سن الخامسة (ووفيات دون سن الخامسة) حسب الموقع 57 الشكل 3.8 نسبة الأطفال دون سن الخامسة الذين ينامون تحت الناموسيات المعالجة بمبيدات الحشرات حسب المنطقة 61 الشكل 3.9 الوصول إلى مرافق المياه والصرف الصحي المحسنة 62 الشكل 3.10 حالة الرضاعة الطبيعية للأطفال دون سن السنتين 63 الشكل 3.11 تكوين مؤشر تنمية الطفولة المبكرة 65 الشكل 3.12 المشاركة في مرحلة الطفولة المبكرة والاستعداد للمدرسة (%) 66 معدلات الالتحاق الإجمالية ومعدلات القيد الصافية في المدارس الابتدائية والإعدادية والثانوية، 2003 والشكل 3.13 67 2018 الشكل ب.3.1 التطور التاريخي للالتحاق بالمدارس من مرحلة ما قبل الابتدائي إلى المرحلة الثانوية، 2010-2020 68 الشكل 3.14 حصة الأطفال خارج المدرسة 69 الشكل 3.15 إجمالي معدل الالتحاق حسب الوضع الاقتصادي 69 الشكل 3.16 نتائج اختبار القراءة والحساب في الصفين الثاني والرابع، 2021 71 النسبة المئوية للأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 7 و14 عامًا والذين يُظهرون أساسيات القراءة والكتابة والحساب المهارات حسب الشكل 3.17 73 خُمس الثروة، 2017 الشكل 3.18 المدرسة الإعدادية 2 إنجاز الطلاب، 2017-2019 73 الشكل 3.19 التعلم حسب اللغة المنطوقة في المدرسة 74 الشكل 3.20 التعلم حسب اللغة المحكية في المدرسة والمنزل 75 الشكل 3.21 العوامل على مستوى الطالب المتعلقة بالتعلم 76 الشكل 3.22 أسباب المراهقة 79 الشكل 3.23 معدل الوفيات حسب الجنس (الوفيات لكل 100.000) 81 الشكل 3.23 تطور السكان في سن العمل وتعليمهم 81 الشكل 3.24 التركيبة القطاعية والعمالة في سيراليون 82 الشكل 3.25 مشاركة القوى العاملة حسب الجنس والموقع، 83 2013 و2018 الشكل 3.26 مشاركة القوى العاملة في مراحل مختلفة من الحياة 83 الشكل 3.27 84 معدل البطالة، 2003 و2018 85 الشكل 3.28 العائدات إلى التعليم، 2003 و2018 85 الشكل 3.29 حصة الشباب غير الملتحقين بالتعليم أو التوظيف أو التدريب (NEET) 85 الشكل 3.30 حالة التوظيف والتعليم للشباب حسب الجنس والموقع 86 الشكل 3.31 محددات الشباب غير الملتحقين بالتعليم أو العمل أو التعليم لجميع الشباب 87 iii جدول المحتويات الشكل 3.32 أسباب عدم البحث عن عمل حسب الموقع 88 الشكل 3.33 أسباب عدم البحث عن عمل حسب الجنس 89 الشكل 3.34 معدل خصوبة المراهقات حسب الموقع (الولادات لكل 1000 مراهقة) 92 النسبة المئوية للنساء في الفئة العمرية 20-24 عامًا اللاتي أنجبن في سن المراهقة (أقل من 20 عامًا) وكما في الشكل 3.35 94 الأطفال (أقل من 18 عامًا وأقل من 16 عامًا) الشكل 3.36 احتمال البقاء على قيد الحياة من سن 15 إلى 60 97 الشكل 3.37 متوسط العمر المتوقع، المقارنات الإقليمية 98 الشكل 3.38 متوسط العمر المتوقع حسب الجنس 98 الشكل 3.39 أسباب وفيات الذكور البالغين (الوفيات لكل 100.000 شخص) 100 الشكل 3.40 أسباب وفيات الإناث البالغات (الوفيات لكل 100.000 شخص) 100 الشكل 4.1 متوسط درجة الحرارة المتوقعة 112 الشكل ب.4.1 النقص في تقديم الخدمات مقارنة بمستويات ما قبل الوباء 116 قائمة الجداول الجدول 2.1 القوانين والسياسات والاستراتيجيات الرئيسية التي تؤثر على تنمية رأس المال البشري 22 الجدول 2.2 الجهات الحكومية الرئيسية الفاعلة 29 الجدول 2.3 تغطية برامج المساعدة الاجتماعية الرئيسية، النسبة المئوية 41 الجدول 3.1 مكونات مؤشر رأس المال البشري - سيراليون والدول المقارنة 44 الجدول ب.2.1 توزيع الكوادر الصحية حسب الملكية والموقع 50 الجدول ب.2.2 توافر الرعاية الأساسية والشاملة في حالات التوليد وحديثي الولادة في حالات الطوارئ 52 الجدول 3.2 معدلات وفيات الأطفال حديثي الولادة (NNMR) حسب السلوكيات الرئيسية للبحث عن الصحة والخصوبة 54 الجدول 3.3 وفيات الرضع والأطفال المعدلات الخصائص الاجتماعية والاقتصادية 57 أسباب الوفيات بين تلك الأعمار من 1 إلى 59 شهرًا في سيراليون الجدول 3.4 59 (الأطفال دون سن الخامسة باستثناء وفيات الأطفال حديثي الولادة) الجدول 3.5 الفرق بين الجنسين في التعلم 72 الجدول 3.6 مستوى تباين التعلم في المدرسة والمنطقة 74 الجدول 3.7 معدلات وفيات الرضع والأطفال حسب عمر الأم (الوفيات لكل 1000 مولود حي) 92 استعراض رأس المال البشري في سيراليون iv قائمة المربعات الإطار 1.
47 المربع 2. انخفاض جودة الرعاية الصحية في سيراليون 50 المربع 3. تأثير سياسة FQSE على الالتحاق وآثارها المالية 68 المربع 4. تفسير النساء في سيراليون لمستويات منخفضة من المشاركة المدرسية 70 المربع 5. نتائج التعلم الضعيفة التي يوضحها المعلمون والطلاب 77 المربع 6. الصحة العقلية للمراهقين في سيراليون 80 المربع 7. الركائز الأساسية 110 لتهيئة بيئة مواتية للاقتصاد الرقمي 110 الإطار 8. تأثير كوفيد-19 على قطاع الصحة في سيراليون 116 الإطار 9. جهود الحكومة المستمرة لتحسين جودة التعلم 118 الإطار 10. تعزيز اكتساب المهارات 120 الجهود المستمرة للخدمات الاجتماعية المستجيبة للصدمات في إطار الصندوق الاجتماعي الذي يموله البنك الدولي 11. 121 مشروع شبكة الأمان الحكومي تدخلات لتحسين الوصول إلى الرعاية الأساسية الجيدة للتوليد وحديثي الولادة الإطار 12. 122 عن طريق تحديد أولويات الاستثمارات في المجتمعات الكبيرة المحرومة الإطار 13. الجهود المستمرة للاستفادة من التكنولوجيا في سيراليون 128 v جدول المحتويات شكر وتقدير أعد هذا التقرير فريق من البنك الدولي بالتعاون مع حكومة سيراليون. يرأس فريق البنك الدولي ماري شوجو، وعلي أنصاري، وباتريك مولن، ويضم ليلى فال، وروبرت بنجامين هوبر، وسيو يون هونج، وساميك أديكاري، وأبو كارجبو، ويوهانا دخان، وهانا بويا-كامارا، وأنجوس فايا تينجبيه، وروبرت سام-كباكرا، وأولجا غيريرو هوراس، ونيكولاس روزمبرج، وميريام تيريزا ماسون سيساي، تحت التوجيه العام لبيير. لابورت (المدير القطري لغانا وليبيريا وسيراليون)، وعبده موونج (المدير القطري لسيراليون)، وشيريزاد جويا مونامي لطيف (مدير ممارسات التعليم، منطقة غرب ووسط أفريقيا). ساعد في ذلك وارا مانساراي، وفلورنس كابيا، وزينب مارياما كارجبو، وساليو جالوه.
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Sierra Leone - Human Capital Review : Maximizing Human Potential for Resilience and Inclusive Development»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2023**، رقم الوثيقة **D34280367**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
تلخص هذه المذكرة بعض المساهمات الرئيسية في مؤلفات الاقتصاد الكلي والجزئي حول المسارات التي تربط رأس المال البشري ونمو الدخل. بدلاً من الاكتمال، فإن الهدف من هذا العمل هو استخلاص بعض المواضيع الأكثر صلة بتطور هذه الأدبيات باستخدام عدسة رأس المال البشري، بهدف توفير إطار مفاهيمي مفيد ولكنه شحيح وتحديث للنتائج التجريبية. تصف المذكرة أولاً نموذج رأس المال البشري (القسم 1). ثم يحدد العناصر النظرية الرئيسية لنظرية النمو ويعرض نتائج تجريبية من الانحدارات عبر البلدان وأدبيات محاسبة التنمية لقياس مدى تأثير رأس المال البشري على النمو على المستوى الإجمالي (الأقسام 2 و3 و4). ثم تستعرض المذكرة الأدبيات التجريبية الجزئية التي تقدر عوائد دخل العمل لاستثمارات رأس المال البشري (القسمان 5 و6). ويجري الاستنتاج مقارنات بين النهجين التجريبيين ويقدم تقييما نقديا موجزا لكيفية تفسير النتائج التجريبية. الاستثمار في رأس المال البشري استراتيجية واعدة لتحقيق النمو المستقر والإيجابي. ويختلف حجم الآثار حسب كل بلد ويختلف تبعًا للسكان المعنيين، والسياسة قيد النظر، وعنصر رأس المال البشري الذي يتم النظر فيه.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة يرتبط رأس المال البشري والنمو بالعديد من المسارات والخيوط. ويؤثر الاستثمار في رأس المال البشري على الإنتاجية، وتؤثر الإنتاجية على النمو ويغذي النمو فرص رأس المال البشري. علاوة على ذلك، فإن رأس المال البشري هو مفهوم واسع، لا يشمل التعليم والتدريب فحسب، بل يشمل أيضًا العديد من الجوانب الأخرى للتنمية البشرية الفردية مثل الرعاية الطبية، والتدخلات في مرحلة الطفولة المبكرة، والتنقل بين الأجيال. إن المراجعة الكاملة لجميع الأدبيات ذات الصلة وجميع الآثار السياسية الهامة في هذا المجال هي مهمة شاقة. وبدلاً من ذلك، تقوم هذه المذكرة باستخلاص بعض المواضيع الأكثر صلة بتطور هذه الأدبيات باستخدام عدسة رأس المال البشري. وهو يقدم مساهمتين رئيسيتين: إطار مفاهيمي شحيح يلخص المساهمات النظرية ومراجعة النتائج التجريبية التي تدمج الأدبيات الكلية والجزئية. يتم استخدام الإطار المفاهيمي لدمج فرعي الأدبيات التجريبية، لتقديم تفسير للنتائج وتوجيه آثار السياسة. يتم تنظيم المذكرة على النحو التالي. يقدم القسم التالي تعريفًا لرأس المال البشري ووصفًا لنموذج رأس المال البشري القياسي. ويعرض القسم 3 الإطار المفاهيمي، فيصف أولا نموذجا عاما لنمو الناتج ثم يضيف رأس المال البشري. ويستعرض القسم 4 الأدبيات التجريبية، ويعرض نتائج كل من الأدبيات الكلية والجزئية. تغطي المجموعة الأولى من النتائج الانحدارات بين البلدان ومحاسبة التنمية؛ أما التقرير الثاني فيقدم أدلة تتبع دورة حياة العوامل الفردية. ويجري القسم أيضًا مقارنات بين النهج التجريبي الكلي والجزئي ويقدم تقييمًا نقديًا موجزًا حول كيفية تفسير النتائج التجريبية. ويحتوي القسم الأخير على الدروس الرئيسية المستفادة من هذه المراجعة: الاستثمار في رأس المال البشري هو استراتيجية واعدة لتحقيق نمو مستقر وإيجابي ولكن حجم التأثيرات يختلف حسب كل بلد ويختلف حسب عدد السكان المعنيين والسياسة قيد النظر وعنصر رأس المال البشري الذي يتم النظر فيه. يُقترح استخدام البيانات الجزئية المصممة لتقييم السياسة المحددة ذات الاهتمام في البلد قيد النظر، جنبًا إلى جنب مع النماذج الاقتصادية القادرة على تجميع التأثيرات على المستوى الجزئي، كأفضل منهجية لإرشاد إجراءات السياسة. 2. ما هو رأس المال البشري؟
2.1 التعريف يشمل رأس المال البشري التعليم والتدريب والرعاية الطبية وغيرها من الإضافات إلى المعرفة والصحة [...] العمل المتراكم والعادات الأخرى، حتى بما في ذلك الإدمان الضار مثل التدخين وتعاطي المخدرات (غاري بيكر، محاضرة جائزة نوبل: "الطريقة الاقتصادية للنظر إلى الحياة"، 1992) 2 وعلى هذا النحو، فإن الاستثمار في رأس المال البشري يشبه الاستثمار في رأس المال المادي: يمكن للمرء أن يستثمر في العامل البشري للإنتاج مع توقع عوائد اقتصادية تماما كما يمكن للمرء أن يستثمر في عامل الإنتاج رأس المال المادي. علاوة على ذلك، وبما أن رأس المال البشري يشمل "التعليم والتدريب والرعاية الطبية وغير ذلك من الإضافات إلى المعرفة والصحة"، فإن أي سياسة تؤثر على هذه المجالات تؤثر على رأس المال البشري، وفي نهاية المطاف، على النمو. قامت الأدبيات التجريبية، على المستويين الجزئي والكلي، بقياس جوانب مختلفة من رأس المال البشري، مع التركيز بشكل أساسي على التعليم وسنوات الدراسة باعتباره العنصر الرئيسي لرأس المال البشري العام وعلى التدريب أثناء العمل باعتباره العنصر الرئيسي لرأس المال البشري المحدد. وفي الآونة الأخيرة، كان هناك اعتراف بأهمية الصحة في التأثير على رأس المال البشري العام وبفعالية الاستثمارات في مرحلة الطفولة المبكرة. ويقدر رأس المال البشري العام في جميع الشركات والوظائف، وبالتالي فهو قابل للنقل عبر جميع أصحاب العمل المحتملين. وبدلاً من ذلك، لا يتم تقييم رأس المال البشري المحدد في جميع الشركات والوظائف لأنه يتضمن مهارات ومعرفة لها قيمة إنتاجية فقط في وظيفة أو شركة معينة. ونتيجة لذلك، فهي ليست قابلة للنقل بين جميع أصحاب العمل المحتملين. ونظراً لهذه الاختلافات الحاسمة، فإن الحافز لاكتساب هذين النوعين من رأس المال البشري والعوامل الخارجية التي قد يولدها كل منهما يختلف اختلافاً كبيراً. بشكل عام، لدى كل من العامل الفردي والاقتصاد ككل حافز لاكتساب رأس المال البشري العام (على سبيل المثال، التعليم)، في حين أن الشركة المهتمة بعملية إنتاج محددة هي فقط التي لديها حافز للاستثمار في رأس مال بشري محدد (على سبيل المثال، التدريب أثناء العمل حول برنامج خاص بالشركة). وهناك سؤال مختلف ولكنه ذو صلة وهو ما إذا كان رأس المال البشري هو نفس المعرفة. مساهمات رومر الأخيرة [جونز ورومر (2010)؛ يسلط رومر (2015)] الضوء على الفرق المهم بين رأس المال البشري والمعرفة حيث أن الأول -الذي يتم تخزينه في التوصيلات العصبية في الدماغ- هو خير منافس ومستبعد؛ في حين أن الثاني (الذي يُفهم على أنه معرفة مقننة، على سبيل المثال المعرفة المخزنة في مستند أو كتاب) هو سلعة غير منافسة ويمكن استبعادها جزئيًا.
2.2 نموذج رأس المال البشري الحدس الأساسي وراء نموذج رأس المال البشري [بيكر (1962)، بيكر (1993)] هو أن الأفراد يقررون "الإضافات إلى المعرفة" التي تشكل رأس المال البشري. يتم اتخاذ القرارات من أجل تعظيم المردود الذي لا يشمل فقط الأرباح وأداء سوق العمل ولكن أيضًا المكاسب الثقافية وغيرها من المكاسب غير النقدية. إن الإضافات المعرفية لها تكاليف مباشرة وتكاليف الفرصة البديلة. التكلفة المباشرة هي النفقات الفعلية المتكبدة في النشاط الاستثماري مثل الرسوم الدراسية أو التكاليف الصحية. تكاليف الفرصة البديلة هي الفوائد الضائعة 1. هذا الرأي يتقاسمه الآن معظم الاقتصاديين والعديد من علماء الاجتماع وصانعي السياسات الآخرين، لكنه كان مثيرًا للجدل إلى حد كبير في ذلك الوقت (ترجع الأوراق البحثية المؤثرة الأولى التي كتبها بيكر وكتابه الأول عن رأس المال البشري إلى أوائل الستينيات: انظر بيكر (1962) وبيكر (1993 3ed، 1ed 1964)). من المعروف أن شولتز قال في خطابه الرئاسي أمام اجتماع الجمعية الاقتصادية الأمريكية في عام 1961: "لا ينبغي مساواة الأشخاص الأحرار بالملكية والأصول القابلة للتسويق". 2 انظر القسم 4 للاطلاع على الأدلة التجريبية المتعلقة بالتعليم والصحة والطفولة المبكرة. يركز القسم 4.1 على الأدلة على المستوى الكلي ويركز القسم 4.2 على الأدلة على المستوى الجزئي. 3 تم التأكيد على هذا الاختلاف بالفعل في العمل المبكر لبيكر (1962). وقد حاول العمل الأحدث أن يفصل بشكل تجريبي بين أهمية رأس المال البشري العام والخاص. انظر ساندرز وتابر (2012) للمراجعة. 3 كان من الممكن الحصول عليها في الوقت الذي تم استثماره في التعليم بدلاً من ذلك. على سبيل المثال، تمنع المشاركة في الكلية بدوام كامل الطلاب من الحصول على أجر مقابل العمل بدوام كامل في سوق العمل. قرارات الاستثمار في رأس المال البشري لها طبيعة زمنية، أي أنها تنطوي عادة على استثمار اليوم من أجل الحصول على عائد في المستقبل. وبالتالي، فإن هذه القرارات تنطوي على توقعات معقدة للغاية بشأن المستقبل وقد تؤدي إلى عدم الكفاءة من خلال مشاكل التعطيل، في أي وقت توجد فيه احتكاكات أو إخفاقات في السوق. على سبيل المثال، يتم الاستثمار في التعليم عادة قبل دخول العامل إلى سوق العمل ويتم مطابقته مع شركة معينة. فإذا كانت جميع الشركات تدفع إنتاجية هامشية، فإن عدم اليقين الوحيد سيكون بشأن التغيرات الإجمالية في ظروف سوق العمل. ولكن إذا احتفظت الشركات ببعض الإيجارات لأن الأسواق ليست قادرة على المنافسة بشكل كامل - على سبيل المثال بسبب احتكاكات البحث - فإن الوكلاء أيضًا غير متأكدين من صاحب العمل الذي سيقابلونه. ونتيجة لذلك، فإنهم غير متأكدين من مقدار الزيادة في الإنتاجية نتيجة لاستثمار رأس المال البشري الذي يمكنهم الحصول عليه من خلال الأجور.
وهذا بدوره يؤثر على قرارهم بشأن مقدار التعليم الذي يجب الحصول عليه [Acemoglu and Shimer (1999)؛ فلين ومولينز (2015)]. كما أن الديناميكية المتأصلة في قرارات الاستثمار في رأس المال البشري تولد تفاعلات بين الأنواع المختلفة من رأس المال البشري. تشير أوجه التكامل الديناميكية إلى أن استثمارًا معينًا في رأس المال البشري اليوم لا يؤثر فقط على المكاسب المستقبلية ولكن أيضًا على التراكم اللاحق لرأس المال البشري [Cunha, Heckman and Schennach (2010); مانويلي وسيشادري (2014)]. على سبيل المثال، فإن الاستثمار في صحة الأطفال وتغذيتهم في السنوات الأولى من حياتهم له تأثير كبير على مدى فعالية التعليم في زيادة مهاراتهم ومعارفهم المعرفية في المستقبل. قد تكون التكاملات الديناميكية قوية جدًا، لدرجة أن الاستثمارات المبكرة قد لا تكون منتجة على الإطلاق إذا لم تتبعها استثمارات لاحقة [Cunha et al. (2006)]. تمتد التفاعلات الديناميكية أيضًا إلى ما هو أبعد من حياة الفرد، بما في ذلك انتقال رأس المال البشري بين الأجيال وأهمية الخلفيات العائلية في التأثير على استثمارات رأس المال البشري [بيكر وتومز (1986)]. هناك مصدران رئيسيان لعدم التجانس الفردي قد يدفعان الوكلاء إلى اتخاذ خيارات مختلفة للاستثمار في رأس المال البشري: المواقف الشخصية والمواهب
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«A primer on human capital»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2018**، رقم الوثيقة **D29520472**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
تم مؤخرًا اعتماد العديد من وثائق السياسة الرئيسية التي توجه قطاع التعليم الأوسع للتوافق مع معايير الاتحاد الأوروبي (EU) في صربيا. ومع ذلك، هناك مجموعة من التحديات جعلت من الصعب تنفيذ السياسات والأنظمة الجديدة التي تقترحها. إن الفجوة بين نوايا السياسة والممارسات لا تقتصر على صربيا، فالمشاكل القديمة تتطلب في بعض الأحيان حلولاً جديدة. وبالتالي، تقترح هذه المذكرة طريقة جديدة للتعامل مع إصلاح نظام التعليم العالي من خلال تغيير الممارسات لتوجيه السياسات، بدلاً من النهج الأكثر شيوعًا من أعلى إلى أسفل.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
نظرة عامة نحو رؤية جديدة للتعليم العالي والتعلم مدى الحياة في صربيا منذ ما يقرب من عقد من الزمن، تعاون أكثر من 200 ممثل وأصحاب مصلحة وخبراء لإنشاء استراتيجية شاملة من شأنها توجيه تطوير قطاع التعليم في صربيا. وضعت استراتيجية تطوير التعليم في صربيا 2020 إصلاح التعليم، إلى جانب زيادة الاستثمار والنمو الاقتصادي، باعتبارها العوامل الثلاثة الرئيسية المترابطة التي يمكن أن تدفع عجلة التنمية في صربيا بسرعة. وفي الوقت نفسه تقريبًا، مُنحت صربيا وضع المرشح من قبل الاتحاد الأوروبي. وقد ساهم صعود البلاد نحو عضوية الاتحاد الأوروبي في تحقيق تطلعاتها الخاصة في السعي لتحقيق النمو الاقتصادي والاجتماعي. لقد أجرى قطاع التعليم العديد من التغييرات في السياسات في السنوات الأخيرة، بما في ذلك القوانين المتعلقة بالتعليم العالي، وتنمية الكبار، وإطار المؤهلات الوطنية، وعمليات الشراء ذات الصلة بمقدمي التدريب التعليمي. ومع ذلك، فإن الإصلاحات السريعة في السياسات والهياكل لم تسفر عن تغييرات متوقعة، ولا تزال هناك مخاوف بشأن جودة التعليم والتدريب ومدى ملاءمته لاحتياجات سوق العمل. قد يكون هذا بسبب افتقار السياسات التي تم تطويرها أو تنقيحها حديثًا إلى نهج منسق لمواءمة الهياكل مع العمليات المبسطة التي تتيح مشاركة أوسع في مختلف مستويات وأشكال التعليم. ومن الأمثلة الحاسمة لكيفية تعزيز هذه المواءمة الهيكلية والعمليات المبسطة الاستثمار استراتيجيا في التعليم العالي وإصلاح التعلم مدى الحياة. وترتبط مستويات التعليم المتزايدة ارتباطا مباشرا بالنمو الاقتصادي في شكل معدلات تشغيل أعلى، والمزيد من الوظائف المهنية، وبالتالي ارتفاع المساهمات الضريبية. كما أنه يساهم في تحسين الصحة والتنمية الشخصية والمشاركة المدنية. وتقدم الجامعات أيضًا مساهمات كبيرة في الثورة الصناعية الرابعة من خلال عملها في الابتكارات التكنولوجية متعددة التخصصات والذكاء الاصطناعي. تعتبر كل هذه المساهمات حيوية لتطوير واستدامة اقتصاد المعرفة المتنامي القادر على مواجهة التحديات الاجتماعية والبيئية وغيرها بطرق إبداعية ومبتكرة. في حين أن قطاعي التعليم العالي والتعلم مدى الحياة فريدان من حيث الغرض والتصميم والنتيجة، إلا أن كلاهما يشتركان في ترابط عميق مع سوق العمل، فضلاً عن المساهمة في النمو الشخصي والمهني للمواطنين.
وحيثما يُكلف التعليم العالي بإنتاج محترفين ماهرين، وخلق معارف وابتكارات جديدة، فإن قطاع التعلم مدى الحياة يمكّن الخريجين وغيرهم من المواطنين من تحسين مهاراتهم، أو إعادة مهاراتهم، أو الاعتراف بالمهارات التي تم تطويرها بمرور الوقت، من أجل الحفاظ على أهمية مهارات القوى العاملة وتطويرها. وفي نهاية المطاف، يعد كلا القطاعين الفرعيين عنصرين حيويين لتعزيز إنتاجية وكفاءة الاقتصاد. وفي السنوات القليلة المقبلة، تهدف صربيا إلى التركيز على زيادة الاستثمارات، ودعم الشركات المتنامية، ومهارات العمال، ورفع إنتاجية الشركات، وتشجيع الصادرات، وتسهيل العمليات التجارية، وتحفيز المنافسة من خلال تقليل الوجود الحكومي في الاقتصاد. ولكل من أنظمة التعليم العالي والتعلم مدى الحياة دور حاسم في تحقيق معظم هذه الأهداف. ومن الناحية المثالية، سيتم منح الشباب الفرص في شكل تمويل وإرشاد ومسارات للدراسات العليا وفرص ريادة الأعمال، من بين أمور أخرى، للدراسة في التخصصات الحيوية للنمو الاقتصادي. ستنمو قدرات هذه التخصصات وتغذي العمال المهرة والمعرفة الجديدة والابتكارات في المجال. 1 توفر هذه الورقة تقييمًا للقضايا والخيارات الرئيسية في التعليم العالي والتعلم مدى الحياة. وقد تم تقديم هذه الأمور في مذكرتين فنيتين مستقلتين على الرغم من أن بعض المشكلات متشابكة بشكل طبيعي. 1 سوق العمل. بالإضافة إلى ذلك، فإن نظام التعلم المرن مدى الحياة الذي يسمح للعاملين في القطاع غير الرسمي بإضفاء الطابع الرسمي على مهاراتهم أو مؤهلاتهم، فضلا عن توفير مجموعة متنوعة من الخيارات للعمال لتحسين مهاراتهم أو إعادة مهاراتهم، يمكن أن يكون له تأثير كبير على إنتاجية العمال والشركات على حد سواء. ومع ذلك، فإن القوة الحقيقية لهذه الأنظمة تكمن في علاقتها الجماعية لخدمة احتياجات المواطنين. ومن الناحية المثالية، ستسمح هذه الأنظمة للمواطنين بالانتقال إلى الهياكل التعليمية والخروج منها مع تغير احتياجات سوق العمل أو لضمان فرص النمو الشخصي والمهني، بغض النظر عن العمر أو المؤهلات السابقة أو عوامل التهميش الأخرى. وهذا يعني أن أنظمة التعليم العالي والتعلم مدى الحياة تعمل في انسجام تام وتبني على استثمارات ونقاط قوة بعضها البعض. يمكن أن تلعب زيادة الاستجابة والمرونة في أنظمة التعليم العالي والتعلم مدى الحياة في أعقاب جائحة كوفيد-19 دورًا مهمًا في مساعدة البلاد على التعافي بسرعة والتعافي من تأثير الوباء على الاقتصاد. إن العمل التحضيري الذي قامت به صربيا في الأعوام القليلة الماضية قد أرسى بالفعل أساساً بالغ الأهمية يمكن البناء عليه.
وسوف تتطلب المرحلة التالية إحساساً أقوى بالتنسيق بين كافة مكونات قطاع التعليم الأوسع، فضلاً عن المزيد من التعاون بين الحكومة والصناعة ومقدمي الخدمات التعليمية. سيؤدي ذلك إلى إطلاق العنان لإمكانات هذه القطاعات نحو إحداث تأثير كبير في التنمية الاقتصادية والاجتماعية في صربيا. 2 المذكرة الفنية 1 صربيا: دعم الإصلاح الفعال للتعليم العالي ملخص تنفيذي تم مؤخرًا اعتماد العديد من وثائق السياسة الرئيسية التي توجه قطاع التعليم الأوسع للتوافق مع معايير الاتحاد الأوروبي (EU) في صربيا. ومع ذلك، هناك مجموعة من التحديات جعلت من الصعب تنفيذ السياسات والأنظمة الجديدة التي تقترحها. إن الفجوة بين نوايا السياسة والممارسات لا تقتصر على صربيا، فالمشاكل القديمة تتطلب في بعض الأحيان حلولاً جديدة. وبالتالي، تقترح هذه المذكرة طريقة جديدة للتعامل مع إصلاح نظام التعليم العالي من خلال تغيير الممارسات لتوجيه السياسات، بدلاً من النهج الأكثر شيوعًا من أعلى إلى أسفل. تتمثل الخطوة الأولى في تحديد عدد قليل من القطاعات التي يمكن أن يكون لها أكبر الأثر على النمو الاقتصادي للبلاد إذا تم إمدادها بالابتكارات التي تقودها الأبحاث، ومهارات أكثر أو أفضل لتطوير القطاع، وفرص التعاون بين القطاعات. وسيعتمد اختيار القطاعات على التقييمات القطرية السابقة التي أجراها البنك الدولي، بالإضافة إلى دمج التحولات الأحدث في مسار التنمية الاقتصادية للبلاد بسبب جائحة كوفيد-19. ومن خلال تمكين قطاع التعليم العالي من إنتاج المعرفة والابتكارات المستهدفة لوضعها موضع التنفيذ ومواءمة المناهج الدراسية لتلبية احتياجات القطاعات من المهارات، يمكن تعزيز تأثير هذه القطاعات على النمو الاقتصادي بشكل كبير. علاوة على ذلك، سيتطلب تأثير جائحة كوفيد-19 من مؤسسات التعليم العالي أن تكون أسرع في استجابتها لاحتياجات التدريب وتحسين المهارات في القطاعات، وبالتالي خلق مساحة للدورات القصيرة المبتكرة، وغيرها من المساهمات في التعلم مدى الحياة. وستتطلب جميع العمليات إقامة شراكات وثيقة مع سوق العمل، بما في ذلك التركيز على تدفق أفضل للمعلومات لتوجيه الاحتياجات من المهارات. إلى جانب الاستثمار في بناء القدرات المستدامة وإدارة التغيير، يمكن للدروس المستفادة من خلال الإجراءات المقترحة من هذه المذكرة أن تفيد مراجعة السياسات والعمليات الحالية من أجل التوافق مع أفضل الممارسات. الخلفية أجرى البنك الدولي مؤخرًا عمليات بحثية مختلفة في صربيا، والتي توجت، من بين تقارير أخرى، بمذكرة اقتصادية قطرية (CEM)، وتقرير تشخيصي منهجي (SCD)، ومذكرة سياسات بشأن تعزيز التعليم والتدريب.
فيما بينها، ترسم هذه التقارير صورة لدولة حققت مكاسب اقتصادية كبيرة خلال السنوات القليلة الماضية ولكنها تواجه العديد من التحديات إذا كانت ترغب في تسريع النمو الاقتصادي وضمان بقاء البلاد قادرة على المنافسة في اقتصاد عالمي سريع التغير. على الرغم من أن استجابات السياسات مطلوبة في مجالات متعددة من المجتمع الصربي لمعالجة هذه التحديات، إلا أن المتطلبات الرئيسية للنجاح ستكون نظام تعليم عالي حديث ومبتكر3 له أساس قوي في ضمان الجودة4 ويتم تبسيطه لدعم المفتاح 2. هذه المذكرة هي نتاج سلسلة من المشاورات التي تم إجراؤها مع أصحاب المصلحة الرئيسيين في صربيا بين أكتوبر 2019 وفبراير 2020، بالإضافة إلى الأبحاث المكتبية الإضافية والنتائج المستمدة من عمليات البحث الأخرى التي أجراها البنك الدولي (انظر المراجع). وتمت استشارة مجموعة من أصحاب المصلحة، بما في ذلك موظفي البنك الدولي في صربيا وممثلي وزارة التنمية الاقتصادية والاجتماعية ووكالات ضمان الجودة في التعليم العالي والهيئات القانونية الأخرى في صربيا وشركاء التنمية والأكاديميين، من بين آخرين. قام بإعداد المذكرة فريق مكون من ألكساندريا فاليريو (قائدة الفريق)، وماريجانا جاساريفيتش (أخصائية حماية اجتماعية)، وجيمس جريشام (أخصائية تعليم)، وبوجانا ناسيفا (أخصائية تعليم أولى)، ونيل بوتشر (أخصائية تعليم وتدريب، مستشارة)، وسونيا لوتس (أخصائية تعليم، مستشارة). قدم كل من هيرمينا فوكوفيتش تاسيتش وباتريك بيريبونوا (مساعدي الفريق) الدعم الشامل لفريق العمل. 3 التعليم العالي أو العالي يشير إلى
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Serbia : Human Capital and Jobs»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32159072**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يقيم هذا التحليل دور المهارات ورأس المال البشري والهجرة كمحددات لمشاركة أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في تصنيع سلاسل القيمة العالمية. ونظرًا لعدم وجود بيانات موثوقة عن العمالة الماهرة، تم إنشاء محتويات العمالة الماهرة وغير الماهرة في الصادرات من قاعدة بيانات مشروع تحليل التجارة العالمية. تم إنشاء لجنة مكونة من 23 دولة تتوفر لها بيانات حول المهارات وسلاسل القيمة العالمية للتصنيع في 19 قطاعًا فرعيًا. تم استخدام نموذج الجاذبية ذو التأثير الثابت لتقدير محددات المشاركة في سلسلة القيمة العالمية الخلفية والأمامية. وتتم مقارنة التقديرات التي تم الحصول عليها من العينة مع البيانات العالمية التي تغطي 115 دولة لأغراض المقارنة. وتشير النتائج إلى أنه بالنسبة للاقتصادات في منطقة جنوب الصحراء الكبرى في أفريقيا، يبدو أن العمالة الماهرة هي أقوى عامل محدد للمشاركة في سلاسل القيمة العالمية المتخلفة والأمامية. وبالمثل، فإن توافر رأس المال البشري الأولي له تأثير إيجابي قوي على المشاركة في سلسلة القيمة العالمية على المستوى العالمي. ومع ذلك، فإن البلدان التي تتمتع برأس مال أولي مرتفع نسبياً تستفيد بشكل أكبر من خلال دمج المنتجات الأجنبية ذات القيمة المضافة في صادراتها الصناعية. وأخيرا، تميل البلدان التي تتلقى تدفقات صافية من المهاجرين إلى الانخراط بشكل أفضل في سلاسل القيمة العالمية الخلفية والأمامية مقارنة بتلك التي تتلقى تدفقات صافية من المهاجرين إلى الخارج. تشير النتائج إلى أن السياسات الرامية إلى تحسين تكامل أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في سلاسل القيمة العالمية للتصنيع يجب أن تستهدف: التحول من أنشطة سلسلة القيمة العالمية المتخلفة والأمامية التي تتطلب عمالة غير ماهرة إلى أنشطة ماهرة كثيفة العمالة؛ رفع مستوى جودة القوى العاملة، حيث أن العمال غير المهرة هم حتى الآن الأكثر توفرًا والأكثر استخدامًا في تصنيع سلاسل القيمة العالمية؛ والاستثمار في نوعية رأس المال البشري؛ وتعزيز تنقل المهارات داخل المنطقة.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة يمكن تعريف سلاسل القيمة العالمية (من الآن فصاعدا سلاسل القيمة العالمية) على نطاق واسع بأنها استخدام السلع والخدمات الأجنبية في إنتاج الصادرات (جوانجان، جوردون، وكورينك، 2017). ويتزايد تجزئة الإنتاج الصناعي عبر البلدان، حيث تنقسم أجزاء مختلفة من سلاسل الإنتاج عبر بلدان مختلفة. ونتيجة لذلك، أصبحت سلاسل القيمة العالمية سمة متزايدة الأهمية للاقتصاد العالمي لأنها تنطوي على التجارة عبر البلدان القائمة على المهام عبر مراحل مختلفة من سلسلة الإنتاج. وفي هذا الترتيب، يكون لدى البلدان خيار استيراد المدخلات/السلع الوسيطة، وإضافة قيمة إلى هذه الواردات قبل بيعها في السوق المحلية أو إعادة تصديرها. ومع تزايد تجمع الإنتاج في سلاسل التوريد الإقليمية و/أو العالمية، توفر سلاسل القيمة العالمية فرصًا كبيرة للبلدان المشاركة. ويوضح إسكيث (2014) أن المشاركة في سلاسل القيمة العالمية تسمح للبلدان بالتركيز على المهام التي تتمتع فيها بميزة نسبية بدلاً من بناء منتج كامل أو سلسلة قيمة. والأهم من ذلك أن سلاسل القيمة العالمية توفر أيضًا فرصًا تجارية جديدة للبلدان النامية لزيادة مشاركتها في التجارة العالمية وتنويع صادراتها من تصدير المواد الخام إلى سلع ذات قيمة مضافة. ومع ذلك، تظهر البيانات الأخيرة أن عدداً قليلاً فقط من البلدان النامية منخرط بشكل عميق في سلاسل القيمة العالمية، وخاصة في سلاسل القيمة العالمية الصناعية. وهذا يثير السؤال التالي: ما هي العوامل التي تحدد مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية؟ وحتى الآن، لا يُعرف سوى القليل عن محددات مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية، وآثار هذه المشاركات، وانعكاساتها على أجندات التنمية الخاصة بالبلدان (منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي، 2015). تتألف المشاركة في سلاسل القيمة العالمية من عنصرين يعكسان الروابط الأولية والنهائية في السلسلة. ويمكن للبلدان أن تشارك في سلاسل القيمة العالمية إما عن طريق دمج المدخلات الأجنبية في صادراتها (الروابط الخلفية) أو عن طريق توفير المدخلات الوسيطة لصادرات البلدان الأخرى (الروابط الأمامية). تعتمد العوامل التي تحدد أي أجزاء سلسلة القيمة مربحة لبلد معين على خصائص عملية الإنتاج بالإضافة إلى المهارات النسبية والموارد المتاحة للبلد. تستكشف الشركات المتعددة الجنسيات الاختلافات في المزايا النسبية والقدرة التنافسية بين البلدان وتستفيد منها لإنشاء شبكات متكاملة من الإنتاج والتجارة داخل الشركات وفيما بينها. وسعيًا لتحقيق الكفاءة، تأخذ هذه الشركات في الاعتبار عدة عوامل عند تحديد البلد الذي ستعمل فيه من خلال عملية إنتاج سلاسل القيمة العالمية.
وتشمل هذه العوامل ثروات البلد من الموارد الطبيعية، والميزة النسبية، والقدرة التنافسية، والفجوات في المهارات، وبيئة الأعمال واللوائح التنظيمية، وتكلفة ممارسة الأعمال التجارية، والقرب الجغرافي، والمخاطر السياسية والأمنية/الإرهابية، وما إلى ذلك. وفي منطقة أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى، يتطلع صناع السياسات بشكل متزايد إلى سلاسل القيمة العالمية لسببين رئيسيين. أولاً، توفر سلاسل القيمة العالمية لبلدان أفريقيا جنوب الصحراء فرصة فريدة لتنويع اقتصاداتها من تصدير المواد الخام في الجزء السفلي من سلسلة القيمة إلى الأنشطة ذات القيمة المضافة العالية. ثانيا، تعمل سلاسل القيمة العالمية كمصدر محتمل لخلق فرص العمل للأعداد المتزايدة بسرعة من الشباب في القارة. ومع ذلك، فإن الفهم الجيد لخصائص سلاسل القيمة العالمية (Jouanjean, Gourdon, and Korinek, 2017) والتحديات والفرص الحالية لتعزيز سلاسل القيمة المحلية (Farole et. al, 2018) أمر ضروري لكي يتمكن أي بلد من الاندماج في شريحة محددة من سلاسل القيمة العالمية. الهدف من هذه الورقة هو فهم هذه المحددات الحاسمة لمشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية مع التركيز على المهارات والهجرة ورأس المال البشري. ورغم أن عدداً متزايداً من الدراسات حاولت مؤخراً فهم محددات مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية، لا يُعرف إلا القليل عن الأسباب التي تؤدي إلى انخفاض معدلات مشاركة بلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في تصنيع سلاسل القيمة العالمية. نحن نقدم تحليلاً مقارنًا لمحددات المشاركة في سلاسل القيمة العالمية في مجال التصنيع في منطقة جنوب الصحراء الكبرى في أفريقيا وبقية العالم. ويتم ذلك لفهم خصوصية أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى من حيث تكامل سلاسل القيمة العالمية. وباستخدام بيانات جماعية لـ 23 دولة من دول أفريقيا جنوب الصحراء والتي تتوفر عنها بيانات حول المهارات وسلاسل القيمة العالمية في التصنيع لـ 19 قطاعًا فرعيًا، تم تقدير نموذج الجاذبية ذو التأثير الثابت لمشاركة سلاسل القيمة العالمية الخلفية والأمامية على حد سواء، وتمت مقارنة النتائج بالبيانات العالمية التي تغطي 115 دولة. وتشير النتائج إلى أن العمالة الماهرة هي أقوى عامل محدد لمشاركة سلاسل القيمة العالمية الخلفية والأمامية لبلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى. ونجد أن ثروة رأس المال البشري لها تأثير إيجابي قوي على المشاركة في سلاسل القيمة العالمية على المستوى العالمي، ولكن ليس على بلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى. ويمكن تفسير ذلك بحقيقة أن بلدان أفريقيا جنوب الصحراء لديها ثروات أولية منخفضة نسبياً من رأس المال البشري. وأخيرا، يشكل تنقل المهارات، بالوكالة عن التدفق الصافي للمهاجرين كنسبة من السكان، عاملاً محدداً مهماً للمشاركة الخلفية والأمامية في تصنيع سلاسل القيمة العالمية في بلدان أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى.
وبالتالي، تشير النتائج التي توصلنا إليها إلى أن السياسات الرامية إلى تحسين تكامل أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى في سلاسل القيمة العالمية الصناعية يجب أن تستهدف: التحول من أنشطة سلاسل القيمة العالمية التي تتطلب عمالة غير ماهرة إلى أنشطة سلاسل القيمة العالمية كثيفة العمالة؛ رفع مستوى جودة القوى العاملة حيث أن العمال غير المهرة هم حتى الآن الأكثر توافراً والأكثر استخداماً في تصنيع سلاسل القيمة العالمية؛ الاستثمار في جودة رأس المال البشري وخاصة في البلدان التي تقع في أسفل تصنيف مؤشر رأس المال البشري؛ وتعزيز تنقل المهارات داخل المنطقة أو هجرة العمالة الماهرة. يعرض القسم التالي مراجعة للأدبيات المتعلقة بآثار المهارات والهجرة ورأس المال البشري على مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية. يقدم القسم الثالث مناقشة حول البيانات والمنهجية المستخدمة في هذه الدراسة بينما يقدم القسم الرابع تحليلاً وصفيًا للبيانات. 3 يتم عرض نتائج التقدير ومناقشتها في القسم الخامس بينما يختتم القسم السادس ببعض التوصيات المتعلقة بالسياسات. ثانيا. مراجعة الأدبيات: آثار المهارات والهجرة ورأس المال البشري على المشاركة في التصنيع في سلاسل القيمة العالمية يمكن للبلدان أن تشارك في سلاسل القيمة العالمية بطريقتين تعكسان الروابط الأولية والنهائية في السلسلة. 1 الطريقة الأولى هي المشاركة الخلفية في سلاسل القيمة العالمية وهي محتوى القيمة المضافة الأجنبية على الصادرات المحلية. وفي هذه الحالة، تستورد البلدان المدخلات أو الوسائط الأجنبية لإنتاج السلع والخدمات النهائية لصادراتها أو استهلاكها النهائي. والقناة الثانية هي المشاركة الأمامية في سلاسل القيمة العالمية وهي سلع ذات قيمة مضافة محلية يتم إرسالها إلى بلدان أخرى لمزيد من الإنتاج والتصدير من خلال سلسلة القيمة. وهنا، تشارك البلدان في سلاسل القيمة العالمية من خلال تصدير المدخلات المنتجة محليا إلى البلدان المسؤولة عن مراحل الإنتاج النهائية. يقدم هذا القسم لمحة موجزة عن المؤلفات المتعلقة بمحددات مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية مع التركيز على آثار المهارات، والهجرة، وثروات رأس المال البشري. 2.1 تأثيرات المهارات على مشاركة سلاسل القيمة العالمية أحد أهم مصادر البحث في مؤلفات سلاسل القيمة العالمية هو تقسيم التجارة إلى مراحل أو مهام إنتاجية مختلفة، وكيف تؤثر المهارات على مشاركة البلد في مراحل مختلفة من عملية الإنتاج. العديد من الدراسات مثل كوستينوت وآخرون. (2011) وبليندر وكروجر (2013) يجدان أدلة على أن البلدان التي لديها عمال ذوي مهارات منخفضة لأداء مهام "روتينية" من المرجح أن يتم دمجها في سلاسل القيمة العالمية. غروندك وآخرون. (2017أ) يوضح أن أداء الشركات وموقعها، فضلاً عن التخصص والقدرة التنافسية للصناعات والاقتصادات والمناطق في سلاسل القيمة العالمية يتشكل من خلال تكوين مهارات القوى العاملة لديها.
على الرغم من أن الدراسات في الأدبيات التجارية توفر فهمًا كبيرًا لكيفية تشكيل المهارات (أو رأس المال البشري على نطاق أوسع2) للمزايا النسبية في التجارة الدولية، إلا أن الأدبيات كانت نسبيًا 1 Timmer et al. (2012)، ودي باكر وميرودو (2013) ومنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (2013) ناقشوا هذين النوعين من المشاركة في سلاسل القيمة العالمية بالتفصيل. 2 على سبيل المثال، يفترض نموذج التوازن العام هيكشر-أوهلين أن البلدان (أو المناطق) سوف تتخصص في وتصدر المنتجات التي تستخدم بشكل أكثر كثافة عامل (عوامل) الإنتاج الأكثر وفرة والأرخص نسبيا، وتستورد المنتجات التي تستخدم بشكل مكثف عاملها (عواملها) النادرة والمكلفة نسبيا. 4 صمت عن كيفية تأثير هذه المهارات على مشاركة الدولة في سلاسل القيمة العالمية وخاصة في تصنيع سلاسل القيمة العالمية. ويعوق الافتقار إلى الأدلة التجريبية في هذا المجال تصميم السياسات التي تهدف إلى تحسين مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية و"الارتقاء الاجتماعي" (Grundke et al., 2017b). في الآونة الأخيرة، باحثون مثل جروندكي وآخرون. (2017ب) حاول تقدير تأثير المهارات على مشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية. ومع ذلك، لا يوجد إجماع على اتجاه السببية. وذلك لأنه من المتوقع أن يساهم اكتساب المهارات العالية في مشاركة البلدان وقدرتها التنافسية وموقعها في سلاسل القيمة العالمية (Kowalski et al., 2015). وفي الوقت نفسه، من المرجح أن تكتسب البلدان فوائد كبيرة من حيث المهارات من زيادة المشاركة في سلاسل القيمة العالمية (Del Prete et al. 2016). ديل بريتي وآخرون. (2016) يقدم أدلة موحية على أن المهارة هي أحد المحددات الأساسية لمشاركة البلدان في سلاسل القيمة العالمية لبلدان شمال أفريقيا، وذلك باستخدام جداول المدخلات والمخرجات المتعددة المناطق التي تم إصدارها مؤخرًا
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Determinants of Participation in Manufacturing GVCs in Africa: The Role of Skills, Human Capital Endowment and Migration»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2019**، رقم الوثيقة **D31240847**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يقدم هذا التقرير تقييماً للانتقال إلى العمل الرسمي للباحثين عن عمل لأول مرة من الإكوادوريين الحاصلين على درجة التعليم العالي. تعد قابلية توظيف خريجي التعليم العالي (HE) أمرًا ضروريًا لقياس تصورات أصحاب العمل حول جودة التعليم وأهمية مؤسسات التعليم العالي وبرامجه. يظهر الخريجون الذين يبحثون عن عمل لأول مرة انتقالًا بطيئًا إلى سوق العمل الرسمي، وخاصة أولئك الذين يحملون شهادات فنية. وتشير النتائج الواردة في التقرير إلى أن 16 فقط من بين كل 100 خريج باحثين عن عمل لأول مرة يجدون عملاً رسميًا بعد 18 شهرًا من تخرجهم. وهذا المعدل أقل بكثير مما لوحظ على المستوى الدولي، ومن المتوقع أن يتدهور أكثر على المدى القصير والمتوسط بسبب الأزمات المالية والصحية المستمرة (كوفيد-19)، مما يشير إلى القضايا ذات الأهمية الحاسمة التي يجب معالجتها على وجه السرعة. تقليل الاعتماد المفرط على التوظيف في القطاع العام من خلال إقامة روابط أقوى مع القطاع الخاص؛ وتصميم برامج التعليم الفني بالتنسيق الوثيق مع أصحاب العمل؛ والاستخدام الأفضل لبيانات سوق العمل في صنع القرار هي بعض الآثار السياسية التي يبرزها التقرير. وفيما يتعلق بهذا الجانب الأخير، تمتلك الإكوادور بيانات إدارية فريدة تسمح بتتبع الوضع الوظيفي للخريجين أثناء انتقالهم إلى سوق العمل الرسمي. ومع ذلك، لا تزال هذه البيانات غير مستخدمة بشكل كافٍ ولم تساهم بعد في توجيه القرارات السياسية وتوجيه الطلاب وأسرهم، ويرجع ذلك جزئيًا إلى افتقار البلاد إلى الترتيبات المؤسسية الكافية لتطوير واستدامة نظام تتبع الخريجين. ويمكن لواضعي السياسات في الإكوادور الاستفادة من هذه المعلومات المتاحة لتحسين ملاءمة وجودة وأداء نظام التعليم العالي، فضلا عن نتائج سوق العمل للباحثين عن عمل لأول مرة.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة 1. يقدم هذا التقرير تقييماً للانتقال إلى العمل الرسمي للإكوادوريين الباحثين عن عمل لأول مرة والحاصلين على درجة التعليم العالي. يعد قطاع التعليم العالي أساسيًا لتطوير المعرفة المحددة التي تتطلبها مختلف فروع التعليم العالي. 1 تم إعداد هذا التقرير من قبل دييغو إف. أنجيل-أوردنولا، خبير اقتصادي أول، الممارسات العالمية للتعليم؛ وسيباستيان بورغوس، مستشار الممارسات العالمية للتعليم؛ مع مدخلات ومساهمات قيمة من إيمانويلا دي غروبيلو، مديرة الممارسات في الممارسات العالمية للتعليم وماريا مارتا فيريرا، خبيرة اقتصادية أولى. 3. الإنتاج والابتكار واستدامة اقتصاد المعرفة (ديل وفان فوجت، 2010). تعد قابلية توظيف خريجي التعليم العالي أمرًا ضروريًا لقياس تصورات أصحاب العمل حول جودة التعليم ذات الصلة بمؤسسات التعليم العالي وبرامجه (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2017). إن تحديد مدى قابلية توظيف الخريجين يجعل من الممكن تقييم درجة التكامل بين المهارات التي طورها نظام التعليم العالي والبنية الإنتاجية للاقتصاد. في حين أن المجموعات الأصغر سنا تتمتع بقدر أكبر من الوصول إلى التعليم العالي مقارنة بالفئات الأكبر سنا، فإنها تفتقر عموما إلى الخبرة الوظيفية، وهو متغير أساسي لأصحاب العمل عندما يتخذون قرارات التوظيف. وفي الواقع، غالبًا ما يكون هناك تحيز ضد توظيف الباحثين عن عمل لأول مرة، حيث يوجد عدم يقين بشأن مدى كفاية كفاءاتهم ومهاراتهم (Gargouri and Guaman, 2017). علاوة على ذلك، فإن عوامل مثل درجة الفرد، ونوع مؤسسات التعليم العالي التي يحضرها، والموقع الجغرافي - كلها جوانب حاسمة تحدد انتقال الخريجين من الجامعة إلى سوق العمل. وفي هذا السياق، يقدم هذا التقرير تقييمًا تفصيليًا للانتقال من الجامعة إلى العمل للباحثين عن عمل لأول مرة الحاصلين على درجة التعليم العالي. ويعتمد التقرير على السجلات الإدارية من أمانة التعليم العالي (SENESCYT)، وإدارة الضمان الاجتماعي (IESS)، وهيئة الضرائب الوطنية (SRI) - والتي تسمح بتتبع انتقال خريجي نظام التعليم العالي إلى العمل الرسمي. 2. تشكل هذه الدراسة المحاولة الأولى لاستخدام البيانات الإدارية المتاحة لرصد التحول من الجامعة إلى التوظيف لخريجي التعليم العالي في الإكوادور. في حين أن أنظمة تتبع الخريجين أصبحت موجودة في البلدان المتقدمة (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2017)، فإن توفر البيانات في أمريكا اللاتينية لرصد انتقال الخريجين من الجامعة إلى سوق العمل بشكل منهجي لا يزال نادرًا للغاية. ومع ذلك، فإن عدداً قليلاً من البلدان في المنطقة، مثل شيلي وكولومبيا، قامت بالفعل بتطوير شكل من أشكال الأنظمة الوطنية لتتبع الخريجين. توفر هذه الأنظمة صورة كلية مفيدة لأهمية مؤسسات وبرامج التعليم العالي.
وكانت البرامج الوطنية، مثل Observatorio Laboral para la Educacion في كولومبيا وMi Futuro في تشيلي، تتتبع نتائج توظيف خريجي التعليم العالي لأكثر من عقد من الزمان. كما أنها توفر معلومات مفيدة للتوجيه المهني لخريجي المدارس الثانوية والعديد من صناع القرار الآخرين (Ferreyra et al., 2017) وتركز على مراقبة قابلية التوظيف والرواتب والمتغيرات النوعية الأخرى للخريجين. في الإكوادور، لا يزال تتبع الخريجين في مرحلة مبكرة جدًا. في عام 2016، أنشأ المكتب الوطني للإحصاء في الإكوادور (INEC) داخل المؤسسة مرصدًا لسوق العمل (Laboratorio de Dinamica Laboral y Empresarial) الذي تتمثل مهمته في تقييم الاتجاهات الوطنية في سوق العمل. بدأ مرصد سوق العمل التابع للجنة الانتخابية الوطنية المستقلة وSENESCYT في تنسيق الجهود لاستخدام البيانات الإدارية المتاحة لمطابقة الخريجين مع سجلات إدارة الضمان الاجتماعي، لتقييم وضعهم الوظيفي والكسب. تشكل هذه الدراسة أول محاولة منهجية لاستخدام مثل هذه البيانات الإدارية لرصد التحولات من الجامعة إلى التوظيف لخريجي التعليم العالي في الإكوادور. 3. يتكون التقرير من ستة أقسام رئيسية. ويقدم القسم الثاني بعض السياق لتحدي التوظيف الذي يواجهه خريجو التعليم العالي في الإكوادور؛ ويصف القسم الثالث البيانات والمنهجية المستخدمة في الدراسة بالإضافة إلى حدودها. يعرض القسم الرابع والخامس نتائج التوظيف للخريجين الباحثين عن عمل لأول مرة حسب نوع الدرجة العلمية ومجال الدراسة والموقع الجغرافي. ويقدم القسم السادس معلومات حول نوع وقطاع التوظيف للخريجين الذين يدخلون العمل الرسمي خلال 18 شهرًا من تخرجهم. ويختتم القسم السابع ويقدم سلسلة من التوصيات المتعلقة بالسياسة العامة. 4 ثانيا. التحديات الرئيسية المتعلقة بقابلية التوظيف لخريجي التعليم العالي 4. يعد رصد الانتقال من الجامعة إلى سوق العمل ذا أهمية كبيرة في الإكوادور حيث أن قابلية توظيف الخريجين تدهورت بسرعة في السنوات الأخيرة. حتى قبل الأزمة الصحية لـCOVID-19 والأزمة المالية المستمرة، كانت نسبة كبيرة من خريجي الجامعات في الإكوادور ستدخل في البطالة والبطالة الناقصة بعد إكمال درجة التعليم العالي. وقد تزايدت نسبة السكان الذين يعانون من التهاب الكبد الوبائي في السنوات العشرين الماضية (من 10% إلى 17% من السكان في سن العمل الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و64 عامًا). وفي الوقت نفسه، تضاعف إجمالي معدلات الالتحاق بالتعليم العالي من 20% في عام 2000 إلى 45% في عام 2015 (Ferreira et al., 2017).2 وبسبب هذه الاتجاهات، تضاعف عدد خريجي التعليم العالي ثلاث مرات بين عامي 2005 و2015 (الشكل 1). في الوقت الحاضر، يتخرج حوالي 120 ألف فرد كل عام من التعليم العالي.
ستة من كل 10 خريجين (حوالي 72 ألف سنويًا) يدخلون سوق العمل الإكوادوري بعد تخرجهم. الشكل 1: خريجو التعليم العالي [2005-2016] 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2,005 2,006 2,007 2,008 2,009 2,010 2,011 2,012 2,013 2,014 2,015 2,016 المصدر: السجلات الإدارية لـ SENESCYT 5. يدخل حوالي نصف الخريجين في حالة بطالة أو بطالة جزئية بعد الانتهاء من دراستهم. وفي حين تأرجحت البطالة بين الشباب في الإكوادور بين 9 و10% بين عامي 2017 و2019 (حوالي 2.5 مرة أعلى من المتوسط الوطني)، ارتفعت البطالة بين الخريجين الشباب بشكل مطرد من 16.2% في عام 2017 إلى 21.4% في عام 2019 (الشكل 2). على هذا النحو، يعد الخريجون الشباب إحدى المجموعات الديموغرافية في الإكوادور التي تظهر أعلى معدلات البطالة. ويحدث هذا جزئيًا لأن خريجي التعليم العالي، الذين يميلون إلى أن يأتوا من أسر في الشرائح الخمسية الأعلى دخلاً، يظهرون أجور حجز أعلى وغالبًا ما يقفون في طوابير للحصول على وظائف جيدة الأجر / وظائف مستقرة، غالبًا في الإدارة العامة. ومع ذلك، في المتوسط، يدخل 14 ألف شاب من الخريجين البطالة كل عام. بالطبع، نتيجة لـكوفيد-19، والأزمة المالية المستمرة، وانكماش الإدارة العامة، من المرجح أن تتدهور نتائج التوظيف لخريجي التعليم العالي في الإكوادور بشكل أكبر على المدى القصير. الشكل 2: معدلات البطالة بين الشباب والشباب ذوي المهارات العالية 25 21.36 20 19.29 16.19 15 9.5 9.37 9.9 10 وطني 5 متوسط 0 2017 2018 2019 شباب 20-25 شباب 20-25 حاصلون على تعليم جامعي المصدر: ENEMDHUR، يونيو 2017، 2018، 2019 6. علاوة على ذلك، فإن الحصول على درجة التعليم العالي لا يضمن بالضرورة حصول الخريجين على فرص عمل عالية الجودة. حوالي 31 (22) في المائة من جميع الخريجين الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 20-24 (25-29) يدخلون في البطالة الناقصة (أي يعملون أقل من 40 ساعة في الأسبوع، ويكسبون أجورًا أقل من الحد الأدنى للأجور، ويبحثون عن وظيفة أخرى أثناء العمل) بعد الانتهاء من دراستهم (الجدول 1). وفي حين انخفض هذا المعدل في السنوات الأخيرة بين الخريجين الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و 24 عاما (من 38٪ في عام 2007)، فقد ارتفع بين الخريجين الشباب (20-29 عاما)، مما يشير إلى أن انتقال الخريجين إلى التوظيف الكامل يستغرق وقتا. إن ارتفاع مستويات البطالة الناقصة بين الخريجين والانتقال البطيء إلى التوظيف الكامل له آثار سلبية عديدة، بما في ذلك استنزاف رأس المال البشري والمهارات، ويقوض إنتاجية العمال ورفاههم. تظهر العديد من الدراسات أن العمالة الناقصة ترتبط بانخفاض مستويات الصحة والرفاهية عبر مجموعة متنوعة من المؤشرات بما في ذلك الرضا الوظيفي والرضا عن الحياة واحترام الذات (فريدلاند وبرايس، 2003). 7.
ويشكل ارتفاع معدلات البطالة والبطالة الناقصة بين الخريجين الشباب مصدر قلق كبير لواضعي السياسات. وفي الواقع، تظهر الأدلة المتاحة أن هناك علاقة مباشرة بين بطالة الشباب والاستقرار الاجتماعي والاقتصادي والسياسي والاضطرابات الاجتماعية في الدولة (Azeng and Yogo, 2013). ويشعر الشباب العاطلون عن العمل بأنهم مستبعدون اجتماعيا وحرمانهم من حقوقهم وغالبا ما يحتاجون إلى الانخراط في أنشطة عمل غير مواتية ومنخفضة الأجر (بدوام جزئي ومؤقت) و/أو في الجريمة. كما أن البطالة في بداية الحياة العملية للفرد تعد من العوامل المحددة للاضطرابات النفسية (الاكتئاب، محاولات الانتحار، اليأس) (تاريس، 2002). وتساهم بطالة الشباب في جعل مهارات الشباب ودوافعهم قديمة وغير مستغلة بالقدر الكافي،6 مما يقوض النمو الاقتصادي والتنمية. وكثيراً ما تؤثر عواقب هذا الانفصال على حياتهم البالغة بأكملها (منظمة العمل الدولية، 2015). الجدول 1: الوضع الوظيفي للشباب والخريجين 2017 2018 2019 2017 2018 2019 الشباب 20-24 الشباب 25-29% في القوى العاملة المجموع 64.60 60.71 62.32 78.40 78.14 77.07 إناث 40.66 36.27 37.68 42.33 40.66 42.27 نسبة العمالة العمالة الكاملة 32.83 33.50 29.94 50.90 50.09 45.54 % العمالة الناقصة 56.55
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Assessing Labor Market Transitions into first Employment for Higher Education Graduates in Ecuador»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32147083**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يمكن ملاحظة الطلب المتغير على المهارات في جميع أنحاء العالم في القرن الحادي والعشرين. في بعض الحالات، يمكن للتكنولوجيا أن تعطل أسواق العمل، وتغير الطريقة التي تعمل بها الشركات والمستهلكون ويتفاعلون معها. كما يوفر التقدم التكنولوجي فرصا كبيرة لخلق فرص عمل جديدة وتعزيز الإنتاجية والفعالية. يُترجم المشهد المتغير للابتكار التكنولوجي إلى التغيير المطلوب في التعليم والمهارات داخل السوق. وفي حين أن هذا التحول أبطأ في جمهورية قيرغيزستان منه في بعض بلدان أوروبا وآسيا الوسطى الأخرى، فإن جمهورية قيرغيزستان ليست استثناءً. ومن خلال تنفيذ الاستراتيجية الوطنية للتنمية المستدامة (2018-2023)، تخطط قيرغيزستان للابتكار التكنولوجي. ويتطلب مثل هذا الابتكار قوة عاملة ماهرة. وفي جمهورية قيرغيزستان، تتقاطع الاتجاهات العالمية والاضطراب التكنولوجي مع النمو الديموغرافي والتحديات الاقتصادية الهيكلية. ويمثل الأطفال في سن المدرسة أكثر من 30% من سكان البلاد، مما يولد طلبًا متزايدًا على الوصول إلى التعليم قبل المدرسي والتعليم الأساسي الجيد. وسيُترجم ذلك إلى زيادة الطلب على التعليم ما بعد الثانوي والعالي لإنتاج عمال يتمتعون بالمهارات اللازمة للطبيعة المتغيرة لمكان العمل. وفي حين أن تلبية هذا الطلب من خلال التعليم الجيد الذي يبني المهارات اللازمة يشكل تحديًا كبيرًا، فإن الشباب في جمهورية قيرغيزستان يوفر أيضًا فرصة. وإذا نجحت قيرغيزستان في رفع جودة التعليم، فسوف تتمكن من رفع مهارات قسم كبير من قوة العمل ــ كل هؤلاء الشباب الذين سيدخلون سوق العمل ــ في فترة زمنية قصيرة نسبيا.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
ملخص تنفيذي ................................ ................................ 4 الفصل الأول تحديد السياق: سوق العمل والتعليم وتنمية المهارات اليوم ................................ ................................ ................................ 11 التغيرات الهيكلية في سوق العمل ................................ ................................ 11 التحولات التكنولوجية ................................ ................................ ................................ 13 التعليم والمهارات ................................ ................................ ................................ 14 الفصل الثاني المسح وجمع البيانات ................................ ................................ 19 وصف المسح ................................................................................................ 19 منهجية جمع البيانات................................................................................ 19 الفصل الثالث تحديد التحدي: إتقان مهارات القراءة والكتابة والمهارات الحسابية ومهارات حل المشكلات في البيئات الغنية بالتكنولوجيا................................................................ 23 قياس المهارات................................................................................................ 23 إتقان المهارات................................................................................................ 25 الخصائص والمهارات الاجتماعية والديموغرافية................................................................................ 34 إتقان المهارات المعلمون................................................................................ 43 الاهتمامات المهنية والكفاءات السلوكية................................................................................ 50 الفصل الرابع استخدام المهارات في مكان العمل................................................................................. 57 استخدام المهارات في مكان العمل................................................................................. 57 تطابق المهارات (سوء المطابقة)................................................................................................................ 59 التعليم والمهارات والمكاسب................................................................................................. 67 الفصل الخامس بناء المهارات للمستقبل................................................................................. 71 توليد رؤى جديدة حول المهارات في جمهورية قيرغيزستان................................................................. 71 من الأدلة إلى السياسات.................................................................................................
75 المراجع ................................................................................................ 81 الملاحق ................................................................................................ 83 الملحق أ. نموذج المربع الأصغر العادي حول محددات الأجور في قيرغيزستان. 83 الملحق ب. وصف مستويات إتقان القراءة والكتابة 84 الملحق ج. وصف مستويات إتقان الحساب 85 3 ملخص تنفيذي، باعتبارها ديمقراطية ناشئة وأمة شابة ديموغرافيًا، تسعى جمهورية قيرغيزستان اليوم إلى مسار للنمو المستدام الذي يكون أقل اعتمادًا على التحويلات المالية والموارد الطبيعية والاقتصاد غير الرسمي الكبير. ومن الممكن أن تؤدي زيادة رأس المال البشري إلى بناء قوة عاملة ماهرة ومغامرة، مما يسمح لها بجني ثمار طفرة الشباب، والقدرة على الصمود في مواجهة التكنولوجيا الثورية، ومساعدتها على خلق وظائف جيدة في الاقتصاد الرسمي لعدد كبير من الشباب الذين ينمون بسرعة. يمكن ملاحظة الطلب المتغير على المهارات في جميع أنحاء العالم في القرن الحادي والعشرين. في بعض الحالات، يمكن للتكنولوجيا أن تعطل أسواق العمل، وتغير الطريقة التي تعمل بها الشركات والمستهلكون ويتفاعلون معها. كما يوفر التقدم التكنولوجي فرصا كبيرة لخلق فرص عمل جديدة وتعزيز الإنتاجية والفعالية. يُترجم المشهد المتغير للابتكار التكنولوجي إلى التغيير المطلوب في التعليم والمهارات داخل السوق. وفي حين أن هذا التحول أبطأ في جمهورية قيرغيزستان منه في بعض بلدان أوروبا وآسيا الوسطى الأخرى، فإن جمهورية قيرغيزستان ليست استثناءً. ومن خلال تنفيذ الاستراتيجية الوطنية للتنمية المستدامة (2018-2023)، تخطط قيرغيزستان للابتكار التكنولوجي. ويتطلب مثل هذا الابتكار قوة عاملة ماهرة. وفي جمهورية قيرغيزستان، تتقاطع الاتجاهات العالمية والاضطراب التكنولوجي مع النمو الديموغرافي والتحديات الاقتصادية الهيكلية. ويمثل الأطفال في سن المدرسة أكثر من 30% من سكان البلاد، مما يولد طلبًا متزايدًا على الوصول إلى التعليم قبل المدرسي والتعليم الأساسي الجيد. وسيُترجم ذلك إلى زيادة الطلب على التعليم ما بعد الثانوي والعالي لإنتاج عمال يتمتعون بالمهارات اللازمة للطبيعة المتغيرة لمكان العمل. وفي حين أن تلبية هذا الطلب من خلال التعليم الجيد الذي يبني المهارات اللازمة يشكل تحديًا كبيرًا، فإن الشباب في جمهورية قيرغيزستان يوفر أيضًا فرصة.
وإذا نجحت قيرغيزستان في رفع جودة التعليم، فسوف تتمكن من رفع مهارات قسم كبير من قوة العمل ــ كل هؤلاء الشباب الذين سيدخلون سوق العمل ــ في فترة زمنية قصيرة نسبيا. وفي حين انهار القطاع الصناعي إلى حد كبير بعد الفترة الانتقالية، فقد شهد انتعاشًا في السنوات القليلة الماضية مع توسع صناعة الملابس والمؤسسات الخاصة. أصبح قطاع الزراعة هو القطاع المهيمن في التسعينيات، وفي الآونة الأخيرة تم استبدال الزراعة بقطاع الخدمات. وفي عام 2018، شكل قطاع الخدمات 4 حوالي 50 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي، مقارنة بـ 28 في المائة لقطاع الصناعة و12 في المائة للزراعة (ستاتيستا، 2020). وقد صاحبت هذه التحولات القطاعية أيضًا طلب أكبر على "المهارات الجديدة" - مهارات تحليلية عالية المستوى، كما يتضح أيضًا من تحليل الدراسات الاستقصائية لميزانية الأسرة في قيرغيزستان. وفي جمهورية قيرغيزستان، يتسم خلق فرص العمل بالبطء ويتخلف عن وتيرة النمو الديموغرافي (أجواد وغونزاليز، 2018). ورغم توسع قطاع الخدمات، تظل إنتاجية الشركات والعمال هي الأدنى في المنطقة. تحاول الشركات بشكل متزايد اللجوء إلى التكنولوجيا للحصول على الحلول. وتؤدي الفوارق الواسعة في الوصول إلى الوظائف بين الشباب والنساء إلى تفاقم هذا التحدي. لقد أصبحت الحاجة إلى التحول إلى نموذج جديد لتحفيز النمو الأقوى والحفاظ عليه ضرورة اقتصادية واجتماعية. يفرض الطلب على المهارات ضغوطًا على نظام التعليم لإنتاج المهارات المناسبة وكمية المهارات. إن الطلب المتغير على المهارات والوظائف هو سباق بين التعليم والتكنولوجيا والحاجة إلى بناء الأدلة لتوجيه السياسات والاستثمار في تكوين رأس المال البشري. على الرغم من أن التحديات كبيرة، إلا أنه في العقد الماضي، حقق نظام التعليم في قيرغيزستان بعض المكاسب الإضافية في نتائج تعلم الطلاب. وجد تقييم القراءة للصف المبكر لعام 2017 (EGRA) تحسنًا بنسبة 10 بالمائة في درجات طلاب الصف الثاني وزيادة بنسبة 13 بالمائة في درجات طلاب الصف الرابع مقارنة بنتائج عام 2014. وعلى الرغم من التحسن، إلا أن 44% فقط من طلاب الصف الثاني الذين تم أخذ عينات منهم و47% من طلاب الصف الرابع الذين تم أخذ عينات منهم حققوا طلاقة في القراءة الشفهية على مستوى الصف الدراسي. وأظهرت التقييمات الوطنية القائمة على العينات (NSBA) تحسينات ومخاوف مماثلة، مع زيادة النتائج لطلاب الصفين الرابع والثامن في عام 2017 مقارنة بعام 2014، ولكن مع وجود فجوات في التحصيل التعليمي. وأظهرت نتائج برنامج التقييم الدولي للطلاب لعام 2009 أيضًا هذه الفجوة، مما يشير إلى أن الطلاب البالغين من العمر 15 عامًا يتخلفون عن متوسط منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية بنحو 4.5 مستوى دراسي (البنك الدولي، 2020). توفر هذه التقييمات مدخلاً هامًا لفهم بعض التحديات في اكتساب المهارات.
يوفر لنا مسح المهارات لعام 2019 للسكان البالغين في قيرغيزستان فهمًا أفضل للعلاقة بين اكتساب المهارات والتعليم. تركز مقاييس المهارات المستخدمة في هذا الاستطلاع على معرفة القراءة والكتابة والحساب وحل المشكلات في 5 بيئات غنية بالتكنولوجيا (PSTRE) واتبعت نفس الأسئلة والنهج الذي اتبعته استطلاعات PIAAC التابعة لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. يستكشف التقرير المهارات المعرفية ومهارات مكان العمل الأساسية اللازمة للأفراد للمشاركة في المجتمع ولازدهار الاقتصادات، ويوفر مجموعة بيانات أساسية عن مستويات وكفاءة التعليم والمهارات لعينة تمثيلية من الشباب والكبار في قيرغيزستان. يتم تسليط الضوء على الرسائل الرئيسية للتقرير أدناه: يبحث سوق العمل بشكل متزايد عن البالغين ذوي المهارات الأساسية القوية، ومع ذلك، فإن أداء جزء كبير من البالغين في جمهورية قيرغيزستان أقل بكثير من هذا المستوى التأسيسي. تتطلب معظم الوظائف في جمهورية قيرغيزستان الاستخدام المنتظم لمهارات القراءة والكتابة والحساب وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات، وتحصل المجموعات ذات المهارات الأعلى من الأشخاص على أجور أعلى، مما يشير إلى أن سوق العمل يكافئ المهارات الأعلى. ومع ذلك، فإن مستويات المهارات بين القوى العاملة منخفضة باستمرار في المستويات المطلقة، بين المجموعات الاجتماعية والديموغرافية المختلفة، وبالمقارنة مع البلدان التي نفذت مسوحات PIAAC. لا يبدو أن مهارات القراءة والكتابة والحساب لدى البالغين الأصغر سنا أقوى بكثير من الأفواج الأكبر سنا. يتم قياس مستويات المهارة على مقياس من "أقل من المستوى 1؟ إلى "المستوى 3 وما فوق." يعتبر المستوى 2 الحد الأدنى من الكفاءة في القراءة والكتابة والحساب. يقيس اختبار PSTRE مهارات حل المشكلات فيما يتعلق بمحو الأمية الحاسوبية الأساسية. تشير نتيجة المستوى الأول من PSTRE إلى الفهم الأساسي، والأشكال البسيطة من الاستدلال، واستخدام تطبيقات تكنولوجيا المعلومات والاتصالات الشائعة، في حين توضح الدرجة 2 أو أعلى الاستدلال الاستدلالي المهام المتكاملة واستخدام تطبيقات تقنية محددة. كان أداء نسبة كبيرة من البالغين في جمهورية قيرغيزستان عند المستوى 1 أو أقل منه في معرفة القراءة والكتابة والحساب. في معرفة القراءة والكتابة، سجل 59% من البالغين مستوى واحد أو أقل، وفي الحساب 60%. ومن بين أولئك الذين حصلوا على درجات أعلى، كان أداء حوالي ثلاثة أرباعهم في المستوى 2. وإجمالاً، كان أداء حوالي 10٪ فقط في المستوى 3 أو أعلى. من الناحية العملية، يعني هذا أنه في مجال معرفة القراءة والكتابة، فإن غالبية السكان البالغين لديهم، في أحسن الأحوال، معرفة وقادرون على التعرف على "المفردات الأساسية، وتحديد معنى الجمل، وقراءة فقرات من النصوص [الرقمية أو المطبوعة القصيرة نسبيًا]؟"، بينما في مجال الحساب، فإن غالبية السكان، في أحسن الأحوال، قادرون على الانخراط في "عمليات بسيطة تتضمن العد؛ فرز؛ وأداء العمليات الحسابية الأساسية؛ وتحديد عناصر التمثيلات البيانية أو المكانية البسيطة أو الشائعة؟.
وبالمقارنة، فإن 19% فقط من البالغين في بلدان منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية و22% من البالغين في بلدان أوروبا وآسيا الوسطى يسجلون المستوى الأول أو أقل في معرفة القراءة والكتابة، وتبلغ معدلات الحساب المقابلة 24% (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية) و25% (أوروبا وآسيا الوسطى). مهارات PSTRE لا تلبي احتياجات القرن الحادي والعشرين.
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Building the Right Skills for Human Capital : Education, Skills, and Productivity in the Kyrgyz Republic»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32231828**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
للاستجابة لتغير المناخ بشكل فعال، يجب أن يكون رأس المال البشري في قلب استجابات السياسات. توضح مذكرة السياسة هذه آثار تغير المناخ عبر دورة الحياة وتوفر إطارًا لتدخلات السياسات والبرامج لحماية رأس المال البشري وبناءه واستخدامه لتقليل آثار تغير المناخ إلى الحد الأدنى وخلق فرص لتنمية أكثر استدامة وشمولاً على كوكب صالح للعيش. ومن خلال إظهار نطاق تأثيرات تغير المناخ على الناس وإمكاناتهم للمساهمة في العمل المناخي، تدعو المذكرة أيضًا إلى إعطاء الأولوية لاستثمارات رأس المال البشري كجزء من المساهمات المحددة وطنيًا (NDCs) واستراتيجيات المناخ الأخرى.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
ملخص تنفيذي تتطلب حلول تغير المناخ الاستثمار في البشر. يشكل تغير المناخ تهديدا مباشرا لرأس المال البشري - المعرفة والمهارات والصحة الجيدة التي يتراكمها الناس على مدى حياتهم. فهو يخنق التعلم، ويقوض سبل العيش، ويزيد من حدة الأمراض وسوء التغذية. وفي الوقت نفسه، يعمل رأس المال البشري على تمكين الناس من الدعوة إلى العمل المناخي، والعمل في الوظائف التي أنشأها التحول الأخضر، وريادة التكنولوجيا من أجل مستقبل خال من الانبعاثات. تصنف هذه المذكرة آثار تغير المناخ على الناس وتشرح كيفية حماية رأس المال البشري وبناءه واستخدامه لضمان وجود كوكب صالح للعيش. تغير المناخ يعكس اتجاه التنمية البشرية. على سبيل المثال، زادت الوفيات المرتبطة بالحرارة في جميع أنحاء العالم بنسبة 68% في العقدين الماضيين.2 وإذا استمرت انبعاثات غازات الدفيئة دون رادع، بحلول عام 2100، سيتجاوز عدد الوفيات الناجمة عن الحرارة الشديدة معدل الوفيات العالمي اليوم من جميع الأمراض المعدية مجتمعة.3 وسيحد الاستثمار في رأس المال البشري من تأثير تغير المناخ على الناس ويساعدهم على مكافحة تغير المناخ نفسه. وتشمل الاستراتيجيات الرئيسية ما يلي: • حماية الناس من تغير المناخ من خلال شبكات الأمان الاجتماعي. وفي أعقاب الفيضانات والحرائق والعواصف الشديدة، تساعد برامج مثل التحويلات النقدية الناس على العودة إلى العمل، وتجنب الوقوع في الفقر، والحفاظ على تغذية جيدة لأطفالهم وفي المدارس.4 حماية الرعاية الصحية والتعليم من تغير المناخ مع الحد من البصمة الكربونية. ويتعين على الحكومات ضمان استمرار الوصول إلى الرعاية الصحية والتعليم بعد الكوارث الطبيعية. إن التصميمات الموفرة للطاقة للمدارس والمستشفيات تقلل بشكل مباشر من انبعاثات الغازات الدفيئة وتوفر نموذجًا للشركات الخاصة للبنية التحتية الصديقة للمناخ. • بناء التعليم من أجل العمل المناخي. التعليم يمكّن الناس من العمل من أجل مستقبل مناخي أكثر إشراقاً. إن سنة إضافية من التعليم تزيد من المعتقدات والسلوكيات والتفضيلات السياسية المؤيدة للمناخ.5 والتعليم البيئي للأطفال يشكل سلوك الجيل القادم ويؤثر على آراء والديهم.6 • بناء المهارات اللازمة للتحول المناخي. إن الاقتصاد العالمي القائم على الطاقة المتجددة يتطلب وجود أشخاص يتمتعون بالخبرة اللازمة لتطوير وتنفيذ تكنولوجيا منخفضة الكربون. وينمو الطلب على تلك "المهارات الخضراء" بسرعة تقارب ضعف سرعة نمو عدد الأشخاص الذين يمتلكونها. 7 - استخدام رأس المال البشري لتمكين الناس من تحقيق الاقتصاد الأخضر.
تساعد برامج الوظائف العمال الذين شردوا بسبب التحول عن الوقود الأحفوري إلى اكتساب المهارات وإيجاد فرص جديدة. وتقدر مؤسسة التمويل الدولية أن الأعمال المناخية يمكن أن تولد 213 مليون وظيفة حول العالم بحلول عام 2030.9 ومن خلال حماية رأس المال البشري وبناءه واستخدامه، يمكننا أن نجعل الناس فاعلين في العمل المناخي. ومن خلال الاستراتيجيات الموضحة في هذه المذكرة، يمكن لاستثمارات رأس المال البشري أن تدفع عجلة التكيف مع المناخ والتخفيف من آثاره، مع تعزيز التحول العادل. 1 تم إعداد مذكرة السياسات هذه بواسطة مشروع رأس المال البشري التابع للبنك الدولي. قام بتأليفه جيرمان كاروسو، وإينيس دي ماركوس، وديزي ديميراج، وسارة إليوتريو كومر، وإيميلي ويدون تشابمان. يشكر المؤلفون دييغو أمباس، وستيفن دوري، وجيسيكا فلانيري، وماريا غراتشيفا، وألكسندر جايجر، وسيرجيو مارين، وتامر ربيع، وإليزابيث روبرت، وشويتلينا ساباروال، وفاليريا سلفادور، وأندريا وودهاوس على مدخلاتهم الفنية الثاقبة ويقدرون كثيرًا التوجيه والمشورة من ويندي كننغهام، وغابرييل ديمومبين، وستيفان هاليجات، وجاميل ريجوليني، وألبرتو رودريغيز. فتح شريف، وبيني ويليامز. قدمت مامتا مورثي القيادة والتوجيه في وضع السياسة والأولويات الموضحة هنا. 2 رومانيلو وآخرون. (2022). 3 كارلتون وآخرون. (2022). 4 أدفاريو وآخرون. (2018); أصفاو وآخرون. (2017); دي جانفري وآخرون. (2006أ، 2006ب). 5 أنغريست وآخرون. (2023). 6 لي، ماركويتز، هاو، كو، وليسيرويتز (2015). 7 ينكدين (2023). 8 أندروز وآخرون. (2021). 9 مؤسسة التمويل الدولية (2021). حماية البشر والاستثمار فيهم 06 كيفية حماية رأس المال البشري وبنائه واستخدامه للتصدي لتغير المناخ، الجزء 1: تأثيرات تغير المناخ بين الأجيال يتعرض الناس للتهديد بسبب تغير المناخ. رأس المال البشري هو الصحة والمعرفة والمهارات التي يتراكمها الناس على مدى حياتهم. وعلى المستوى الفردي، يتمتع الأشخاص الذين يمتلكون قدرًا أكبر من رأس المال البشري بصحة أفضل، ويعيشون حياة أطول، ويكسبون المزيد. وعلى المستوى الوطني، يعزز رأس المال البشري التنمية الشاملة والمستدامة. فهو يمثل 70 في المائة من الثروة الوطنية في البلدان المرتفعة الدخل، مقارنة بنسبة 41 في المائة في البلدان المنخفضة الدخل. ويهدد تغير المناخ بتقويض عقود من التقدم في تراكم رأس المال البشري الذي ساعد الناس على العيش حياة أفضل وجعل بلدانهم أكثر ازدهارا. يمكن أن يكون للاضطرابات الناجمة عن تغير المناخ في أي مرحلة من مراحل الحياة آثار طويلة الأمد وممتدة بين الأجيال. يمكن أن يكون للصدمات المناخية وتغير المناخ البطيء الظهور في وقت مبكر من الحياة آثار ضارة على الصحة وسبل العيش والإنتاجية وتراكم الأصول في مرحلة البلوغ.
وتمتد التأثيرات على الشباب والبالغين إلى الفئات الأصغر سنا والأكبر سنا، حيث يحد انخفاض دخل الأسرة من الاستثمار في الرعاية الصحية والتعليم والتغذية لأنفسهم ومن يعولونهم. وتربط دراسات حديثة من بلدان متعددة بين الصدمات المناخية التي تقلل دخل الأسرة وانخفاض نتائج التعلم للأطفال وزيادة عمالة الأطفال. وتتسبب الصدمات المناخية بشكل متزايد في تداعيات شديدة وفورية على الناس في جميع أنحاء العالم. تؤدي الفيضانات والانهيارات الأرضية والأعاصير إلى انقطاع الخدمات التعليمية والصحية، وتحد من قدرة الناس على كسب الدخل، وتشريد الملايين. وتشمل التأثيرات جميع مراحل الحياة - من الجفاف الذي يؤثر على الأمن الغذائي ويهدد تغذية الرضع إلى موجات الحر التي تؤدي إلى تفاقم المخاطر الصحية، وخاصة بالنسبة لكبار السن. وقد لا تتصدر الاتجاهات المناخية البطيئة الظهور عناوين الأخبار، ولكنها لا تقل خطورة على رفاهية الناس وإنتاجيتهم. ويمكن لتغير أنماط الطقس وارتفاع الحرارة والجفاف والتصحر أن يؤدي إلى انخفاض غلة المحاصيل وزيادة سوء التغذية ودفع الأسر إلى الفقر. يؤدي تغير الطقس والفيضانات إلى زيادة انتشار الأمراض المنقولة بالنواقل والأمراض المنقولة بالمياه. من المرجح أن تؤدي زيادة أسعار المواد الغذائية والآثار الصحية الناجمة عن تغير المناخ إلى أكبر الزيادات في مستويات الفقر الناجم عن المناخ.12 وعبر البلدان وداخلها، يتعرض الأشخاص الأشد فقراً والأكثر ضعفاً بشكل غير متناسب لمخاطر المناخ وأقل قدرة على التعامل معها.13 ويجبر الفقر الناس على العيش في مناطق غير مرغوبة أكثر وأكثر عرضة للفيضانات، وأكثر عرضة للحرارة المفرطة أو التصحر، ونقص الوصول إلى المياه. كما أن الافتقار إلى السكن الجيد أو الأصول الأخرى يجعل الفقراء أكثر عرضة لمخاطر المناخ داخل هذه المواقع. لدى الفقراء مدخرات وأصول أقل للتعافي من الصدمات المناخية أو التكيف مع الاتجاهات المناخية (الإطار 1). كما يهدد تغير المناخ بتفاقم عدم المساواة بين الجنسين. 14 والفتيات، على سبيل المثال، أكثر عرضة لخطر التسرب من المدرسة أثناء الصدمات. ومن الممكن أن يؤدي تزايد تواتر وشدة الصدمات المناخية إلى تضخيم هذا الأمر بشكل أكبر. وتعتمد النساء بشكل خاص على سبل العيش القائمة على الطبيعة، وبالتالي فإن الاتجاهات المناخية الأطول أجلا، مثل الجفاف والتصحر، قد يكون لها تأثير كبير على مكاسبهن. 10 لانج وودون وكاري (2018). 11 ديالو (2022)؛ كوهي كمالي وروي (2021)؛ نجوين وفام (2018). 12 جافينو، والش، وروزنبرغ، وهاليغاتي (2020). 13 الإسلام ووينكل (2017). 14 دينينغر وآخرون. (2023)؛ كاروسو وآخرون. (2022).
ملاحظة السياسة | أغسطس 2023 07 يقدم هذا القسم أدلة على كيفية تأثير الصدمات المناخية سريعة الظهور والاتجاهات المناخية الأطول أجلا على تراكم رأس المال البشري واستخدامه عبر دورة الحياة، فضلا عن تأثيره عبر الأجيال. ويجمع التحليل الأبحاث العالمية القائمة حول تأثيرات تغير المناخ على صحة الناس ورفاهتهم وتعليمهم ومهاراتهم حسب الفئة العمرية: تنمية الجنين داخل الرحم والطفولة المبكرة، والأطفال والشباب في سن المدرسة، والسكان في سن العمل، وكبار السن. إن فهم كيفية تأثير تغير المناخ على الناس في مراحل مختلفة من الحياة يمكن أن يشير إلى سياسات تفيد الناس والكوكب. يمكن للاستثمارات الذكية في رأس المال البشري أن تساعد في التصدي لتهديدات تغير المناخ. والسياسات التي تستفيد من إمكانات الناس تشكل أيضا عنصرا أساسيا في الحد من تغير المناخ في حد ذاته. الشكل 1: الروابط المباشرة بين تأثيرات تغير المناخ على البشر تُرشد الاستثمارات الذكية مناخيًا في رأس المال البشري الآثار الرئيسية لدورة الحياة المناخية على رأس المال البشري نقاط الضعف الولادة المبكرة، وانخفاض الوزن عند الولادة، وتعرض الجنين والوليد داخل الرحم للوفيات، وعواقب محتملة لا رجعة فيها للصدمات المناخية. النمو والتطور الجسدي والمعرفي. الحمل والطفولة المبكرة الآثار الضارة لزيادة خطر وفيات الرضع والأطفال دون سن الخامسة، والتقزم، وسوء التغذية، والآثار الدائمة على النمو المعرفي والمرض. التحصيل التعليمي. انخفاض فرص الحصول على التعليم والرعاية الصحية، وانخفاض الموارد الأسرية، والنتائج التعليمية في سن المدرسة، والتسرب المبكر من الدراسة، وسوء التغذية والقيود، وأمراض الأطفال والشباب، وقرارات الاستثمار السلبية في رأس مال البنية التحتية الذي دمره الإنسان. الانعكاسات على الدخل والفقر، وزيادة الآثار الضارة لأعباء العمل، وسوء الحالة الصحية
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«How to Protect, Build, and Use Human Capital to Address Climate Change»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2023**، رقم الوثيقة **D34213038**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
رأس المال البشري هو المحدد الرئيسي للرفاهية الاقتصادية والتقدم الاجتماعي في الاقتصاد العالمي الحديث. يغطي مفهوم رأس المال البشري المعرفة والمهارات والتغذية والصحة التي يتراكمها الناس على مدى حياتهم، مما يمكنهم من تحقيق إمكاناتهم كأعضاء منتجين في المجتمع. بسبب الأهمية الحيوية لرأس المال البشري للنمو الاقتصادي، أطلق البنك الدولي مشروع رأس المال البشري (HCP)، الذي يتضمن مؤشر رأس المال البشري (HCI). الهدف من HCP هو تسريع تنمية رأس المال البشري في جميع أنحاء العالم. مؤشر رأس المال البشري هو مقياس عبر البلاد مصمم لقياس رأس المال البشري في بلد ما والتنبؤ به. سريلانكا هي مقاطعة ذات دخل متوسط منخفض تسعى إلى أن تصبح دولة ذات دخل متوسط أعلى. وسيكون تطوير رأس المال البشري إلى مستوى جديد وأعلى أمرا أساسيا لتحقيق هذا الهدف التنموي. بعد انتهاء الصراع الانفصالي الذي دام 26 عاما في البلاد في عام 2009، تمتع اقتصاد سريلانكا بنمو سريع بمعدل متوسط بلغ حوالي 6% بين عامي 2010 و2017، مما يعكس مكاسب السلام والتوجه السياسي الحازم نحو إعادة الإعمار والنمو. ومع ذلك، ظهرت في السنوات الأخيرة علامات على التباطؤ. ويتحول الاقتصاد من اقتصاد ريفي في الغالب إلى اقتصاد أكثر تحضرا. في سياق HCP وHCI، تقوم تنمية رأس المال البشري في سري لانكا بتحليل الإنجازات والتحديات الرئيسية لتنمية رأس المال البشري في هذا البلد الواقع في شرق آسيا والمحيط الهادئ في مجال الصحة والتغذية - بما في ذلك التقزم - وفي التعليم - بما في ذلك التحديات التي يفرضها انخفاض مشاركة السريلانكيين في التعليم العالي. ويختتم التقرير بإلقاء نظرة على أهمية بناء توافق في الآراء بين الجمهور وأصحاب المصلحة الآخرين لإطلاق برنامج طموح لتنمية رأس المال البشري في سري لانكا.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة 21 الاختلافات بين المقاطعات في نتائج رأس المال البشري: التعليم 21 الاختلافات بين المقاطعات في نتائج رأس المال البشري: الصحة والتغذية 29 الاستنتاجات 33 المراجع 35 ey التحديات في تنمية رأس المال البشري: الفصل 3 ك بقاء الأطفال والكبار والتقزم 37 المقدمة 37 التحدي المتمثل في التقزم ونقص التغذية في سري لانكا 38 وفيات الأطفال دون سن الخامسة في سري لانكا 49 وفيات البالغين في سري لانكا 51 الشيخوخة ومشاكلها الآثار المترتبة على الرعاية الصحية والتنمية في سري لانكا 57 استنتاجات وتوصيات بشأن قطاع الرعاية الصحية في سري لانكا 67 ملاحظات 69 المراجع 69 iii iv | سريلانكا تنمية رأس المال البشري التحديات في تنمية رأس المال البشري: تحسين نتائج التعلم الفصل الرابع 73 مقدمة 73 الاستثمار في المهارات الاجتماعية والعاطفية لتحقيق النجاح 77 الاستثمار في السنوات الأولى 77 تحسين جودة المعلمين 86 تعزيز نتائج التعلم من خلال المبادرات القائمة على التكنولوجيا 95 استخدام التقييمات الدولية والوطنية لتطوير التعليم 100 تحسين المساواة بين الجنسين في نتائج التعلم 106 ملاحظة 107 المراجع 107 عمان تنمية رأس المال: تحويل التعليم العالي الفصل الخامس ح التعليم 113 مقدمة 113 التعليم العالي وتنمية المحافظات 115 مهمة الجامعات التمايز 116 تطوير مؤسسات التعليم العالي الخاصة 124 التدويل وتطوير التعليم العالي 126 التكنولوجيا والتعليم العالي 127 المراجع 128 الإجماع العام والتزام أصحاب المصلحة بالفصل 6 أ تنمية رأس المال البشري 131 طريقة تقدير مؤشر رأس المال البشري على مستوى المقاطعات 133 الملحق أ م 133 هنا القضايا والتوجهات الاستراتيجية والسياسات الملحق ب م المبادرات 139 المربعات 1.1 التعليم والنمو الاستثنائي في شرق آسيا والمحيط الهادئ 2 2.1 مصادر الدرجات على نتائج التعلم 24 3.1 تلبية احتياجات الرعاية الصحية لشيخوخة السكان: مثال من تايلاند 65 3.2 تلبية احتياجات التمويل الصحي: مثال من اليابان 67 4.1 العوامل الخمسة الكبرى 74 4.2 أدوات تقييم المهارات الاجتماعية العاطفية في المدارس: مثال من كندا 77 4.3 أدوات تقييم المهارات الاجتماعية العاطفية في المدارس: مثال من بلجيكا 77 4.4 دمج الرعاية النهارية في مرحلة الطفولة المبكرة والتعليم في مرحلة الطفولة المبكرة في اليابان 84 4.5 الرعاية والتعليم في مرحلة الطفولة المبكرة في جمهورية كوريا 86 4.6 نموذج الشراكة السنغافورية لتعليم المعلمين 90 4.7 التطوير المهني القائم على المدرسة في الصين 91 4.8 كيف تتعاون أكاديمية خان مع المدارس لتحسين التعليم 97 4.9 مبادرة المدرسة الذكية الماليزية 98 4.10 آثار ترخيص وصول الطالب على التعلم: أمثلة من الصين والهند 99 4.11 التقييم الدولي والإصلاح التعليمي: مثال من بولندا 105 5.1 جوائز برنامج زمالة التدريس الوطنية: المملكة المتحدة 121 5.2 إشراك أصحاب المصلحة الخارجيين في تطوير البرامج وتحسينها في جامعة ميتلهسن التطبيقية العلوم، جليسين، ألمانيا 123 5.3 الالتحاق بالتعليم العالي الخاص في جمهورية كوريا 125 5.4 مركز دولي للطلاب: ماليزيا 127 أ.1 عملية ضبط معدلات الوفيات في جدول الحياة الوطنية 134 المحتويات | v الأشكال 1.1 ما يهم النمو الاقتصادي هو التعلم 3 1.2 يرتبط الوضع الصحي والاقتصادي 4 1.3 مؤشر رأس المال البشري، حسب الاقتصادات المختارة، 2016/17 6 1.4 مؤشر رأس المال البشري، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 6 1.5 معدلات بقاء الطفل حتى سن الخامسة، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 7 1.6 سنوات الدراسة المتوقعة، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 7 1.7 معدلات بقاء البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 عامًا إلى 60، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 7 1.8 درجات الاختبار المنسقة، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 8 1.9 حصة الأطفال دون سن الخامسة غير المصابين بالتقزم، حسب المنطقة ومجموعة دخل البلد 8 1.10 مؤشر رأس المال البشري ونصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 11 1.11 أداء مؤشر رأس المال البشري ودخل الفرد، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 12 1.12 مؤشر رأس المال البشري، حسب الجنس والمقاطعة: سريلانكا، 2012/13 و2016/17 16 1.13 نصيب الفرد من الإنفاق على الصحة ومؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2018 17 1.14 الإنفاق على التعليم لكل طالب ومؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2018 17 3.1 الإطار المفاهيمي لمنظمة الصحة العالمية بشأن التقزم في مرحلة الطفولة 40 3.2 الاختلافات في معدلات التقزم للأطفال دون سن الخامسة، حسب المنطقة: سريلانكا، 2016 41 3.3 الاتجاهات في الحالة التغذوية للأطفال دون سن الخامسة: سريلانكا 42 3.4 الاتجاهات والتوقعات والأهداف المتعلقة بتقزم الأطفال دون سن الخامسة: سريلانكا، 1987-2025 43 3.5 العلاقات بين ممارسات تغذية الرضع وصغار الأطفال، ومؤشر رأس المال البشري، والتقزم، ونتائج التعلم، حسب المقاطعة: سريلانكا 45 3.6 احتمال الوفاة، حسب العمر والجنس، المتوسط العالمي 52 3.7 سبب الوفاة، الأعمار من 15 إلى 59 عامًا: سريلانكا، 2017 53 3.8 عدد الوفيات بين السكان البالغين، الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 59 عامًا: سريلانكا، 1990-2017 53 3.9 معدلات الإصابة بالمرض بين السكان البالغين، الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 59 عامًا: سريلانكا، 1990-2017 54 3.10 معدل وفيات السكان البالغين، الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و59 عامًا: جنوب آسيا، 2000-2017 55 3.11 الهرم السكاني: سريلانكا، 2016 57 3.12 الأهرامات السكانية: سريلانكا، 1981، 2012، 2041 58 3.13 شيخوخة السكان، حسب البلد: جنوب آسيا، 2012 59 14.3 شيخوخة السكان: سريلانكا، 2012-1946 59 15.3 الاتجاهات في نسبة الإعالة: سريلانكا، 2012-1946 60 16.3 الإنفاق الحكومي العام المحلي على الصحة: بلدان مختارة، 2015 66 3.17 حصص التمويل العام والمدفوعات من الأموال الخاصة: سريلانكا، 2010-2016 66 4.1 معدالت العائد على استثمار رأس المال البشري 78 4.2 تنمية العقل البشري 79 4.3 صافي معدالت الالتحاق في رعاية الطفولة المبكرة والتعليم، حسب الموقع: سريلانكا، 2016 80 4.4 صافي معدلات الالتحاق في رعاية الطفولة المبكرة والتعليم، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016 80 4.5 مؤهلات موظفي رعاية وتعليم الطفولة المبكرة، حسب النوع والمقاطعة: سريلانكا، 2016 81 4.6 تأثير العوامل السياقية على أداء الطفل في معرفة القراءة والكتابة في سن الخامسة: المملكة المتحدة 82 4.7 تأثير بيئة التعلم المنزلي في مرحلة الطفولة المبكرة على التحصيل في اللغة الإنجليزية والرياضيات في سن 11: المملكة المتحدة 83 4.8 كفاءات المعلمين 89 4.9 الكفاءة كتكامل المعرفة والمهارات والمواقف والقيم 93 5.1 الالتحاق بالتعليم العالي من منظور دولي: بلدان مختارة، 2014-2016 114 5.2 الالتحاق بالتعليم العالي، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016 114 5.3 حصة الجامعات، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 115 vi | تنمية رأس المال البشري في سريلانكا 5.4 حصة الالتحاق بالجامعات الجامعية، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 119 5.5 حصة الالتحاق بالجامعات بعد التخرج، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 119 5.6 حصة الأساتذة، حسب الجامعة: سريلانكا، 2017 120 5.7 هيكل بيان رأس المال الفكري: النمسا 123 الخرائط 1.1 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 10 1.2 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/17 14 1.3 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2012/13 15 2.1 سنوات الدراسة المتوقعة، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 22 2.2 درجات اختبار الرياضيات المنسقة، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 25 2.3 سنوات الدراسة المعدلة لتعلم الرياضيات، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 27 2.4 معدلات بقاء الأطفال على قيد الحياة حتى سن الخامسة، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 29 2.5 معدلات بقاء البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 60 عامًا، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 31 2.6 حصة الأطفال دون سن الخامسة التقزم، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 32 3.1 معدلات وفيات الأطفال دون سن الخامسة، حسب المنطقة: سريلانكا، 2016 50 الجداول 1.1 مؤشر رأس المال البشري، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2016/17 10 1.2 المقاطعات والاقتصادات المقارنة، نصيب الفرد من الدخل: سريلانكا، 2016/17 13 2.1 سنوات الدراسة المتوقعة، حسب المقاطعة والإقليم الجنس: سريلانكا، 2016/17 22 2.2 المدارس العامة، الالتحاق والمعلمون، حسب المقاطعة: سريلانكا، 2017 23 2.3 درجات تعلم الرياضيات، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/17 25 2.4 درجات تعلم اللغة الإنجليزية، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/2017 26 2.5 سنوات الدراسة المعدلة حسب التعلم، حسب المقاطعة والجنس، الرياضيات: سريلانكا، 2016/17 28 2.6 سنوات الدراسة المعدلة حسب المقاطعة والجنس، اللغة الإنجليزية: سريلانكا، 2016/17 28 2.7 لانكا، 2016/17 30 معدلات بقاء الأطفال على قيد الحياة حتى سن الخامسة، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا 2.8 معدلات بقاء البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 60 عامًا، حسب المقاطعة والجنس: سريلانكا، 2016/17 32 2.9 نسبة الأطفال دون سن الخامسة الذين لا يعانون من التقزم، حسب المقاطعة والقطاع: سري لانكا، 2016/17 33 3.1 التدخلات المحددة ذات الأولوية في خطة العمل المتعددة القطاعات للأمراض غير السارية 56 4.1 الممارسة المهارات والمهارات الفرعية والسمات الخمس الكبرى والأسس البيولوجية العصبية 75 4.2 مراحل تطور المهارات الاجتماعية والعاطفية (الممارسة) المهارات 76 4.3 المعلم
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Sri Lanka Human Capital Development : Realizing the Promise and Potential of Human Capital»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2021**، رقم الوثيقة **D33341880**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
يعتمد مؤشر البنك الدولي لرأس المال البشري (HCI) على المكاسب الإنتاجية للعاملين في المستقبل من تراكم رأس المال البشري. ولكن في العديد من البلدان النامية، هناك نسبة كبيرة من الناس لا يعملون، أو يعملون في وظائف لا يمكنهم فيها استخدام مهاراتهم وقدراتهم المعرفية بشكل كامل لزيادة إنتاجيتهم. تعمل مؤشرات رأس المال البشري المعدلة حسب الاستخدام على تعديل مؤشر رأس المال البشري بما يتناسب مع نقص استغلال رأس المال البشري في سوق العمل، استنادا إلى جزء من السكان في سن العمل العاملين، أو الذين يعملون في أنواع الوظائف حيث قد يكونون أكثر قدرة على استخدام مهاراتهم وقدراتهم لزيادة إنتاجيتهم ("التوظيف الأفضل"). تعمل مؤشرات رأس المال البشري الشامل على تعميم التفسير القائم على النمو لمؤشر رأس المال البشري: حيث يمثل معكوس درجة رأس المال البشري الشامل لبلد ما الناتج المحلي الإجمالي على المدى الطويل للفرد مع رأس المال البشري الكامل والاستخدام الكامل، مقارنة بما هو عليه في ظل الوضع الراهن. تم تصميم مؤشرات رأس المال البشري الشاملة لتكملة مؤشر رأس المال البشري، وليس لتحل محله: فهي لها أغراض مختلفة، والتحديات المتمثلة في قياس الاستخدام تعني أنه ينبغي تفسير مؤشرات رأس المال البشري الشامل بحذر عند تحليل السياسات. كلا مقياسي الاستخدام متاحان في أكثر من 160 دولة، وهما على شكل حرف U تقريبًا في نصيب الفرد من الدخل، مما يشير إلى أن رأس المال البشري غير مستغل بشكل خاص في البلدان المتوسطة الدخل. كما أن رأس المال البشري غير مستغل بالقدر الكافي بالنسبة للنساء: ففي حين أن مؤشر رأس المال البشري متساو تقريبا بين الفتيان والفتيات، فإن مؤشر رأس المال البشري الشامل للإناث عادة ما يكون أقل من نظيره للذكور، مدفوعا بانخفاض معدلات العمالة.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
مقدمة ونظرة عامة يرصد مؤشر رأس المال البشري التابع للبنك الدولي حجم مكاسب الدخل عندما يصبح أطفال اليوم الأفضل تعليماً والأكثر صحة عمالاً أكثر إنتاجية في الغد. على وجه التحديد، يمكن للطفل المولود اليوم أن يتوقع أن تكون إنتاجيته HCI × 100% مساوية لإنتاجية عامل المستقبل كما لو كانت تتمتع بتعليم كامل وصحة كاملة. ولكن هذا يفترض ضمناً أن طفل اليوم عندما يصبح عاملاً في المستقبل، فإنه سوف يكون قادراً على العثور على وظيفة ــ وهو ما قد لا يكون الحال في البلدان ذات معدلات العمالة المنخفضة. علاوة على ذلك، حتى لو كان طفل اليوم قادرًا على العثور على عمل في المستقبل، فقد لا يكون في وظيفة يمكنه من خلالها استخدام مهاراته وقدراته المعرفية بشكل كامل لزيادة إنتاجيته. وفي هذه الحالات، يمكن اعتبار رأس المال البشري غير مستغل بالقدر الكافي، لأنه لا يستخدم لزيادة الإنتاجية إلى الحد الذي يمكن أن يكون عليه. على سبيل المثال، قد لا يستغل عمال المستقبل العاطلون عن العمل رأس مالهم البشري، كما هي الحال بالنسبة لأولئك الذين خرجوا من قوة العمل. وعلى نحو مماثل، لا يستغل المهندسون الذين يقودون سيارات الأجرة رأسمالهم البشري بالقدر الكافي، وذلك لأنهم على الرغم من توظيفهم، فإنهم لا يشغلون وظائف حيث يؤدي تعليمهم إلى زيادة إنتاجيتهم. علاوة على ذلك، هناك فجوة صارخة بين الجنسين من حيث نتائج سوق العمل: ففي العديد من البلدان، تواجه النساء فرص عمل ودخل أقل مقارنة بالرجال، حتى مع نفس رأس المال البشري. وعلى هذا النحو، فإن مجرد النظر في مؤشر رأس المال البشري حسب الجنس قد يعطي وجهة نظر مشوهة فيما يتعلق بتحقيق إمكانات استثمارات رأس المال البشري. تقدم هذه الدراسة مؤشرين لرأس المال البشري المعدل حسب الاستخدام، واللذين، كما يوحي اسمهما، يعدلان مؤشر رأس المال البشري بما يتناسب مع نقص استغلال رأس المال البشري في سوق العمل بطريقة متسقة في عدد كبير من البلدان. تم تصميم مؤشرات UHCI لتكمل مؤشر HCI الرئيسي، وليس لتحل محله. ويرجع هذا جزئيا إلى أن لها أغراض مختلفة: فمؤشر رأس المال البشري هو مؤشر لعرض عامل الإنتاج (في المستقبل)، في حين أن مؤشر رأس المال البشري الشامل عبارة عن مزيج بين مؤشر عرض عامل الإنتاج (الاستحواذ على الاستثمار في رأس المال البشري)، ومؤشر الإنتاجية (الحصول على مدى كفاءة استخدام رأس المال البشري في الإنتاج). ثانياً، هناك تحديات عديدة في تحديد وقياس الاستخدام بطريقة متسقة عبر سياقات قطرية متنوعة. على هذا النحو، ينبغي النظر إلى مؤشرات رأس المال البشري الشامل كخطوة أولى نحو قياس بسيط ومتسق عبر البلاد لاستخدام رأس المال البشري ويجب تفسيرها بحذر عند تحليل السياسات.
وكما هو الحال مع مؤشر رأس المال البشري، تركز مؤشرات الدخل الشامل الشامل فقط على المكاسب الخاصة لإنتاجية العمال من رأس المال البشري، والتي لا تشمل مكاسب أوسع من رأس المال البشري إلى إنتاج رأس المال البشري للأطفال، وتمكين المرأة، والتقدم التكنولوجي، والاقتصاد السياسي، ومجالات أخرى. علاوة على ذلك، لا ينبغي تفسير الاستخدام غير الكامل على أنه لا توجد مكاسب من استثمارات رأس المال البشري، بل ينبغي تفسيره على أن مكاسب سوق العمل الخاص أصغر مما كان من الممكن أن تكون عليه. كما هو الحال أيضًا مع مؤشر رأس المال البشري، تم اشتقاق مؤشر رأس المال البشري الشامل لقياس تأثير رأس المال البشري على الناتج المحلي الإجمالي للفرد في المستقبل. على وجه التحديد، كتب كراي (2018) أن "نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي المستقبلي المتوقع سيكون أعلى بحوالي 1/ مرة في سيناريو "التعليم الكامل والصحة الكاملة" مقارنة بسيناريو "الوضع الراهن"." يتم اشتقاق كلا مقاييس UHCI بطريقة مماثلة. ومع ذلك، بالنسبة لمؤشرات رأس المال البشري الشاملة، أصبحت معدلات الاستخدام الآن مختلفة في سيناريوهات الوضع الراهن ورأس المال البشري الكامل. على وجه التحديد، يتم اشتقاق كلا مؤشري الدخل الشامل الشامل كنصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي المستقبلي في ظل الوضع الراهن بالنسبة إلى الناتج المحلي الإجمالي المستقبلي للفرد مع الصحة الكاملة والتعليم والاستغلال الكامل. 2 وهذا يعني أن نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي، على المدى الطويل، سيكون أعلى بمقدار 1/مؤشر رأس المال البشري الشامل في عالم يتسم بالاستغلال الكامل، والصحة الكاملة، والتعليم الكامل مقارنة بالوضع الراهن. في حين أن مؤشري رأس المال البشري الشامل يتخذان نهجين مختلفين لقياس الاستخدام، فإن لهما الشكل البسيط التالي، مثل معدل الاستخدام مضروبًا في مؤشر رأس المال البشري: (1) ( ) = ( ) × رأس المال البشري 2 وبعبارة أخرى، يمكن للطفل المولود اليوم أن يتوقع أن تكون إنتاجيته فقط من مؤشر رأس المال البشري × 100% مثلما ستكون، في المتوسط، إذا تمتعت بتعليم كامل وصحة كاملة، وتم استغلال عملها المستقبلي بالكامل في وظائف أفضل. 2 المقياس الأول هو مؤشر الدخل الشامل الشامل الأساسي، الذي يلتقط مكاسب الدخل من توظيف جميع العمال المحتملين. ومقياس الاستخدام الأساسي هو نسبة العمالة إلى عدد السكان في سن العمل، المستمدة من منظمة العمل الدولية وقاعدة بيانات JOIN التابعة للبنك الدولي. يتمتع UHCI الأساسي بميزة البساطة وسهولة البناء والقياس. وهو متاح أيضًا لمجموعة واسعة من البلدان ويساعد على إصلاح المفاهيم. (2) الاستخدام (التدبير الأساسي) = التوظيف/السكان (سن العمل). ثانياً، أقوم بإنتاج مؤشر الدخل الشامل الكامل الذي، بالإضافة إلى المكاسب الناجمة عن ارتفاع معدلات التوظيف، يأخذ في الاعتبار أيضاً مكاسب الدخل الناتجة عن نقل العمال إلى وظائف حيث يمكنهم استخدام رأس مالهم البشري بشكل أفضل لزيادة الإنتاجية ("عمالة أفضل"). ويتمتع مقياس الاستخدام الكامل أيضاً بالخاصية المرغوبة المتمثلة في قياسه نسبة إلى الإمكانات: فالبلدان التي تتمتع بمستويات عالية من رأس المال البشري تتعرض لعقوبات أشد إذا لم يعمل الناس في أنواع الوظائف حيث يمكن استخدام رأس مالهم البشري لزيادة الإنتاجية.
إنني أعرّف "التوظيف الأفضل" على أنه الموظفون غير الزراعيين بالإضافة إلى أصحاب العمل، وهو ما يستبعد الوظائف ذات الإنتاجية الأدنى في البلدان النامية حيث يمكن أن يكون لرأس المال البشري تأثير أقل على الإنتاجية: زراعة الكفاف للحساب الخاص/الزراعة الأسرية، والعمل الحر غير الزراعي (الذي يعمل غالبًا في مشاريع منزلية صغيرة، كعمال لحسابهم الخاص أو عمال مساهمين في الأسرة)، والعمال الزراعيين الذين لا يملكون أرضًا. 3 ليس المقصود من هذا التعريف أن يكون حكمًا قيميًا، بل يستند إلى نوع الوظائف النادرة نسبيًا في البلدان المنخفضة الدخل، ولكنها شائعة في البلدان المرتفعة الدخل - مما يشير إلى أنها مرتبطة بإنتاجية أعلى (Merotto et al. 2018). يتم تعريف معدل العمالة الأفضل (BER) على أنه جزء من السكان في سن العمل الذين يتمتعون بعمالة أفضل: (3) معدل العمالة الأفضل (BER) = (الموظفون بأجر غير زراعيين + أصحاب العمل) / السكان (سن العمل) مؤشر رأس المال البشري الكامل هو متوسط مرجح لدرجة مؤشر رأس المال البشري لأولئك الذين يعملون في وظائف أفضل (الذين هم منتجون بقدر ما يسمح به رأس مالهم البشري)، والحد الأدنى النظري لمؤشر رأس المال البشري لبقية السكان في سن العمل. يمثل الحد الأدنى النظري HCI ≈ 0.2 الإنتاجية النسبية لـ "العمالة الخام"، قبل أن يتم تعزيزها بواسطة رأس المال البشري (انظر الإطار 1): (4) UHCI (القياس الكامل) = BER × + (1-BER) × (الحد الأدنى HCI) يُعطى معدل الاستخدام الكامل بواسطة المعادلة 5 وهو UHCI الكامل مقسومًا على HCI. وهذا يعني أن معدل الاستخدام هو متوسط مرجح قدره 1 (الاستخدام الكامل لأولئك الذين يعملون في وظائف أفضل)، ومعدلات استخدام منخفضة لبقية السكان في سن العمل. معدل الاستخدام لبقية السكان في سن العمل (1-BER) هو إنتاجية العمالة الخام (HCI min) مقارنة بالإنتاجية المحتملة لهؤلاء العمال (HCI). وفي حين أن مؤشر التغطية الصحية الشاملة الكامل هو المقياس المفضل لدي لأنه أكثر شمولا وواقعية، فإنه ينطوي على عيوب تتمثل في زيادة التعقيد، وانخفاض طفيف في تغطية البلدان، واتخاذ موقف بشأن تعريف العمالة الأفضل. (5) الاستخدام (القياس الكامل) = BER × 1+(1-BER) × (الحد الأدنى لمؤشر رأس المال البشري)/مؤشر رأس المال البشري على الرغم من اختلاف المنهجيات، فإن المقاييس الأساسية والكاملة تنتج معدلات استخدام ودرجات UHCI متشابهة إلى حد كبير. كلاهما متاح لحوالي 165 دولة، ويبلغ متوسط درجة UHCI حوالي 2/3 حجم مؤشر HCI (سيكون أقل ميكانيكيًا). وتتخذ معدلات الاستخدام شكل حرف U تقريبًا في نصيب الفرد من الدخل عبر البلدان، وتنخفض قليلاً مع نصيب الفرد من الدخل عبر مستويات الدخل المنخفضة والمتوسطة وترتفع بسرعة من مستويات الدخل المتوسط إلى مستويات الدخل الأعلى.
وتعني هذه السمة لمعدلات الاستخدام أن متوسط التغطية الصحية الشاملة منخفض في البلدان الأكثر فقرا، حيث خرج هذا التعريف "للعمالة الأفضل" من المناقشات مع مايكل ويبر وكاثلين بيجل، وأشكرهما على انتقاداتهما البناءة للتدبير الأساسي واقتراحاتهما المفيدة لإجراء التحسينات. 3 كما أن مؤشر رأس المال البشري منخفض أيضًا في المتوسط، لكنه يظل منخفضًا في نطاق أوسع من البلدان حيث يقابل ارتفاع مؤشر رأس المال البشري مع الدخل انخفاض الاستخدام. وعلى الرغم من تشابه متوسط معدلات الاستخدام لمجموعات الدخل المختلفة، فإن سبب معدلات الاستخدام المختلفة هذه يختلف باختلاف المنهجيات عند مستويات الدخل المتوسط المنخفض، كما هو الحال بالنسبة لدرجات العديد من البلدان الفردية. بالنسبة للمقياس الأساسي، فإن معدلات التوظيف المرتفعة بين البلدان المنخفضة الدخل هي الدافع وراء ذلك
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«The Utilization-adjusted Human Capital Index (UHCI)»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2020**، رقم الوثيقة **D32407464**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال التنمية البشرية. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
يشرح هذا المقال تقريرًا عامًا للبنك الدولي في مجال **التنمية البشرية**. صيغت المادة بالعربية لتوضيح المشكلة والأدلة والدروس العملية، مع إبقاء النطاق الجغرافي والزمني للتقرير ظاهرًا حتى لا تتحول تجربة بلد بعينه إلى قاعدة عامة.
## الفكرة الرئيسية
لقد كانت إندونيسيا دولة مستقلة منذ 70 عاما فقط، ومع ذلك فقد وصلت بالفعل إلى وضع الدخل المتوسط وتهدف إلى الوصول إلى وضع الدخل المرتفع بحلول عام 2045. ورغم أن المستويات المرتفعة من النمو الاقتصادي سهلت التنمية المبهرة، فقد ظهرت فجوات رئيسية في رأس المال البشري. ولمعالجة هذه الفجوات، تعمل الحكومة على تحويل جهودها نحو تطوير وتسخير مستوى رأس المال البشري والمهارات التي يحتاجها الإندونيسيون ليصبحوا أكثر قدرة على المنافسة في عالم سريع التغير. ولمساعدة الحكومة العراقية في مواجهة تحديات المهارات الحالية، أجرى البنك الدولي تشخيصا شاملا لنظام تنمية القوى العاملة في البلاد. تقوم الحكومة العراقية حاليًا بإعداد استراتيجية طويلة المدى للتعليم والتدريب الفني والمهني (TVET)، وقد طلبت من خلال BAPPENAS أن يقوم البنك الدولي بإجراء تقييم للوضع الحالي للنظام الإندونيسي لتوجيه هذه الاستراتيجية. يستخدم التشخيص أداة تقييم النظام لتحسين نتائج التعليم (SABER) التي طورها البنك الدولي، والتي تركز على مجالات الحوكمة والتمويل والمعلومات وضمان الجودة والوصول والأهمية للأعمال التجارية. إن مقياس SABER-WfD، الذي تم تنفيذه في أكثر من 30 دولة، يقدم معايير دولية لإثراء الممارسات الحالية في إندونيسيا وتحفيز مناقشات السياسات حول كيفية تحسين نظام WfD الخاص بها. توفر النتائج الملخصة أدناه خط الأساس لفهم الوضع الحالي لنظام يوم التنمية العالمي في إندونيسيا، بالإضافة إلى أساس لمناقشة أفضل السبل لتعزيزه في السنوات القادمة. يغطي التقييم حالة النظام الإندونيسي حتى سبتمبر 2019، ويسلط الضوء على الإصلاحات الأخيرة التي قد تشير إلى التطورات. ونظرًا لأن جمع البيانات تم في عام 2019، فلن يتم تضمين أي تطورات بعد فيروس كورونا (COVID-19) في التقييم.
## التفاصيل والأدلة التي يعرضها التقرير
المقدمة إدارة القوى العاملة في البلد الملاحق إطار خدمة تطوير تطوير السياق التحليلي الخاص بـ SABRE وأولويات التسليم الوطنية للرقابة ص. x شكر وتقدير ص. 24 ص. 60 ص. 106 ص. 136 ص. xi تقييمات SABER-WfD على تصنيفات SABER-WfD تصنيفات SABER-WfD في الملحق 1 الإطار الاستراتيجي بشأن مراقبة النظام وإدارة تقديم الخدمات ص. 26 ص. 64 ص. 110 هدف السياسة 1 هدف السياسة 4 هدف السياسة 7 ص. 138 صياغة الملحق الاستراتيجي 2 ص. xix معايير لتسجيل الاختصارات اتجاه القوى العاملة والتميز في توفير تطوير التدريب بيانات SABER-WfD ص. 72 ص. 32 هدف السياسة 5 ص. 118 ص. 144 هدف السياسة 2 ضمان هدف السياسة ذي الصلة 8 الملحق 3 تعزيز معايير موثوقة قائمة على الطلب تعزيز الملاءمة في قائمة المشاركين في النهج المتبع في برامج التدريب العامة ليوم التنمية العالمي، مراحل جمع البيانات والتحقق من صحتها ص. 84 ص. 42 هدف السياسة 6 ص 126 ص 148 هدف السياسة 3 هدف السياسة 9 الملحق 4 التعزيز أمر بالغ الأهمية لاكتساب المهارات تعزيز نتائج SABER-WfD القائمة على الأدلة تنسيق التنفيذ ص. 96 ص 131 ص. 50 توصية ص. 150 النتائج والتوصيات توصيات المراجع vii إطار SABER التحليلي ثلاثة أبعاد وظيفية لسياسات ومؤسسات WfD. ويتكون كل بعد بدوره من ثلاثة أهداف سياسية تتوافق مع الجوانب الوظيفية الهامة لأنظمة WfD. أبعاد الجمهورية سياسة السياسة إندونيسيا ماليزيا سنغافورة كوريا مستويات الهدف المستهدف للنظام 2019 2010 2010 2010 التطوير عن طريق ترميز المعلومات المجمعة لإنتاج تصنيف بين 1 و4. 1. تحديد الاتجاه الاستراتيجي لـ WfD 2.0 3.5 3.9 3.7 كيفية قراءتها: تمثل كل نقطة نجمة علامة عشرية للتنمية. 2. تعزيز النهج القائم على الطلب في مجال يوم التنمية العالمي 1.8 3.0 3.6 3.7 الكامن 1 الاستراتيجية المحدودة 3. تعزيز التنسيق الحاسم 2.0 2.7 4.0 3.8 المشاركة 1.5 4. ضمان الكفاءة والإنصاف في التمويل 1.7 2.3 3.8 3.4 الناشئة 2 بعض الأمثلة على ذلك الممارسات الجيدة 5. ضمان معايير ذات صلة وموثوقة 2.3 3.4 3.6 3.4 الرقابة 6. تنويع مسارات اكتساب المهارات 2.3 3.0 3.2 3.5 2.5 راسخ 7. تمكين التنوع والتميز 2.2 2.5 3.6 2.5 3 الممارسات الجيدة المنهجية في توفير التدريب تعزيز الملاءمة 8. في المجال العام برامج التدريب 2.3 2.8 3.5 3.2 3.5 التنفيذ تعزيز متقدم قائم على الأدلة 9. المساءلة عن النتائج 2.1 2.9 3.7 3.6 4 الممارسات الجيدة المنهجية التي تلبي المعايير العالمية سد الفجوة بين تنمية القوى العاملة وأسواق العمل شكر وتقدير تدرك حكومة إندونيسيا أهمية التركيز على المهارات الوظيفية لمواطنيها لتحقيق الأهداف الإنمائية للبلاد.
تم إعداد هذا التقرير من قبل فريق بقيادة ماورو تيستافيردي (خبير اقتصادي كبير) وكانت إندونيسيا دولة مستقلة لمدة 70 عامًا فقط. وتستند أداة SABER-WfD إلى إطار تحليلي مدته سنوات، ومع ذلك فقد وصلت بالفعل إلى وضع الدخل المتوسط الذي يضم بيترا وياكتي بودروجيني (أخصائية تعليمية ومستشارة) وجوليا جراناتا وتهدف إلى الوصول إلى وضع الدخل المرتفع بحلول عام 2045. بينما السياسات والمؤسسات العالية: الإطار الاستراتيجي والنظام (سوق العمل) أخصائية، مستشارة)، إلسا ميدينا (أخصائية حماية اجتماعية)، سهلت مستويات النمو الاقتصادي عملية الإشراف الرائعة وتقديم الخدمات. مجتمعة، ظهرت هذه الفجوات الرئيسية في رأس المال البشري، وهي Moedjiman Mochamad (أخصائي أول في تنمية المهارات، مستشار)، وشركة Juul velopment. إلى ثلاثة أبعاد تسمح بتحليل منهجي لمعالجة هذه الثغرات، تقوم الحكومة بتحويل جهودها بينكستين (أخصائي حماية اجتماعية)، (خبير اقتصادي كبير)، مايلا نحو تطوير وتسخير المستوى البشري لوجود إطار استراتيجي، والذي يشير إلى سافورو ليستاري بوتري (محلل أبحاث ومستشار)، وفيفيانا روزيث (كبيرة رأس المال والمهارات التي سيحتاجها الإندونيسيون ليصبحوا أكثر رفيعة المستوى في مجال الدعوة والشراكة والتنسيق عبر متخصصي التعليم، استشاري). شكر خاص لفيفيانا روزيث لقيادتها المنافسة في عالم سريع التغير. القطاعات لمواءمة يوم التنمية العالمي مع أولويات التنمية الوطنية. ولمساعدة الحكومة العراقية على مواجهة التحديات الحالية المتعلقة بالمهارات، يغطي البعد الثاني الإشراف على جهود جمع البيانات التي يبذلها WfD وصياغة النسخة الأولية من هذا التقرير. النظام والترتيبات الخاصة بالتمويل وضمان الجودة - قام البنك الدولي بتشكيل فريق تشخيصي شامل، كما شكر سارة جوهانسون دي سيلفا، وكاميلا هولميمو، وخافيير لوك، ونوح من نظام تنمية القوى العاملة في البلاد. الأسباب ومسارات التعلم التي تشكل حوافز يارو لمساهماتهم المفيدة. تقوم الحكومة العراقية حاليًا بإعداد إشارات تقنية ومهنية وإعلامية تؤثر على خيارات استراتيجية التعليم والتدريب الفرديين طويلة المدى (TVET) وأصحاب العمل ومقدمي التدريب وأصحاب المصلحة الآخرين. ويعرب فريق التقرير عن امتنانه لوزارة التنمية الوطنية الإندونيسية من خلال برنامج BAPPENAS، التي طلبت ذلك من العالم أجمع. وينظر البعد الثالث في تقديم تخطيط التدريب (BAPPENAS) وقيادتهم طوال فترة عمل البنك وإجراء تقييم للوضع الحالي للخدمات، ولا سيما النظام الإندونيسي للتنظيم والإدارة لإبلاغ هذه الاستراتيجية.
تشخيص توفير التدريب الحكومي وغير الحكومي الذي يمكّن جميع أصحاب المصلحة الحكوميين وغير الحكوميين من اكتساب المهارات ذات الصلة بالسوق والوظيفة. يستخدم tic تقييم النظام من أجل تعليم أفضل المدخلات المفيدة المشتركة خلال مراحل جمع البيانات والتحقق من صحة البيانات الخاصة بأداة النتائج (SABER) التي طورها البنك الدولي. وتوفر النتائج الملخصة أدناه خط الأساس لهذا العمل (القائمة الكاملة موجودة في الملحق 3). فهم الوضع الحالي لمعلومات نظام WfD، وضمان الجودة، والوصول إليها، وأهميتها في إندونيسيا، بالإضافة إلى أساس لمناقشة أفضل السبل لإجراء العمل تحت التوجيه العام لرودريجو تشافيز (الأعمال السابقة. تم تنفيذه في أكثر من 30 دولة، لتعزيزه في السنوات القادمة. ويغطي مقياس المدير القطري للتقييم في إندونيسيا)، ساتو كاهكونن (المدير القطري الحالي لتنمية القوى العاملة في SABER (SABER-WfD) حالة النظام الإندونيسي حتى سبتمبر - إندونيسيا)، وفيليب أوكيف (مدير الممارسات للحماية الاجتماعية والوظائف، يقدمان معايير دولية لإثراء إندونيسيا في شهر نوفمبر 2019، ويسلط الضوء على ممارسات الإيجار الإصلاحية الأخيرة ويحفز مناقشات السياسات حول كيفية ذلك قد يشير إلى التطورات. ونظرًا لأن جمع البيانات يعمل على تحسين نظام WfD. فقد تم تنفيذه في عام 2019، فإن أي تطورات تم تقديمها لاحقًا من قبل اثنين من المراجعين النظراء - فيكتوريا ليفين (كبيرة) لم يتم تضمين الخبير الاقتصادي) وأخيم كوفيد-19 في التقييم. شميلين (خبير اقتصادي أول) - وعلى التعليقات المفيدة التي قدمها زملاء آخرون في البنك الدولي، أصبح هذا التقرير ممكنًا من خلال منحة من نظرة عامة على نتائج برنامج SABER-WfD، ومرفق الشراكة بين كوريا ومجموعة البنك الدولي (KWPF). لقد أدت فعاليتها إلى إضفاء الطابع المؤسسي على العملية - BER-WfD، نظام WfD في إندونيسيا في مرحلة ناشئة وممارسات للتوصل إلى اتفاق بشأن الأولويات، ومستوى التنمية في أبعاد السياسة الثلاثة لمديري البنك الدولي، والحكومات التي يمثلونها، أو للتعاون والتنسيق، ولإنشاء التقييم. التشاور أو المشاركة أثناء عملية الدراسة والتحسين.
وعلى النقيض من ذلك، تكون الأنظمة ضعيفة (الممارسات الجيدة النظامية) أو متقدمة - تتميز بالتجزئة وازدواجية الجهود (الممارسات الجيدة النظامية التي تلبي المعايير العالمية). والتعلم المحدود من الخبرة. استنادًا إلى SA-xxi سد الفجوة بين تنمية القوى العاملة وأسواق العمل الشكل 1 يسجل نظام WfD في إندونيسيا نقاطًا على مستوى التنمية الناشئ 1.9 من 4 2.1 من 4 2.2 من 4 الإطار الاستراتيجي مراقبة النظام تقديم الخدمات تسجل إندونيسيا أدنى مرتبة في السياسات والممارسات المتعلقة بالبعد الاستراتيجي للإطار الاستراتيجي لنظام WfD في إندونيسيا، بينما تتمتع مراقبة النظام في إندونيسيا بأعلى الدرجات في الخدمة بنقاط قوة متعددة وبُعد التسليم. في التنسيق بين العناصر الرئيسية التي يوازنها أصحاب المصلحة والتحديات في الفجوات في ثلاثة مجالات رئيسية. تعزيز النهج القائم على الطلب. على الرغم من وجود التزام ملحوظ من جانب أصحاب العمل، وممارسة راسخة من قبل القادة الحكوميين على جميع المستويات لجمع البيانات من التدريب العام لتطوير نظام قوي لـ WfD، إلا أن هناك يغطي العديد من المهن ومؤسسات واسعة واستخدامها ل
## كيف نستخدم هذه المعرفة؟
تصلح نتائج التقرير لبناء أسئلة قرار واضحة: ما المشكلة التي نقيسها؟ من الفئة المتأثرة؟ وما المؤشر الذي سيكشف التحسن أو التراجع؟ عند نقل الدرس إلى شركة أو دولة أخرى يجب مقارنة القوانين وحجم السوق ومستوى الدخل والقدرات المؤسسية. التطبيق الجيد يبدأ بتجربة محدودة وقياس قبلها وبعدها، ثم يتوسع عندما تظهر منفعة تتجاوز التكلفة والمخاطر.
## حدود القراءة
يعكس التقرير بيانات وفترة وبلدانًا محددة، وقد تتغير الظروف بعد تاريخ نشره. الأرقام الواردة لا تُنقل إلى سوق آخر من دون مراجعة تعريف المؤشر والعينة وسعر الصرف والتضخم والسياق التنظيمي. هذا المقال مدخل معرفي، أما القرار الاستثماري أو المهني فيحتاج بيانات محلية حديثة وتحليلًا متخصصًا.
## سؤال للنقاش
ما العامل المحلي الذي قد يجعل تطبيق هذا الدرس ينجح أو يفشل في بلدك أو مؤسستك؟
## المصدر ونسب العمل
صياغة عربية تعليمية اعتمادًا على تقرير **«Closing the Gap between Workforce Development and Labor Markets : An Assessment of Indonesia’s Workforce Development System Based on the SABER Tool»** الصادر عن **البنك الدولي** سنة **2021**، رقم الوثيقة **D32955969**. أُعيدت كتابة المادة وتنظيمها ولم يُنسب إلى التقرير ما لم يرد في نصه.